¿Qué es una excelente cultura corporativa?

Sin los problemas reales de la gestión empresarial, la cultura corporativa es la de entretenerse.

Una empresa debe tener un solo centro, no dos o más. En el centro de la gestión empresarial, las empresas deben apoyarse en dos pilares: la estrategia y la cultura. ¿Cuál pertenece a la empresa? ¿Un centro, dos puntos básicos? .

Los problemas empresariales son infinitos y diversos, pero sólo hay dos soluciones: una es la estrategia y la otra es la cultura. La estrategia es rígida, rígida y explícita; la cultura es blanda, flexible y oculta. Identificar el objetivo final es clave para resolver los problemas empresariales. Sólo cuando el objetivo final esté claro se podrá resolver el problema en una dirección y escala. Resumí 36 indicadores de empresas exitosas, que son el objetivo final de resolver problemas comerciales. Transcrito aquí:

Objetivos claros, estrategia concisa. Posicionamiento preciso y ventajas únicas. Excelentes productos y servicio atento. Precios razonables y promociones moderadas. La comunicación es fluida y los canales amplios. Cultura pragmática, marca duradera. Estilo honesto y principio de confiabilidad. Alinear la organización y racionalizar la organización. Liderazgo fuerte y sistemas estrictos. Actúe rápidamente y administre con cuidado. Recursos adecuados y acuerdos razonables. Grandes personas e incentivos eficaces. Responder con flexibilidad e implementar estrictamente. La toma de decisiones es sabia y la supervisión es estricta. Desarrollarse de manera constante y ganar la competencia. Clientes satisfechos y empleados felices. Mente abierta y relación armoniosa. Beneficios reales, el resultado * * * ganó.

¿Cómo valorar o valorar la cultura corporativa?

Primero, observe la cultura corporativa en sí; primero, juzgue por la efectividad de la cultura corporativa en la resolución de problemas. Ahora muchas empresas consultoras y expertos en cultura corporativa han establecido sus propios sistemas de evaluación. Estos sistemas de evaluación se basan básicamente en la evaluación de la propia cultura corporativa. Este sistema de evaluación puede fácilmente centrar la atención de las personas en las manifestaciones formales de la cultura corporativa. Una gran cantidad de gráficos, cuestionarios, indicadores y herramientas complejos pueden marear y marear a las personas. Sin embargo, existen pocos estándares de evaluación integrales, sistemáticos, específicos y precisos de la eficacia de la cultura corporativa en la resolución de problemas. Es bastante sesgado generalizar con el rendimiento, la satisfacción y la influencia de la marca. Ser demasiado detallado y complicado no sólo hace que la operación sea difícil e incomparable, sino que también se desvía de los fundamentos de la cultura corporativa.

No importa cuán buena sea la representación formal de la cultura corporativa, eso no significa que la cultura corporativa sea buena.

Analicemos qué indicadores típicos se utilizan en el sistema de evaluación actual. Tomemos como ejemplo la matriz de evaluación de la cultura corporativa en línea. La Matriz de Evaluación de la Cultura Corporativa también es conocida como Sistema de Diagnóstico y Evaluación de la Cultura Corporativa (CMAS). La matriz de evaluación de la cultura corporativa contiene 12 dimensiones y 33 factores. Las fuentes de información para la matriz de evaluación de la cultura corporativa incluyen cuestionarios (incluidos cuestionarios y escalas), entrevistas en profundidad, revisión de datos históricos, investigación de documentos de la empresa, investigación de desarrollo industrial e investigación de la industria, encuestas de campo, etc. Las 12 dimensiones de la cultura corporativa incluyen el ambiente de trabajo, el sistema organizacional, el modelo de gestión, la comunicación interna, la motivación de los empleados, el liderazgo y la toma de decisiones, la capacitación y el desarrollo de los empleados, la motivación de los empleados, la satisfacción de los empleados, la lealtad de los empleados, la construcción de la cultura y los conceptos y valores. Este es el mejor sistema de evaluación diagnóstica que hemos visto hasta ahora y debería representar el nivel más alto en el país. Pero es un sistema de evaluación de diagnóstico de este tipo. La mayoría de los elementos son la propia cultura corporativa, que está lejos de los problemas comerciales, lo que da a las personas la sensación de estar suspendidas en las nubes pero sin tocar el suelo. Cuestiones prácticas específicas como calidad, posicionamiento, productos, servicios, precios, canales, recursos, beneficios, competencia, clientes, toma de decisiones, supervisión, etc. Es difícil encarnarlo en este sistema. La proporción está seriamente desequilibrada, lo que indica que no ha penetrado en absoluto en el funcionamiento real de la empresa y es básicamente un concepto subjetivo de la cultura corporativa. Además, no existe un estándar unificado para este tipo de evaluación diagnóstica, es decir, no existe un requisito de objetivo final. Los encuestados dieron puntuaciones de evaluación y opciones de respuesta basándose enteramente en sus propios estándares independientes de gustos y disgustos, así como en su nivel de cognición, comprensión, orientación de valores y mentalidad personal en ese momento. Hay muchos elementos de resentimiento, bromas deliberadas y burlas y burlas deliberadas a los investigadores. Por tanto, esta evaluación diagnóstica es básicamente poco fiable. De esta manera, pierde su significado rector para la construcción de la cultura corporativa.

El valor de existencia de la cultura corporativa tiene un solo valor: servir a la empresa de manera eficiente y pragmática.

La llamada eficiencia y pragmatismo se pueden resumir en tres ventajas principales: favorece la optimización de la gestión empresarial; favorece la competencia en el mercado; Estos tres estándares favorables, cuando se aplican a las operaciones reales de las empresas, son los 36 indicadores mencionados anteriormente. Estos 36 indicadores deberían ser el contenido principal del sistema de evaluación de la cultura corporativa. Entre los 36 indicadores, excepto el de cultura pragmática, que está directamente relacionado con la cultura, los demás apuntan directamente a cuestiones específicas de la gestión empresarial. Cada indicador proporciona un estándar final claro y se basa en la voluntad y el juicio colectivo. Puede representar el nivel cognitivo y de comprensión de la gran mayoría de los empleados y evitar errores estadísticos causados ​​por factores humanos.

De hecho, todos los problemas en la gestión empresarial pueden atribuirse a cuestiones de cultura corporativa.

Es fácil caer en el pensamiento metafísico de tapar los oídos e ignorar la verdad, y tratar dolores de cabeza y dolores de cabeza y pies. Sólo partiendo de lo más alto de la cultura corporativa podremos captar los puntos clave y comprender la situación general. No es bueno hablar de problemas, ni tampoco está bien hablar de cultura. El enfoque correcto es hablar de cultura sobre los temas. Debemos deshacernos de la desviación hacia la construcción de la cultura corporativa y volver al camino correcto de hablar sobre los problemas y la cultura. Esto es particularmente importante para las pequeñas y medianas empresas. La actual evaluación popular de la cultura corporativa presta demasiada atención a las apariencias formales, dando a la gente una gran ilusión, como si la construcción de la cultura corporativa debiera costar dinero, y fuera mucho dinero, no poco dinero. En otras palabras, la cultura corporativa se construye con dinero. Parece que cuanto más dinero gastes, mejor será la cultura corporativa; si eres reacio a gastar dinero, no habrá una buena cultura corporativa. Esto es realmente una gran mentira y una estafa, que hace que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas se sientan inferiores sin ningún motivo. La cultura corporativa no tiene nada que ver con el dinero, no tiene nada que ver con cuánto dinero se gasta. Si la cultura corporativa debe gastar dinero, será gastado en resolver problemas, no en la cultura corporativa en sí. Por ejemplo, para resolver problemas de calidad, necesitamos introducir el sistema de calidad ISO9000, 5S, Six Sigma, etc. , todos estos requieren dinero. La tarea de la cultura corporativa es guiar a las personas para que no se limiten a este nivel; sublimar las ideas y métodos de resolución de problemas al nivel de principios, filosofía y valores es el tema de la construcción de la cultura corporativa. El uso de métodos de gestión de la cultura corporativa tiene como objetivo resolver los problemas generales, sistemáticos, históricos, universales, fundamentales y potenciales en la gestión corporativa. Estos problemas son intangibles y cuantitativos, pero en realidad existen. En otras palabras, en lo que respecta a las cuestiones de calidad, los problemas de calidad de los productos son causados ​​por sistemas imperfectos y una gestión inadecuada. Son desviaciones ideológicas profundamente arraigadas que surgen de los hábitos de pensamiento casi indiferentes del pueblo chino. ¿Cuestará dinero resolver estos problemas? En absoluto, aunque cueste mucho. Se puede ver que una cultura pragmática no necesita gastar dinero o solo gasta una pequeña cantidad de dinero, pero solo una cultura pragmática necesita gastar mucho dinero.

El diagnóstico y evaluación actual de la cultura corporativa tiene un punto de partida equivocado desde el principio. Parece científico y riguroso, pero en realidad es ridículo. Además, está alejado de la realidad y es complicado de utilizar, lo que lo hace inadecuado para la mayoría de las empresas, especialmente las pequeñas y medianas. Si un sistema de evaluación diagnóstica debe depender de la autoridad de los llamados expertos, maestros y especialistas, perderá su valor más básico. Un buen sistema de evaluación diagnóstica debe ser simple, fácil de operar, cercano a la realidad, objetivo y justo, con estándares claros, fuerte representatividad, continuidad, comparabilidad, ahorro de tiempo y trabajo, bajo costo, fuerte universalidad y amplia adaptabilidad. Lo más importante, crítico y fundamental es que la mayoría de las empresas pueden dominarlo y utilizarlo de forma independiente. De hecho, un buen sistema de evaluación diagnóstica no debería existir sólo para la cultura corporativa, es decir, ¿no debería haber cultura corporativa? ¿Dedicado? Sistema de evaluación diagnóstica. Los resultados que refleje no sólo deben estar dirigidos a la cultura corporativa, sino también a la solución integral de los problemas empresariales. Sólo un indicador es suficiente para diagnosticar y evaluar la cultura corporativa: si es pragmática y si puede resolver problemas prácticos. Resolver problemas es la única dirección correcta para la construcción de la cultura corporativa. Usar la cultura para hablar de cultura sólo puede desviar a la gente. El llamado diagnóstico de cultura corporativa es un malentendido en la teoría y la práctica. Se trata de un conjunto de trucos que las empresas consultoras de cultura corporativa dan a las empresas, con el propósito de inducir a las empresas a engañarse y pagar el precio. Debe haber algo mal en la cultura corporativa de cualquier empresa que caiga en esta trampa. Este resultado ya está predeterminado en la mente de los expertos y maestros de la empresa consultora antes del diagnóstico y evaluación.

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