Análisis de estrategias de gestión de recursos humanos en diferentes etapas del desarrollo empresarial
Cada empresa estará en una etapa diferente de desarrollo. De acuerdo con la situación actual de las empresas de nuestro país, este artículo las divide en cuatro etapas: la primera etapa: supervivencia, la segunda etapa: desarrollo, la tercera etapa: prosperidad y la cuarta etapa: renacimiento. El siguiente es el conocimiento que les he brindado sobre el análisis de estrategias de gestión de recursos humanos en diferentes etapas del desarrollo empresarial. Bienvenido a leer.
Análisis de estrategias de gestión de recursos humanos en diferentes etapas del desarrollo empresarial
Según la teoría del ciclo de vida organizacional, las organizaciones empresariales y las personas tienen el mismo ciclo de vida, incluida la infancia, la juventud y la madurez. y la vejez, es decir, hay cuatro etapas: entrada, crecimiento, madurez y decadencia. En el libro "Business Life Cycle", el famoso científico de gestión estadounidense Yitzhak Edith "dividió el ciclo de vida empresarial en diez etapas, a saber: gestación, infancia, niñez y adolescencia, período óptimo, período estable, período aristocrático, período burocrático temprano. , período burocrático y período de muerte”. Algunos académicos chinos creen que el desarrollo de las empresas chinas pasará por cuatro etapas: etapa primaria, etapa intermedia, etapa avanzada y etapa de trascendencia. Aunque las opiniones anteriores se expresan de diferentes maneras, todas señalan de la misma manera las etapas de desarrollo por las que atravesarán las empresas. A partir de la situación actual de las empresas chinas, este artículo las divide en cuatro etapas: la primera etapa: supervivencia; la segunda etapa: desarrollo; la tercera etapa: prosperidad; y la cuarta etapa: renacimiento;
Los recursos humanos son el primer recurso de una empresa y "la gestión de recursos humanos es el núcleo de la gestión empresarial moderna". Por tanto, independientemente de la etapa de desarrollo en la que se encuentre una empresa, ésta debe conceder gran importancia a la gestión de los recursos humanos. Al mismo tiempo, la gestión de recursos humanos debe satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial. En las diferentes etapas del desarrollo empresarial, su escala, productos y mercados son muy diferentes, y los problemas que enfrenta en la gestión de recursos humanos también son diferentes, por lo que tiene diferentes requisitos para las estrategias de gestión de recursos humanos. En este momento, las empresas deben adoptar estrategias apropiadas de gestión de recursos humanos basadas en las diferentes características de las diferentes etapas y hacer los ajustes correspondientes a los métodos y prioridades de la gestión de recursos humanos.
La primera etapa: la supervivencia depende de personas capaces, "la gente gobierna"
La primera etapa, como la infancia de las personas, se refiere a la etapa temprana del desarrollo empresarial, es decir, el inicio. etapa, etapa de entrada, etapa junior y etapa de alimentación. En esta etapa, la empresa es de pequeña escala y tiene un número reducido de personas; el negocio es relativamente simple, la organización es simple y el grado de especialización funcional es bajo y la división del trabajo no es obvia; la carga de trabajo de la gestión es pequeña; el poder de toma de decisiones está concentrado en manos del jefe, y la gestión depende principalmente de los empresarios y otros talentos centrales, las reglas y regulaciones no son perfectas y la cultura corporativa aún no lo es; formado, y la gestión se basa principalmente en la experiencia personal.
En esta etapa, la empresa acaba de establecerse y la supervivencia es el primer objetivo, lo que significa que primero se debe solucionar el problema de "comer". La tarea principal de una empresa es abrir el mercado, ocuparlo lo antes posible y aumentar la participación de mercado. El desarrollo y el desempeño de una empresa dependen principalmente de las capacidades y la pasión empresarial de los talentos centrales. En esta etapa, se debe adoptar una estrategia de gestión de recursos humanos de "hombre a hombre", que es lo que solemos llamar "gobierno de la gente". La estrategia "pueblo a pueblo" es sencilla y amplia, adecuada para la primera etapa de la empresa. Sus mayores ventajas son los bajos costos de gestión y la alta eficiencia en la toma de decisiones, que satisfacen las necesidades de los rápidos cambios en el entorno corporativo:
1. Es imposible implementar una gestión estandarizada y sistemática. Las empresas generalmente adoptan una estructura organizacional lineal y dependen principalmente de talentos centrales para mantener sus operaciones.
2. En esta etapa, el núcleo de los recursos humanos es seleccionar personas, descubrir y cultivar talentos centrales y aprovechar al máximo su papel para sentar una base de talento para el desarrollo de la empresa.
3. Los talentos excelentes se obtienen principalmente del exterior. Al seleccionar talentos, la rica experiencia laboral y el desempeño laboral deben considerarse como los principales indicadores para la selección.
4. Además de depender de generosas recompensas materiales para atraer talentos, las buenas perspectivas profesionales y los desafíos laborales también se han convertido en los principales medios para atraer talentos. Al mismo tiempo, es necesario establecer un mecanismo de incentivos para fomentar el espíritu empresarial, crear un ambiente de trabajo empresarial, estimular la conciencia empresarial de todos los empleados y combinar orgánicamente los intereses de los empleados con los intereses de la empresa.
Al observar la historia de desarrollo de muchas empresas famosas en el país y en el extranjero, no es difícil ver que cuando estas empresas se fundaron por primera vez en los primeros días, tenían algunas figuras inglesas muy "poderosas", y De muchos de ellos todavía se habla de anécdotas de gestión de Dao, como Bill Gates de Microsoft, Zhang Ruimin de Haier, Liu Chuanzhi de Lenovo, Huang Guangyu de Gome, etc. Es bajo el liderazgo de estas "personas capaces" que estas empresas avanzan paso a paso hacia la gloria.
La segunda etapa: el desarrollo depende de los sistemas y la implementación del Estado de derecho.
La segunda etapa es como la juventud de una persona, es decir, la etapa de crecimiento, la etapa intermedia y la etapa de riqueza de una empresa. En esta etapa, la escala de la empresa se expande, aumenta el número de personas y aumenta la competitividad; el alcance del negocio continúa expandiéndose y el volumen de negocios aumenta con la correspondiente expansión de la organización, y el nivel de gestión mejora; la división del trabajo se vuelve cada vez más detallada y aumenta el grado de especialización trabajo de gestión El volumen es pesado y cada vez más complejo. Una gestión extensiva, que depende únicamente de las capacidades personales de los operadores para mantener el funcionamiento de la empresa, ya no es adecuada para el desarrollo de la empresa. Por un lado, el tiempo y la energía personales del operador no están permitidos; por otro lado, el conocimiento y la capacidad profesionales del operador no pueden satisfacer las necesidades de gestión cada vez más complejas y profesionales. El poder de toma de decisiones cambia gradualmente de altamente centralizado a descentralizado y profesional. los gerentes comienzan a desempeñar un papel; las reglas y regulaciones corporativas se han establecido y mejorado continuamente, se ha iniciado una gestión estandarizada y sistemática y la cultura corporativa se ha ido formando gradualmente.
En esta etapa, las empresas se están desarrollando rápidamente, la competencia es cada vez más feroz y varios recursos son escasos. Si una empresa quiere lograr el desarrollo, debe confiar en mejorar el nivel de gestión empresarial, y la primera tarea es la construcción de un sistema, que es el "estado de derecho". Durante este período, las principales estrategias de gestión de recursos humanos son:
1. Construir una estructura organizacional que satisfaga las necesidades del desarrollo empresarial, adoptando generalmente un sistema funcional lineal o una estructura organizacional matricial.
2. Establecer un sistema de trabajo científico y razonable, realizar análisis de trabajo y aclarar las funciones de cada departamento y las responsabilidades y estándares laborales de cada puesto;
3. Las regulaciones, especialmente el sistema de capacitación, evaluación del desempeño y sistema de incentivos salariales, movilizan completamente el entusiasmo de los empleados y sientan las bases para el buen progreso de diversas tareas de la empresa;
4. sistema de gestión y desarrollo de recursos, incluida la planificación de recursos humanos, el reclutamiento, la selección de personal y el nombramiento, así como la capacitación y el desarrollo;
5. necesita hacer frente al rápido desarrollo de las empresas en términos de cantidad y calidad de los recursos humanos.
6. Fortalecer la formación de los empleados y mejorar sus habilidades y cualidades laborales a través de una formación continua y diversificada para satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial.
Como dice el refrán, no hay círculo sin reglas. Cuando una empresa pasa a la segunda etapa, necesita establecer un sistema de gestión estandarizado. El éxito de Haier es un buen ejemplo. Zhang Ruimin se convirtió en la fábrica de refrigeradores de Qingdao (la predecesora de Haier) en 1984 y formuló personalmente 13 reglas de gestión. La "instrucción" de gestión más importante es: no defecar al aire libre en el taller. Es bajo la influencia de estas normas institucionales que Haier ha vuelto gradualmente al camino correcto desde una pequeña fábrica ruinosa y deficitaria. Posteriormente, Haier resumió el método de gestión "OEC", que ahora se ha convertido en un modelo de gestión empresarial moderna en China.
La tercera etapa: la prosperidad depende de la cultura y la "gobernanza por virtud"
La tercera etapa se refiere a las etapas primarias, maduras, avanzadas y respetables de una empresa. En esta etapa, la escala de la empresa se expande aún más y el número de personas continúa aumentando; el alcance del negocio se expande aún más, se diversifica y se especializa, y algunas empresas incluso comienzan a diversificarse y la gestión; el nivel se mejora continuamente; la división interna del trabajo es más detallada y el grado de especialización es aún mayor. El trabajo de gestión es muy complejo, lo que plantea requisitos cada vez más altos para la gestión de recursos humanos y está en el camino correcto; los gerentes profesionales desempeñan un papel cada vez más importante; las reglas y regulaciones corporativas son sólidas y estandarizadas; la cultura corporativa ha madurado y ha comenzado la gestión humanizada.
La tercera etapa es el período dorado, el período pico y el período de prosperidad del desarrollo empresarial. En esta etapa, la flexibilidad, el crecimiento y la competitividad de la empresa han alcanzado un estado de equilibrio y existen tres direcciones de desarrollo.
En primer lugar, después de una prosperidad a corto plazo, entrará en la cuarta etapa, es decir, la etapa de envejecimiento y decadencia, que es lo que las empresas menos quieren ver; en segundo lugar, las empresas seguirán afinando y ampliando esta etapa tanto como sea posible; En tercer lugar, las empresas promueven activa y constantemente el cambio interno y entran en una nueva ronda de crecimiento. En esta etapa, la gestión de recursos humanos debe regir por virtud o por inacción. Gobernar sin hacer nada no es esperar la muerte, sino hacer algo para lograr gobernar. El enfoque de la gestión de recursos humanos debe trasladarse a las capacidades de desarrollo sostenible a largo plazo de la empresa, y la vitalidad del desarrollo corporativo debe mantenerse mediante la construcción de una cultura corporativa:
1. estrategia de desarrollo y misión histórica Con el fin de optimizar la visión de desarrollo de la empresa, formular los correspondientes planes estratégicos de recursos humanos basados en la estrategia de desarrollo de la empresa y concretarlos desde diferentes niveles, como políticas, sistemas y medidas, para brindar suficiente apoyo al talento para el desarrollo corporativo. .
2. Es necesario resumir y perfeccionar los conceptos, sistemas y métodos de gestión eficaces en la empresa para formar un código de conducta y estándares de trabajo únicos y saludables que sean generalmente reconocidos por los empleados, que es decir, cultura corporativa. Y a través de la capacitación de los empleados en todos los niveles de la empresa, los empleados de la empresa pueden identificarse con los valores y la visión de desarrollo de la empresa e internalizar el código de conducta y las normas laborales de la empresa en sus propias reglas de vida, cultivando así a los empleados. que ingresan a la empresa en verdaderas "Personas Empresariales" para lograr el desarrollo común de las empresas y los empleados.
3. Promover el cambio organizacional, estimular la conciencia sobre la innovación y mantener la vitalidad corporativa: defender vigorosamente la cultura de la innovación y la educación en crisis, dar forma a una cultura corporativa innovadora, fortalecer la capacitación y el desarrollo de habilidades de innovación y cultivar talentos innovadores; Acceder a las barreras, ajustar los estándares de empleo, resaltar los requisitos de innovación e introducir activamente talentos de alto nivel con capacidades innovadoras; mejorar la evaluación del desempeño y aumentar el peso de los indicadores de innovación en el sistema de indicadores de evaluación para permitir que los talentos innovadores tengan una carrera fluida; Canal de promoción de caminos.
“La cultura corporativa desempeña un papel cada vez más irremplazable a la hora de llevar adelante el espíritu corporativo, mejorar la calidad general de los empleados, establecer la imagen corporativa y mejorar la cohesión corporativa. Se ha convertido en la piedra angular de la supervivencia y el desarrollo corporativo”. Empresa Hay un dicho que ha estado circulando en la industria: "La gestión de empresas de tercera categoría se basa en personas capaces, la gestión de empresas de segunda categoría se basa en sistemas y la gestión de empresas de primera categoría se basa en la cultura". Esto señala vívidamente el enorme impacto de la cultura corporativa en el desarrollo empresarial. Todas las grandes empresas exitosas del mundo tienen su propia cultura corporativa única.
⑤También tomamos a Haier como ejemplo. "Si ha estado en Haier o le ha prestado atención, encontrará que Haier tiene una cultura corporativa única. Cuando entra a Haier, la cultura Haier está en todas partes. Hay una historia que circula en Haier: hay una chica que trabaja en la fábrica de lavadoras número 1 de Haier. Ingresó al Grupo Haier a la edad de 19 años. La niña se llamaba Wang Junsheng. Tres años después, enfermó y le diagnosticaron leucemia. El pariente pidió un último deseo: quería tomar. Una última mirada a Haier, donde trabajaba. Poco después de su muerte, su familia aparcó su coche fúnebre en la puerta de Haier durante 15 minutos. ¿Qué significa esto que la gente de Haier ame tanto a este colectivo?" La cuarta etapa: el renacimiento depende de la reforma y la implementación de la "rectificación"
La cuarta etapa es el envejecimiento, el declive y el envejecimiento de la etapa de desarrollo empresarial es la última etapa del ciclo de vida de la empresa. El tamaño de la empresa comienza a reducirse; la fuerza centrípeta de la empresa se debilita, la fuerza centrífuga aumenta, los corazones de la gente son inestables, los talentos básicos se pierden gravemente y hay un importante excedente de empleados ordinarios; hay una falta de creatividad interna, una burocracia fuerte, sistemas complicados, pero falta de ejecución efectiva y elusión de responsabilidades. A menudo se producen situaciones de debilitamiento de la competitividad de los productos, la participación en el mercado y la rentabilidad disminuyen en todos los ámbitos y comienzan a surgir crisis;
Cuando una empresa entra en la cuarta etapa no significa que su vida ha llegado a su fin. Si se reforma a tiempo, podrá "resucitar" y "reencarnar" y entrar en un nuevo período de desarrollo. Del análisis anterior, las características de esta etapa muestran que la antigua rutina de gestión de la empresa ya no es adecuada para el desarrollo de la empresa y que la empresa va cuesta abajo, por lo que los mecanismos, sistemas, métodos y métodos de gestión son irrazonables. el pasado debe ser cambiado. En este momento, el objetivo del desarrollo empresarial es buscar la reestructuración y reinvención empresarial, para que la empresa pueda renacer.
La tarea principal de una empresa es la reforma y la rectificación vigorosa. Las principales estrategias de la gestión de recursos humanos empresariales son:
1. Las empresas deben encontrar formas de "deshacerse de la carga", viajar con ligereza y reducir adecuadamente el trabajo redundante. personal y controlar estrictamente los costos laborales. Mejorar la eficiencia operativa de las empresas y evitar el exceso de personal, mejorando así la eficiencia;
2. Fortalecer el control de costos de recursos humanos: implementar un modelo salarial altamente flexible para ampliar las brechas internas; evaluaciones de desempeño y combinar el ingreso personal con la contribución personal. Las capacidades están estrechamente integradas, más trabajo es más gratificante; los gastos humanos están científicamente controlados, se elaboran presupuestos cuidadosos en todas partes y se mejora la rentabilidad;
3. Es necesario ajustar la política de personal, implementar el principio de "promover a los capaces y degradar a los mediocres", juzgar a los héroes en función de su contribución, atraer y retener talentos centrales y, a veces, incluso "cazar furtivamente". " gente de los competidores. Encuentre "tropas aerotransportadas" para "apagar el fuego", cree las condiciones para la reestructuración corporativa, extienda la vida útil de la empresa y busque el renacimiento corporativo.
De 65438 a 0996, los ingresos por ventas de Apple Computer disminuyeron en 1.700 millones de dólares, pero el valor de sus productos de inventario llegó a los 700 millones de dólares. Por un lado, los nuevos productos de la empresa están agotados, lo que hace que los distribuidores de ordenadores se sientan pasivos y un gran número de clientes recurren a la competencia; por otro lado, los demás productos de la empresa tienen una sobreproducción importante y un gran número de productos terminados; Los productos deben venderse con importantes reducciones de precio, lo que deja a la empresa en un estado de ventas no rentable. En ese momento, el precio de las acciones de Apple Computer había caído a 13 dólares y la empresa estaba muriendo. En 1997, Apple Computer invitó al fundador original de la empresa, Steve Jobs, a ser el nuevo líder de la empresa. Después de que Jobs asumió el cargo, contrató a Tim Cook, uno de sus principales miembros de liderazgo, desde Compaq hasta Apple Computer, y fue responsable de la reforma de todo el sistema de la cadena de suministro de la empresa. Pronto, Apple Computer lanzó al mercado un producto para el hogar llamado iMac y tuvo bastante éxito. Apple Computer regresa de entre los muertos.
En resumen, no importa qué empresa sea, las estrategias de gestión de recursos humanos adoptadas en las diferentes etapas de desarrollo deben adaptarse a la etapa de desarrollo de la empresa, a fin de promover el progreso y desarrollo continuo de la empresa. Sin embargo, las diferentes empresas no pueden generalizar su desarrollo debido a sus diferentes industrias, regiones, períodos históricos y entornos sociales. También deben realizar una gestión de recursos humanos en función de sus condiciones reales específicas.
；