¿Cuál es el proceso para los despidos de empresas?

Los despidos estipulados en la “Ley del Trabajo” de mi país se refieren específicamente a los despidos económicos, que son situaciones en las que el contrato de trabajo se rescinde por motivos del empleador. Se refiere al despido colectivo de trabajadores por parte del empleador de conformidad con la ley dentro de un plazo legal determinado. Las empresas que implementan despidos económicos pueden despedir personal excedente como resultado de cambios en las condiciones de producción y operación. ¿Cuál es el proceso de despidos de empresas? He recopilado el siguiente contenido para responder a tus preguntas, espero que te sea de ayuda.

¿Cuál es el proceso de despidos empresariales? Cuatro pasos para los despidos empresariales Paso uno: Hacer un plan Lo más importante en cualquier trabajo es siempre la "preparación insuficiente" hace que el resultado sea probable. fallar. En cuanto a la cuestión de los despidos, muchos líderes empresariales suelen decidir los planes de despido en el último momento, con prisas y con miedo de revelarlos a los empleados. El desarrollo de las empresas modernas requiere que las empresas cambien su mentalidad, consideren los despidos como una parte importante de la gestión normal de los recursos humanos, consideren los despidos desde un nivel estratégico y de gestión y lleven a cabo una planificación y gestión científica y racional. Los abogados creen que en el proceso de formulación de un plan de despido se debe prestar atención a los siguientes aspectos: 1. Proceso de diseño Hay muchos tipos y calendarios de despidos en las empresas. Para diferentes situaciones, las empresas deben diseñar procesos de despido adecuados. El proceso de despido debe integrarse en el sistema de gestión de la empresa y no debe participar cuando comienzan los despidos. Lo primero a considerar en el diseño de procesos no es considerar a una persona específica, sino primero analizar y clasificar los procesos de negocios de la empresa y coordinar con la reorganización de las funciones del departamento corporativo y el rediseño de la estructura laboral. El diseño puede ser práctico y operable. Para los despidos económicos y otras leyes que tengan disposiciones específicas, las empresas deben diseñar el proceso de despido de acuerdo con las disposiciones legales. Si las leyes y reglamentos no tienen procedimientos fijos, los procedimientos de despido pueden ser algo flexibles. Al diseñar el proceso para despidos a gran escala, los empleadores deben considerar plenamente las funciones de los departamentos administrativos, los sindicatos, los medios de comunicación y otros departamentos y formular los planes correspondientes. 2. Determinar los objetivos No importa qué tipo de despidos, la empresa debe determinar los objetivos de despidos para satisfacer las necesidades reales de su propio desarrollo empresarial. Debe realizar un análisis exhaustivo de los puestos que deben ser despedidos y los empleados responsables. para estos puestos para ver si serán despedidos junto con los puestos. Generalmente hay dos posibilidades: primero, el empleado es despedido junto con el puesto; segundo, el puesto es despedido pero el empleado permanece. En el segundo caso, es necesario analizar los empleados en otros puestos que no serán despedidos para ver si es necesario despedirlos. Algunos puestos deben ser retenidos, pero no necesariamente es necesario retener a las personas en esos puestos. Dejemos que la segunda situación Los empleados a continuación ocuparán estos puestos. El segundo enfoque depende de qué tan factible sea para la empresa cambiar de puesto y qué tan adaptables sean estos empleados. 3. Solicitar opiniones antes de determinar formalmente los objetivos de despidos, se deben buscar las opiniones de los jefes de departamento y otros departamentos comerciales relevantes. Las empresas primero deben explicar la situación a sus altos directivos y sindicatos, escuchar sus opiniones sobre el plan de despidos, revisarlo y mejorarlo y formular un plan de despidos (borrador para comentarios). Si se trata de un despido económico o un despido por negligencia y es necesario escuchar las opiniones del sindicato de la empresa, se deben elaborar actas formales de la reunión, firmadas por los participantes y archivadas para su revisión. 4. Determinar el plan de despido Antes de implementar oficialmente los despidos, recursos humanos y otros departamentos deben elaborar un plan de despido factible, que incluya gastos presupuestarios, compensación que cumpla con los requisitos legales, comodidad para los empleados despedidos, etc., y ayuda o asistencia a los despedidos. empleados para encontrar nuevos empleados, etc. En el caso de despidos económicos, la empresa deberá convocar una reunión de todos los empleados. La fecha y el lugar específicos deberán notificarse antes de la reunión. La fecha de la reunión deberá fijarse 30 días antes de la fecha de terminación oficial del contrato laboral. (como el registro) debe adoptarse para los empleados con los que no se puede contactar directamente. Notificarse por carta, envío postal, etc.). Las empresas deben organizar controles de registro por escrito para los empleados participantes cuando ingresan al lugar. La empresa debe explicar a los empleados los antecedentes de los despidos (que generalmente incluyen las condiciones operativas y el estado de los activos, etc.) y el contenido específico y los pasos operativos del plan de despidos en la reunión. La empresa puede comprender completamente las opiniones de los empleados al escucharlos. ' opiniones in situ en la reunión o recogida de opiniones escritas de los empleados después de la reunión. Opiniones y sugerencias sobre planes de despido. Las empresas deben preparar actas de las reuniones para consultarlas en el futuro. Después de la reunión, las opiniones y sugerencias presentadas por los empleados deben clasificarse y analizarse, y se pueden utilizar entrevistas y otros métodos para dar respuestas y explicaciones a los empleados que expresaron opiniones y sugerencias. aliviar las emociones de los grupos de empleados con objeciones. Si el sindicato o los empleados informan que el personal despedido está dentro del rango legal de personal que no puede ser despedido o que el personal despedido está dentro del rango de retención prioritario legal, la empresa debe volver a verificar si la situación es. En caso de ser cierto, no será despedido ni retenido con prioridad. Si la situación no es cierta, deberá responder al sindicato o a los empleados.

Las empresas deben explicar o responder plenamente a las opiniones o sugerencias presentadas por los empleados una por una, y determinar formalmente el plan de despido después de asegurarse de que los empleados no tengan una resistencia obvia. 5. Preparativos sobre el terreno para los despidos Para garantizar que nada salga mal, las empresas deben hacer más preparativos antes de implementar oficialmente los despidos. Los puntos clave son: (1) Todos los departamentos han comunicado en detalle y han comprendido plenamente la necesidad de los despidos (2; ) El departamento de recursos humanos ha preparado la lista de verificación de renuncia, el acuerdo de confidencialidad y otros documentos; (3) El departamento financiero o de recursos humanos ha calculado los gastos de compensación de los empleados (4) El departamento de gestión de red o el departamento administrativo está listo para cambiar las contraseñas de seguridad; de las puertas y computadoras de la empresa; (5) Esté preparado para llamar al centro de emergencia y al departamento de seguridad si es necesario, solicite a su asistente o secretaria que preste atención a emergencias como despidos. 6. Cumplir con las obligaciones de presentación de informes. En el caso de despidos económicos, la empresa deberá informar por escrito el proceso de preparación del despido y el plan de despido finalizado al departamento de trabajo y seguridad social local. El informe escrito debe indicar los motivos de los despidos de la empresa, la situación básica del personal despedido, si la situación ha sido explicada al sindicato o a todos los empleados y se han escuchado las opiniones del sindicato o de los empleados, la persona en Se deben adjuntar el cargo y la información de contacto, etc., y el plan de despido y la información relevante. Si el departamento de trabajo y seguridad social formulare opiniones o sugerencias sobre despidos, la empresa deberá estudiarlas detenidamente, resolverlas una por una de conformidad con la ley y hacer un informe escrito hasta que el departamento de trabajo y seguridad social finalmente las apruebe. Si el departamento de trabajo y seguridad social interviene directamente para coordinar y gestionar los despidos, la empresa debe cooperar activamente. 7. Ejecución de despidos Para los empleados catalogados como despedidos, la empresa deberá expedir certificados escritos de rescisión o terminación del contrato de trabajo. El certificado escrito debe indicar el puesto de trabajo del empleado, duración del contrato laboral, fecha de rescisión o terminación del contrato laboral, número de años de servicio en la unidad, etc. Las empresas deben preparar todos los documentos antes de anunciar el despido de un empleado. Los salarios, incluidos otros ingresos y vacaciones que los empleados no hayan tomado, deben procesarse de manera oportuna. Esto no sólo refleja buenos sistemas corporativos, sino que también implica cuestiones legales. Es mejor que la empresa pague íntegramente toda la remuneración laboral de los empleados despedidos al tomar la decisión de despedir a los empleados el día en que los empleados despedidos completen la entrega del trabajo, la compensación económica por la cancelación o; la rescisión del contrato de trabajo debe pagarse íntegramente de una sola vez y de conformidad con la ley a quienes cumplan con los requisitos. Quienes cumplan determinadas condiciones también deberán pagar las tasas legales, como subsidios de invalidez y pensiones, dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la terminación del contrato de trabajo; En caso de rescisión o rescisión del contrato de trabajo, la empresa debe gestionar los procedimientos de transferencia de expedientes del personal despedido y gestionar los procedimientos de solicitud de prestaciones del seguro social y los procedimientos de transferencia de conformidad con la ley. 8. Después de completar las obligaciones de seguimiento y los despidos, la empresa debe recopilar y resumir el texto del contrato laboral, el libro de registro de pago de salarios (incluidos los certificados que pueden probar que los empleados han recibido los salarios correspondientes), el formulario de publicidad de firma del contrato laboral y otros documentos y materiales de los empleados despedidos (especialmente preste atención a conservar la información de contacto del personal despedido) y organizarla y archivarla para referencia futura. Generalmente, debe conservarse durante al menos dos años. Para evitar disputas, las empresas también deben cumplir con las obligaciones de seguimiento de acuerdo con las leyes chinas, como dar prioridad a la contratación de personal despedido dentro de los seis meses posteriores a la implementación de los despidos y proporcionar una compensación financiera mensual a los trabajadores durante el período no laboral. periodo de competición. Paso 2: Definir el número de empleados redundantes en la empresa objeto de despidos y el número de empleados está determinado por tres factores: (1) la cantidad y calidad de los empleados existentes (2) la cuota laboral y la configuración de puestos de la empresa; ) La cuota laboral de la empresa y la fijación de puestos de trabajo; En teoría, los empleados superfluos en una empresa son empleados que no son necesarios para el desarrollo de la empresa. "Innecesario" se manifiesta en tres aspectos: (1) Innecesidad en la tecnología de producción y operación de la empresa, es decir, no puede cumplir con los requisitos de las cuotas laborales y la tecnología de producción; (2) Innecesidad en el sistema organizativo de la empresa; como la violación de reglas y regulaciones, que no favorece la construcción de la cultura corporativa, etc. (3) Hay más empleados que los recursos humanos que necesita la empresa; Desde un punto de vista cualitativo, cualquier empleado cuya carga de trabajo real sea inferior a la cuota laboral promedio es un empleado despedido; desde un punto de vista cuantitativo, el número de empleados despedidos es cuando la oferta de empleados existentes en una empresa es mayor que la; la demanda de recursos humanos de la empresa. Los abogados creen que en operaciones específicas, las empresas pueden emitir juicios con referencia a las siguientes técnicas de determinación individual: (1) Ley de Sentencia de Cuota Laboral La cuota laboral se refiere a la cantidad de mano de obra viva consumida para producir productos calificados o completar ciertas tareas laborales de una unidad de producción. bajo ciertas condiciones técnicas y organizativas de producción Límites predeterminados (las cuotas de mano de obra generalmente se determinan en función de los estándares de la industria, los estándares de otras empresas o empresas extranjeras similares, la experiencia del diseñador y otras normas de cuota de mano de obra). Este tipo de límite de consumo de trabajo vivo generalmente se expresa como cuota de tiempo (también conocida como cuota de horas de trabajo) y cuota de producción. Generalmente, los empleados que no puedan cumplir con la cuota fijada por la empresa deberán ser despedidos.

(2) Método de evaluación de la demanda de empleo. Partiendo de la premisa de determinar los puestos de trabajo de la empresa, el personal redundante de la empresa puede juzgarse a través de los puestos vacantes de la empresa. Un puesto se refiere a un determinado lugar de trabajo o ámbito de trabajo. En este lugar de trabajo o ámbito de trabajo, los trabajadores deben tener la autoridad y las responsabilidades correspondientes para completar un contenido laboral relativamente independiente de acuerdo con ciertos requisitos técnicos o especificaciones operativas. La determinación de los puestos de la empresa depende de la carga de trabajo de la empresa, las cuotas laborales y la estructura organizativa y las funciones de la empresa. El proceso principal es la clasificación y cuantificación de puestos de trabajo. En las condiciones para determinar el puesto de trabajo, la cantidad de tareas laborales y la cuota laboral determinan la cantidad de mano de obra, es decir: la cantidad de tareas laborales ÷ cuota laboral = la cantidad de mano de obra. Cantidad de mano de obra ÷ productividad laboral per cápita = cantidad de fuerza laboral. Esta cantidad de mano de obra es la demanda real de personal de la empresa. Cuando no hay puestos vacantes, el número de puestos de trabajo en una empresa es igual al número de trabajadores. Si el número real de trabajadores excede el número de puestos, se puede determinar que la empresa es redundante. (3) Método de valoración de la productividad laboral El método de dimensionamiento de la eficiencia laboral de la empresa consiste en calcular el número estipulado de empleados en función de las tareas de producción estipuladas en el plan empresarial y la eficiencia laboral de los trabajadores. La eficiencia laboral se puede medir mediante indicadores de valor como el valor de la producción, las ganancias, las ventas, etc. También se puede medir mediante indicadores de producción física o indicadores de tiempo y horas de trabajo. El método de expresión es yuanes por persona, producción/persona, o producción/horas de trabajo por persona, horas de trabajo/unidad de producción. La fórmula para la productividad laboral es: Número de empleados = Tareas de producción a completar / (Productividad laboral de los trabajadores × Tasa de asistencia): si el número real de empleados excede el número de empleados calculado mediante la fórmula anterior, debe considerarse despido. Si se utilizan cuotas laborales para reemplazar la productividad laboral de los trabajadores, se deben tener en cuenta los factores de asistencia normal. Al mismo tiempo, se debe prestar la debida atención a si el puesto de trabajo puede medir directamente la eficiencia laboral o la naturaleza científica de los indicadores de las cuotas laborales. . (4) Método de evaluación del equipo empresarial: el método de capacidad del equipo de producción empresarial consiste en calcular el número de empleados en función del número de máquinas y equipos utilizados por la empresa y la cuota de supervisión de trabajadores. La fórmula de cálculo es la siguiente: Número de empleados = (número de equipos en funcionamiento × número de turnos de trabajo diarios)/(cuota de supervisión de trabajadores × tasa de asistencia Cuando el número real de empleados en la empresa es mayor que el número calculado por). La fórmula anterior debe considerarse redundante. (5) Método de juicio de la tasa de retorno del costo laboral La condición para que una empresa utilice mano de obra es que el beneficio marginal del trabajo sea mayor que el costo marginal del trabajo, es decir, el valor creado por este empleado es mayor que los costos como los salarios. pagado por la empresa por él. Para la inversión especial en capital humano de las empresas, existe una cierta relación entre la edad de un individuo y el salario, y entre la edad y la productividad. La relación específica es la siguiente: en términos generales, los empleados jóvenes tienen costos más bajos y mayores rendimientos corporativos, mientras que ocurre lo contrario. cierto para los empleados mayores. Sin embargo, existen muchas restricciones a la hora de despedir a los empleados mayores, por lo que muchas empresas adoptan métodos como la "jubilación anticipada" o la "compra de antigüedad" para proporcionar una compensación financiera por la indemnización. Esto aumenta directamente el coste de la indemnización para la empresa. el costo depende de la empresa y de la empresa Comparación de los respectivos costos y beneficios de la indemnización entre los empleados. De hecho, determinar objetivos de despido basándose únicamente en la entrada y salida de mano de obra, especialmente la edad, puede llevar fácilmente a descuidar las diferencias individuales y viola el principio de análisis concreto de cuestiones específicas. Las empresas deben evaluar exhaustivamente y hacer comparaciones relativas desde múltiples aspectos, como las habilidades. , integridad moral y talento. Para determinar los objetivos de los despidos y, al mismo tiempo, examinar y comparar basándose en el principio de diferencias individuales, sólo entonces podremos determinar científicamente los objetivos de los despidos. Paso 3: Proteger los talentos clave. El propósito de los despidos es reducir los gastos de costos de la empresa para mejorar la eficiencia de la producción y aumentar los beneficios. Por lo tanto, también es necesario garantizar el funcionamiento normal de todos los departamentos de la empresa. El personal relevante cree que la primera consideración de la empresa debería ser determinar los objetivos de despidos mediante la evaluación del desempeño, combinado con los resultados de la evaluación, los registros de asistencia habituales, el desempeño laboral y otros factores. Sólo así podremos garantizar que se alcance el efecto objetivo de los despidos y evitar las consecuencias negativas de la fuga de cerebros provocada por despidos erróneos. El personal excedente de las empresas se puede dividir principalmente en dos categorías: una son los empleados viejos, débiles, enfermos y discapacitados y los empleados con baja educación y habilidades deficientes, la otra es el personal no productivo sobreasignado; Las empresas pueden analizar si un empleado debe ser despedido en función de tres dimensiones: (1) desempeño laboral anterior; (2) capacidad para adaptarse al nuevo trabajo; (3) actitud laboral. Al reducir el tamaño de una unidad de negocio, no necesariamente es necesario reducirlo, todos los empleados deben ser despedidos. "Puede haber algunos empleados muy buenos que sean transferidos a otros puestos. Aunque puede que no sean tan buenos como los empleados en esos puestos. A corto plazo, tal vez a largo plazo, funcionarán mejor. En este caso, es mejor conservarlos.

Paso 4: Proteger los departamentos clave. En circunstancias normales, la columna vertebral de los talentos empresariales y administrativos de cada departamento no puede despedirse. La lista de despidos debe determinarse después de una evaluación y un cálculo exhaustivos, y combinar completamente las necesidades reales de la empresa y. el objetivo de los despidos. La naturaleza de la empresa es diferente y la importancia de cada departamento también es diferente. Por ejemplo, en una empresa orientada al mercado, en comparación con el departamento de producción, el departamento de investigación y desarrollo de tecnología y el departamento de soporte logístico, el departamento de ventas es el más importante. El personal relevante cree que el departamento de ventas es a menudo el departamento que genera beneficios más directamente para la empresa. El personal de ventas controla los recursos de supervivencia de muchas empresas. Cuando las empresas tienen bajas ganancias y caídas operativas, deben proteger el entusiasmo del personal de ventas y esforzarse por hacerlo. Estabilizar los canales de ventas y cambiar la situación empresarial lo antes posible. Algunas empresas determinan la lista de despidos asignando el número de despidos entre el departamento de producción, el departamento de investigación y desarrollo de tecnología, el departamento de ventas y varios departamentos funcionales de servicios, lo que obviamente es demasiado subjetivo y aproximado. En el departamento de producción y en el departamento de investigación y desarrollo de tecnología, a menudo hay personal que ha trabajado en sus puestos durante mucho tiempo y tiene excelentes habilidades y una rica experiencia laboral. Estas personas son la riqueza y la esencia de la empresa. equivalente a retenerlos. Esto brinda una oportunidad para que la empresa vuelva a la vida. Artículo 41 de la Ley de Contrato de Trabajo: Los despidos económicos se dan en cualquiera de las siguientes circunstancias si es necesario despedir a más de 20 personas o a menos de 20 personas pero que representen más del 10% del total de empleados. de la empresa, el empleador debe Después de explicar la situación al sindicato o a todos los empleados diariamente y escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, el plan de reducción de personal puede informarse al departamento de administración laboral. reducirse: (1) Reorganización de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales; (2) Eventos graves en la producción y operaciones Difícil (3) La empresa necesita despedir empleados después de cambiar el contrato laboral debido a cambios en la producción, innovación tecnológica importante o ajuste de los métodos comerciales; (4) Otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato laboral, lo que resulta en escasez de mano de obra. Al reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal: (1) Aquellos que hayan celebrado un contrato laboral de duración determinada con la unidad (2) Aquellos que hayan celebrado un contrato laboral de duración determinada con la unidad; ; (3) No hay otras personas empleadas en la familia, Hay personas mayores o menores que necesitan apoyo. Si un empresario reduce su personal de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo y vuelve a contratar personal en el plazo de seis meses, lo notificará al personal que haya sido despedido y dará prioridad al personal que haya sido despedido en las mismas condiciones. . Artículo 47 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Cálculo de la Compensación Económica La compensación económica se paga al trabajador en función del número de años que haya trabajado en la unidad y un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio de los empleados en la región durante el año anterior anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será ser tres veces el salario medio mensual de los empleados. El número máximo de años por los que se pagará la compensación económica no excederá de doce años. El salario mensual a que se refiere este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la terminación o terminación del contrato de trabajo.