¿Cómo es tu empresa ideal?
La contratación debe ser realista. ¿Qué tipo de persona necesita una pequeña empresa?
Hacer un buen trabajo en el análisis de la demanda de talento
Moderador: Actualmente, muchas empresas todavía sufren de falta de talento. Esto es aún más pronunciado entre un gran número de pequeñas empresas. Hable sobre su experiencia personal en función de la situación real de su empresa.
Yang Feng: En realidad, como usted dijo, aunque nunca faltan personas que buscan empleo en el mercado de talentos, no es fácil reclutar talentos adecuados. Desde nuestro propio punto de vista, Hanlin Company es relativamente grande entre empresas similares, pero sigue siendo una empresa pequeña en términos absolutos. El número actual de empleados es 170. En términos generales, nuestro personal es relativamente estable. Sin embargo, durante el período de crecimiento y rápido desarrollo de la empresa, nuestra fuerza laboral cambió muy rápidamente y durante mucho tiempo estuvimos preocupados por la falta de empleados adecuados. Por lo que he visto en otras empresas de mi tamaño, la mayoría tiene una rotación muy rápida. Este es también el mayor problema al que se enfrenta nuestra pequeña empresa: cómo mantener una plantilla estable.
Moderador: En su opinión, ¿qué factores provocan que las pequeñas empresas pierdan empleados rápidamente o les resulte difícil retenerlos? ¿Cómo afrontar tal problema?
Yang Feng: Hay muchas razones por las que a las pequeñas empresas les resulta difícil retener talentos. Las pequeñas empresas tienen necesidades de personal relativamente flexibles y la mayor parte de sus negocios son rápidos y a corto plazo. Además, el salario y las prestaciones no son comparables a los de las grandes y medianas empresas, y los empleados tienen un escaso sentido de pertenencia. Todos estos factores contribuyen a la rápida rotación de empleados en las pequeñas empresas. Ante esta situación, si una pequeña empresa quiere contratar empleados útiles y retenibles, primero debe lograr un avance conceptual y no puede verse limitada por el modo de pensamiento de contratación inercial del pasado. La primera es tener un autoposicionamiento claro de las necesidades de talento, lo cual es suficiente como principio. No es necesario perseguir indicadores estrictos como las calificaciones académicas. Siempre que esté calificado para un determinado puesto y complete una determinada tarea, se pueden relajar otros requisitos. En definitiva, lo más importante es saber qué tipo de persona necesitas. Las pequeñas empresas prestan atención a un cálculo cuidadoso, especialmente en términos de costos laborales. El análisis de la demanda de talento es la base para controlar los costos laborales.
Los generalistas son más populares entre las pequeñas empresas.
Moderador: En comparación con las grandes y medianas empresas, ¿qué tipo de talentos necesitan las pequeñas empresas?
Yang Feng: Definitivamente existen diferencias en los empleados que necesitan las grandes y pequeñas empresas. Por ejemplo, los técnicos de las grandes empresas y los técnicos de las pequeñas empresas necesitan una determinada base técnica; de lo contrario, no todo el trabajo será posible. Pero en la operación real, los problemas que enfrentan los técnicos en las grandes empresas pueden ser relativamente simples, y los departamentos de ventas y posventa resuelven los asuntos más allá del nivel técnico. Incluso en los asuntos puramente técnicos existe una cierta división del trabajo y cada empleado sólo debe ser responsable de su propia parte. La situación es diferente en las empresas pequeñas. Los puestos pueden ser los mismos, pero además de la parte técnica de la que son responsables, es posible que no exista el apoyo de otros departamentos y personal, lo que requiere que el personal técnico asuma algunas otras tareas. De la comparación de este puesto se puede ver que las grandes y pequeñas empresas tienen en su mayoría los mismos requisitos para el personal técnico, pero cada una tiene sus propias características.
Moderador: ¿Qué aspectos se tendrán en cuenta a la hora de contratar empleados? ¿Qué factores busca más en los candidatos a un puesto de trabajo?
Yang Feng: Las pequeñas empresas necesitan contratar empleados en función de su situación real. Por supuesto, hay muchas situaciones específicas, pero en general, las pequeñas empresas necesitan un empleado completo y lo más importante es la flexibilidad de los empleados. Por ejemplo, en el puesto de ventas, las ventas en grandes empresas son relativamente sencillas. Los que están a cargo de la industria buscan grandes clientes y los que están a cargo del consumo buscan distribuidores. La división del trabajo y las responsabilidades es muy clara. Sin embargo, las pequeñas empresas no pueden hacer esto. Es posible que un vendedor deba comunicarse con todo tipo de clientes, o que el servicio posventa no esté disponible y deba vender y asumir algunas responsabilidades posventa. En fin, las cosas son muchas y complicadas. Si copia la experiencia de ventas de las grandes empresas, será difícil avanzar.
Entonces, lo que las grandes empresas necesitan son ingenieros que cumplan con sus responsabilidades; las pequeñas empresas necesitan empleados creativos que puedan adaptarse a los cambios.
Moderador: Además de la exigencia de los generalistas, ¿qué otros factores son más importantes para que las pequeñas empresas contraten empleados?
Yang Feng: La iniciativa subjetiva también es un aspecto muy importante. En las grandes empresas existen normas y reglamentos relativamente estrictos y procesos de evaluación relativamente completos. Los empleados pueden considerarse empleados calificados sólo si siguen los pasos; en las pequeñas empresas, estos sistemas no son perfectos y la situación es compleja y cambiante. Esperar a que la empresa organice el trabajo y completarlo pasivamente a menudo obstaculizará a la empresa. Por tanto, la iniciativa subjetiva es particularmente importante. Debes poder ver las cosas por ti mismo y tomar la iniciativa para completarlas. Estos empleados creen que no hay ningún jefe que no les guste.
Además, la personalidad y la actitud también son importantes. Las pequeñas empresas no pueden estandarizar la división del trabajo y la evaluación. Es común que los empleados se sientan temporalmente agraviados. Si no pueden soportar la carga y a menudo tienen emociones que afectan su trabajo normal, entonces no son aptos para trabajar en una empresa pequeña. En este sentido, las pequeñas empresas exigen que los empleados den prioridad a su trabajo y, si tienen alguna opinión, pueden apelar una vez implementadas. Aprendimos mucho en este sentido. Los empleados retrasan los asuntos de la empresa por motivos personales.
También es importante que puedas soportar las dificultades y soportar el trabajo duro. Como acabo de decir, las empresas pequeñas a menudo tienen cosas que hacer que están fuera del alcance de las responsabilidades de los empleados. A veces el trabajo es irregular y las horas extras son comunes. Especialmente en algunos casos, una persona asume a menudo una parte del trabajo mucho mayor que otros empleados. En este caso, además de exigir a los empleados factores psicológicos saludables, también deben tener un espíritu de trabajo, independientemente de las ganancias y pérdidas temporales.
Moderador: ¿Puedes dar un ejemplo de esto?
Yang Feng: Ahora tenemos un gerente de tienda cuya actitud laboral y trabajo duro son un modelo. Inicialmente, fue gerente de cuentas. Posteriormente, debido al ajuste de personal de la empresa, fue destinado al departamento de logística, equivalente a un porteador. Sin embargo, su actitud laboral no se ha visto afectada por el importante cambio de puesto y sigue haciendo su trabajo concienzudamente. De esta manera, después de un período de inspección, asumió un puesto de liderazgo y la empresa lo nombró gerente de tienda. Ahora es uno de nuestros mejores gerentes de tienda.
Las pequeñas empresas evitan el despilfarro de personas.
Moderador: Analice qué tipo de empleados necesita en función de la situación real de su empresa.
Yang Feng: Los diferentes niveles de personal deberían tener diferentes puntos de reclutamiento. A juzgar por la naturaleza de su trabajo, los trabajadores manuales tienden a prestar más atención a la actitud; los trabajadores del conocimiento y los talentos directivos de nivel medio y alto en las empresas que trabajan principalmente en el trabajo mental pueden prestar más atención al pensamiento y la personalidad. Dependiendo del puesto, los técnicos naturalmente requieren niveles técnicos para cumplir con los requisitos, mientras que el departamento de ventas presta más atención al carácter y las habilidades de comunicación. No importa qué tipo de demanda sea, lo más importante es combinarla con las necesidades reales de la empresa. Esta es también una característica de las pequeñas empresas. Los reclutadores hacen lo mejor que pueden y la gente hace lo mejor que pueden. Plantear necesidades de recursos humanos que exceden las necesidades de su empresa y desperdiciarlas a menudo conducirá a una falta de armonía entre la empresa y los empleados, lo cual es contraproducente.
Moderador: ¿Cuáles son los canales adecuados para que las pequeñas empresas contraten empleados?
Yang Feng: Diferentes canales pueden reclutar diferentes talentos. Generalmente, un enfoque múltiple es mejor. Para la contratación de empleados de base, generalmente se puede optar por la televisión y los periódicos locales. A menudo, estos empleados requieren un gran número de personas y sus requisitos de calidad no son elevados. Usar estos canales para tener un impacto más amplio conducirá a mejores resultados. Para trabajadores del conocimiento y mandos intermedios. Puede elegir entre el mercado de talentos y la contratación online. En la actualidad, se celebran periódicamente ferias de empleo en los mercados de talentos de todo el país, especialmente algunas ferias de empleo especiales, que pueden resultar muy efectivas. La contratación online se ha convertido ahora en el principal canal de contratación para muchas empresas. No sólo tiene una amplia gama de influencia, sino que también cuenta con una gran reserva de talentos. Para los altos directivos y los talentos profesionales y técnicos que la empresa necesita, se pueden elegir algunas empresas de headhunting con buenas calificaciones y alta credibilidad. Las empresas de headhunting suelen cobrar un poco más, normalmente el 30% del salario anual del empleador o tres meses del salario básico del empleador. Sin embargo, su contratación es selectiva y garantizada. Se proporcionarán cuatro o cinco candidatos para cada puesto. No solo se proporcionarán los currículums detallados de los candidatos, sino que también ayudarán a la empresa a realizar evaluaciones de calidad y verificaciones de antecedentes de los candidatos. Las recomendaciones de colegas y amigos también son una buena manera. Suelen ser más fiables.
Espero que te ayude