¿Cómo retienen las empresas los talentos clave?
Cómo retener talentos clave Para una empresa, los empleados excelentes son el núcleo. Cómo retener a los empleados, especialmente a los empleados excelentes, es diferente. Ningbo Liaoyuan Industrial Co., Ltd. es actualmente el grupo empresarial moderno más grande de China que produce accesorios de iluminación para carreteras y postes de acero especiales, relacionados con iluminación, transmisión y distribución de energía, comunicaciones, nuevas energías, finanzas, bienes raíces y otros campos. En la actualidad, la empresa tiene activos totales de 1.500 millones de yuanes y más de 1.700 empleados, incluidos más de 500 con título universitario o superior. Según las estadísticas, la tasa de rotación de personal de la empresa desde 2005 se sitúa por debajo del 2,3%. Frente a empresas en rápido desarrollo y un mercado cada vez más competitivo, ¿cómo puede la empresa Liaoyuan conservar los corazones y las mentes de sus empleados?
1. ¿Qué es la lealtad de los empleados?
La lealtad de los empleados de la empresa se refiere a la orientación conductual y la atribución psicológica de los empleados hacia la empresa, es decir, el grado de dedicación de los empleados a la empresa a la que sirven. La relación entre empresas y empleados es interdependiente, cooperativa y complementaria. Los empleados talentosos necesitan encontrar un espacio y un escenario para su desarrollo, y la empresa se los proporciona. El desarrollo de la empresa requiere empleados de alta calidad que le sirvan.
2. Razones por las que los empleados eligen y eliminan empresas
Hay diez factores principales para que los empleados elijan empresas: Primero. Oportunidades de formación y desarrollo, en segundo lugar, la reputación y el estatus de la empresa, en tercer lugar, la cultura corporativa, en cuarto lugar, el salario competitivo, ¿es el trabajo flexible? 6. Estabilidad laboral: Séptimo. La naturaleza de la empresa; en octavo lugar, el carisma del líder; en noveno, las buenas relaciones interpersonales, las políticas especiales de la empresa;
Diez factores principales para que los empleados eliminen empresas: 1. Aprender a cobrar; 1. Obtener mejores oportunidades de desarrollo; 4. Razones familiares; 6. La presión laboral; demasiado grande; séptimo, la remuneración de la empresa es demasiado baja; octavo, la relación entre superiores y subordinados no se maneja bien; noveno, la profesión es incorrecta; décimo, la promoción está limitada;
En tercer lugar, cómo retener talentos en las empresas
Con el rápido desarrollo de las empresas, cómo retener talentos clave se ha convertido en una preocupación común de todos los gerentes. Hay cuatro formas principales que tienen las empresas para retener a las personas: intereses, emociones, carrera y gestión.
1. Combinar la visión de desarrollo futuro de la empresa con objetivos personales para mantener a las personas en la empresa.
Para lograr el objetivo de mantener a las personas en la empresa, los líderes deben establecer una visión y un objetivo de desarrollo claros para la empresa. Crear un plan de desarrollo factible. Al mismo tiempo, ¿la empresa planifica la carrera de los empleados, especialmente los talentos clave, e integra su desarrollo personal y la consecución de objetivos en el plan de desarrollo de la empresa, de modo que las personas tengan objetivos y sentimientos claros en la empresa? ¿Valioso, prometedor, gratificante? Dispuesto a trabajar en la empresa por un largo tiempo. Si no se puede dejar que los talentos comprendan la relación entre su desarrollo futuro y la realización de los objetivos a largo plazo de la empresa, y su papel en el logro de los objetivos, no se puede inspirar.
2. Combinar equidad con integridad y retener a las personas con salarios competitivos.
La encuesta demuestra que el salario sigue siendo el arma más poderosa para atraer y retener talento. En términos generales, ofrecer una compensación competitiva conduce a una mayor satisfacción y, en consecuencia, a menores tasas de rotación. Al determinar el salario, debemos considerar no sólo el patrimonio externo, sino también el patrimonio interno, el patrimonio propio y otros factores, de modo que las personas que realizan aportaciones iguales dentro de la empresa reciban el mismo salario. al mismo tiempo. También debemos ser honestos al determinar los paquetes de compensación. Cuando algunas empresas buscan talentos para unirse, a menudo hacen promesas elevadas o incluso inalcanzables. Sin embargo, una vez que llegan los talentos, las promesas originales no se pueden cumplir a tiempo y en cantidad. Por lo tanto, los líderes empresariales deben ser honestos, prometer menos y cumplir más, tratar las recompensas de los talentos con una mentalidad de desarrollo y una perspectiva a largo plazo, y permitirles mostrar sus talentos y potencial con una actitud relajada.
3. Descubrir talentos, aprovecharlos al máximo, eliminar talentos mediocres e implementar un mecanismo de retención.
¿Los líderes empresariales también utilizan diversos medios para aprovechar el potencial del talento e implementarlo? ¿Gestión del descubrimiento? Entonces qué. ¿Gestión del juego? .
¿Descubrir todo tipo de cosas con cuidado? ¿Existe alguna especialización en el campo? ¿Qué pasa? ¿Un caballo de mil millas? ¿Y dar formación y apoyo porque sólo? ¿Tronco? Pelotón, ¿lo acabas de tener? ¿Un caballo de mil millas? multitud. Al mismo tiempo, desempeña el papel de un caballo de mil millas y la clave es utilizarlo. ¿Así llamado? ¿Un carro fuerte puede transportar cargas pesadas, un barco no puede cruzar un río, un buen caballo puede soportar riesgos y un buey no puede arar los campos? Cada uno tiene sus propias especialidades. Algunos son buenos en la gestión, otros dominan la tecnología, algunos son buenos en la comunicación y otros son diligentes en el pensamiento. Los líderes deben brindarles diferentes etapas y roles. Por supuesto, para los mediocres que acaban de llenar los espacios en blanco, es necesario establecer un mecanismo para eliminar el exceso, porque sin comparación no habrá discriminación, sin competencia, no habrá progreso; Si hay una mezcla de bien y mal durante mucho tiempo, eventualmente será imposible retener talentos destacados.
4. Tomar el camino de combinar doctrina y centrado en las personas.
Utiliza el pensamiento innovador para retener a las personas. En la selección, uso y retención de talentos, ¿debemos ser innovadores, aprender de las fortalezas de los demás y ser buenos implementando conceptos extranjeros avanzados? ¿Tomar doctrina? . ¿Deberían las empresas reflejar plenamente el sistema al formularlo e implementarlo? ¿Justo, abierto, imparcial, transparente y razonable? Debemos hacer todo lo posible para permitir que los miembros de la familia y los gerentes de nivel medio y superior tomen la iniciativa en estos aspectos y formulen sistemas de compensación razonables y beneficios relacionados. Estos sistemas innovadores inspiran la lealtad, la inteligencia y el potencial de los empleados. Aporta vitalidad y cohesión a la empresa.
5. Crear un ambiente de trabajo de confianza y sin límites y retener talentos con una cultura corporativa comunicativa.
Si realmente quieres retener talentos. Las empresas deben crear una atmósfera cultural de confianza y comunicación y organizar diferentes momentos de manera razonable para que los altos directivos y gerentes de la empresa en todos los niveles y los empleados puedan confiar verdaderamente, comunicarse plenamente y alcanzar un entendimiento tácito, con el fin de mantener la vitalidad y eficiencia de la organización. Cuando sea necesario, permita que nuevos talentos o miembros altamente educados (de alta calidad) se unan a la empresa para concertar un tiempo razonable para participar en seminarios relevantes dentro de la empresa y comunicarse con los nuevos empleados. Presente a los nuevos empleados la cultura corporativa, los antecedentes corporativos y otra información. Al mismo tiempo, mantén un diálogo muy sistemático con tus subordinados al menos una vez al año. ¿Este ambiente cultural sin fronteras y canales de comunicación fluidos se ofrecen a todos los empleados? ¿Hablar, participar? Oportunidad. Cuando los objetivos de los líderes y los empleados sean consistentes y la comunicación sea fluida, inevitablemente se generará la cohesión y el atractivo de la empresa y el sentido de pertenencia e identidad de los empleados. ¿Para mantener la atención de alguien? .
4. ¿Cómo conserva la empresa Liaoyuan el corazón de sus empleados?
1. Fortalecer la formación y gestión de recursos humanos y mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño.
La empresa concede gran importancia a la formación de los empleados y a la optimización de la estructura del equipo directivo, y se ha organizado? ¿Cómo hacer un buen trabajo en una gestión centrada en la calidad? ¿Sistema de gestión de calidad/medio ambiente/salud y seguridad en el trabajo? . ¿Se las arregla realmente el presidente? ¿El presidente realmente lo implementa? ¿Cómo convertirse en un buen empleado? ¿Cultivar una cultura de fuego en la pradera y mejorar la ejecución corporativa? ¿Hacer un buen trabajo en liderazgo y formación de equipos? ¿Foro de gestión del presidente? ¿Salón inglés? Después de casi 1000 sesiones de capacitación, cada filial ha organizado a líderes de equipo, soldadores y conductores de grúas para impartir capacitación empresarial en numerosas ocasiones. La empresa también envió a cientos de personas a participar en una formación cerrada en la Escuela de Gestión de Jianfeng, lo que mejoró la calidad general de los cuadros directivos y los operadores. ¿Sigues desarrollándote activamente? ¿Maestro y aprendiz? ¿Formación de intercambio de estudiantes? ¿Cooperación escuela-empresa? Cerca de 200 parejas de maestros y aprendices han formado un equipo de aprendizaje, y más de 100 aprendices han pasado la evaluación del nivel técnico y se han convertido en los principales operadores. La empresa ha formado alianzas de cooperación con seis escuelas técnicas en Anhui, Jiangxi, Shaanxi y Jilin. A través de estas actividades, la empresa mejorará las habilidades de los trabajadores técnicos, cultivará la columna vertebral técnica y creará empresas innovadoras y de aprendizaje.
Establecer un mecanismo de evaluación de tres niveles para subsidiarias, subsidiarias para departamentos y departamentos para empleados, estandarizar varios sistemas de gestión, mejorar el plan de evaluación del desempeño orientado a resultados y recompensar al superior y castigar al inferior en función de los resultados. Implementar un sistema de eliminación del último lugar basado en la evaluación del desempeño. Utilizar medidas de supervivencia del más apto para estimular el entusiasmo y la iniciativa laboral de los empleados, implementar un sistema de evitación para los familiares y parientes de los cuadros y garantizar el funcionamiento de un mecanismo justo y equitativo.
2. Acelerar la introducción y formación de talentos y construir gradualmente un escalón de talento.
Para satisfacer las necesidades de desarrollo, el grupo continúa introduciendo talentos técnicos y de gestión. También ha formulado una política de subsidios para la introducción de talentos profesionales y técnicos a fin de brindarles generosos beneficios sociales; ha implementado políticas de subsidio por calificación de los empleados y subsidio por antigüedad para mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa. Una serie de listas enumeraron la amplia absorción y el énfasis de la empresa en los talentos, obtuvieron el apoyo del gobierno y fueron confirmadas como? ¿Base de formación laboral de Ningbo para graduados universitarios? . Desde 2007. La empresa ha contratado a más de 200 personas con diversos títulos universitarios o superiores. Después de la formación, estas personas fueron colocadas en puestos de producción, diseño, ventas y gestión.
Más de 30 nuevos estudiantes universitarios han asumido puestos de liderazgo de nivel medio y superior, estableciendo gradualmente un escalón de talento.
3. Construir de manera integral una cultura del fuego en las praderas. Mejorar la cohesión corporativa.
La cultura corporativa es el alma del desarrollo de Liaoyuan. En 2008, la empresa del grupo estableció el concepto central de la cultura corporativa de Liaoyuan y aclaró su visión, misión, propósito, valores y conceptos. Se requiere que cada empleado lo tenga presente e integre en el corazón de las personas. Organizar ejercicios matutinos para cultivar la inercia de ejecución de los empleados. ¿Escaparate de estilo de equipo? ,?Partido de tenis de mesa? ,?Competencia de karaoke? La reunión de intercambio para estudiantes universitarios de ambos lugares organizó a los líderes de equipo y a los campeones de competencia por equipos para realizar viajes de un día al Puente de la Bahía de Hangzhou, Jiaxing y Shanghai, organizó a los miembros del partido para participar en actividades para conmemorar a los mártires y organizó a muchos empleados destacados para viajar a Xiamen, Yunnan y Qingdao ¿Ha sido promulgado e implementado? ¿Mejorar los beneficios para los empleados? Políticas relevantes como el subsidio por habilidades laborales y el subsidio por antigüedad en las habilidades.
En 2009, la empresa también estableció una suma de 100.000 yuanes. ¿Fondo benéfico para la educación de Prairie Fire? , distribuyendo donaciones a empleados cuyos hijos son admitidos en la universidad o cuyas familias han experimentado cambios. Apoyar la educación en zonas montañosas empobrecidas. La empresa donó 2 millones de yuanes al distrito de Nanchuan, ciudad de Chongqing.
Para retener talentos clave, las empresas deben emancipar sus mentes, actualizar conceptos y establecer un concepto científico de talentos; deben fortalecer su propia construcción y esforzarse por crear un buen ambiente de trabajo; deben establecer un incentivo completo; se debe implementar un mecanismo para mejorar la calidad del tratamiento material y espiritual del talento y se deben formular planes de desarrollo de talento a largo plazo para satisfacer las necesidades del desarrollo del talento y se debe cultivar una atmósfera cultural corporativa que; Se debe crear un sistema que retenga la atención de la gente.