El modelo y métodos de gestión de la empresa

1. Gestión de cajones

Gestión de cajones, la gestión moderna también se denomina "análisis de trabajo". Hoy en día, algunas empresas grandes y medianas de países económicamente desarrollados conceden gran importancia a la gestión de "cajón" y la clasificación de puestos, y han establecido sistemas de clasificación de puestos en diversos grados basados ​​en la gestión de "cajón". La gestión "estilo cajón" describe que cada gerente tiene especificaciones de trabajo claras en el cajón de su escritorio. En el trabajo de gestión no puede haber trabajo sin poder, ni responsabilidad sin poder, ni poder sin responsabilidad. Deberes, responsabilidades, poderes e intereses deben estar alineados entre sí. Hay cinco pasos para que una empresa lleve a cabo una gestión "estilo cajón": El primer paso es establecer un equipo de análisis del trabajo compuesto por varios departamentos de la empresa. El segundo paso es manejar correctamente la relación entre centralización y descentralización dentro de la empresa. El tercer paso es desglosar los objetivos generales de la empresa e implementar el alcance de las responsabilidades y autoridades paso a paso. El cuarto paso es escribir una "descripción del puesto" y unas "especificaciones del puesto" y formular los requisitos para cada puesto. El quinto paso debe tener en cuenta la combinación del sistema de evaluación y el sistema de recompensa y castigo.

2. Gestión de crisis

Con la competencia cada vez más feroz en la economía global, un número considerable de grandes empresas de fama mundial han entrado en la etapa de mantenimiento y declive. Para cambiar esta situación, las empresas estadounidenses han prestado más atención a la implementación de una gestión de producción "de tipo crisis", desencadenando una ola de "gestión apocalíptica". La comunidad empresarial estadounidense cree que si un operador no puede comunicarse bien con los empleados y no puede mostrarles que existe una crisis, rápidamente perderá credibilidad y, por lo tanto, perderá eficiencia y eficacia. William Weiss, presidente de American Technology Corporation, considera que el mundo entero se ha convertido en un campo de batalla competitivo y que la industria mundial de las telecomunicaciones está desempeñando un papel importante en la reforma. Por lo tanto, nombró como vicepresidentes a dos altos directivos que fueron audaces en la reforma, reemplazó a cinco altos directivos que favorecían reformas graduales y dio amplia publicidad entre los empleados a la crisis de algunas empresas que perdían usuarios debido al descuido de la calidad del producto y al aumento de los costos. Quiere que todos los empleados sepan que si las empresas de tecnología no continúan destacando la calidad del producto, los costos de producción y los usuarios, el fin de la empresa se acerca.

3. Gestión de un minuto

Actualmente, muchas empresas occidentales han adoptado la regla de gestión del "un minuto" y han logrado resultados notables. El contenido específico es: un minuto de gol, un minuto de elogio y un minuto de castigo. El llamado objetivo de un minuto significa que todos en la empresa registran claramente en una hoja de papel sus principales objetivos y responsabilidades. Cada objetivo y sus criterios de prueba deben expresarse claramente en 250 palabras, que se pueden leer en un minuto. Esto hará que sea más fácil para todos entender claramente por qué y cómo lo hacen, y comprobar periódicamente su trabajo en consecuencia. Un cumplido de un minuto es un estímulo para RR.HH. El enfoque específico es que los gerentes corporativos a menudo dedican poco tiempo a seleccionar las partes correctas de lo que los empleados han hecho para elogiar. Esto permite que cada empleado sepa lo que ha hecho, trabaje más duro y se desarrolle hacia la perfección. El castigo de un minuto es cuando algo se debería hacer bien pero no se hace bien. Primero critique a la persona en cuestión de manera oportuna, señale sus errores y luego recuérdele "cuánto lo valora y lo que no le satisface es su trabajo aquí y ahora". Sólo aquellos que han cometido errores de esta manera están dispuestos a aceptar las críticas y tener cuidado de no cometer los mismos errores en el futuro. Lo bueno de la regla de gestión del minuto es que acorta enormemente el proceso de gestión y logra resultados inmediatos. Las metas de un minuto permiten a cada empleado aclarar sus responsabilidades laborales y esforzarse por lograr sus objetivos laborales; los elogios de un minuto pueden hacer que cada empleado trabaje más duro; los castigos de un minuto pueden hacer que aquellos que han hecho cosas malas estén dispuestos a aceptar críticas y supervisión. Trabajará más duro en el futuro.

4. Gestión del avance del formato

En muchas gestiones corporativas, el propósito de la innovación se consigue en última instancia a través de la gestión del personal. Por lo tanto, todas las empresas desarrolladas del mundo implementan activamente reformas del sistema de gestión de personal de acuerdo con los cambios en las situaciones de competencia interna para estimular la creatividad de los empleados. En las empresas japonesas y coreanas, el "sistema de mérito anual" se adoptó en el pasado, utilizando los años de servicio como estándar para los niveles de promoción y salario. Este sistema se adapta a los requisitos del rápido desarrollo empresarial y proporciona oportunidades para el empleo y desarrollo de la fuerza laboral.

Desde la década de 1980, estas empresas desarrolladas han entrado en una etapa de bajo crecimiento y relativa estabilidad. El "sistema de mérito anual" ya no puede satisfacer el deseo de ascenso de los empleados, lo que lleva a una disminución de la vitalidad de las organizaciones corporativas y del personal. A principios de la década de 1990, las empresas desarrolladas en Japón y Corea del Sur comenzaron a reformar sus sistemas de personal y promovieron vigorosamente nuevos sistemas de personal que "rompieron el patrón" y determinaron los ascensos y descensos de categoría de los empleados en función de su capacidad y desempeño laboral, y lograron resultados notables. La reforma del sistema de personal de las empresas más grandes del mundo implica el pleno aprovechamiento del potencial de las personas, la revitalización del sistema de personal y la estructura organizativa de la empresa, centrándose en cultivar y formar el mecanismo del "hombre fuerte" dentro de la empresa, y formar un nuevo ambiente de competencia, trabajo duro, emprendedor y pionero.

5. Gestión cerrada

Cerrada significa que la gestión debe enfatizar la cooperación entre el individuo y el todo, y crear un alto grado de armonía entre el todo y el individuo. En términos de gestión, las empresas europeas y americanas enfatizan principalmente la lucha individual y permiten que diferentes directivos aprendan unos de otros de manera armoniosa. Sus características específicas son: (1) Tiene integridad e individualidad. Cada miembro de la empresa tiene un sentido de misión para la empresa, y "Yo soy la empresa" es un lema rotundo en la gestión "cerrada". (2) Autoorganización. Deje que los subordinados tomen sus propias decisiones y se gestionen por sí mismos. (3) Volatilidad. La gestión moderna debe implementar estrategias de gestión flexibles y avanzar e innovar en medio de las fluctuaciones. (4) Complementarse unos a otros. Es necesario fomentar diferentes perspectivas y enfoques para que se complementen entre sí, convirtiendo las desventajas de una situación en ventajas en otra. (5) Dispersión individual y coordinación global. Las unidades, grupos e individuos de una organización son todos individuos dentro del todo. Los individuos son dispersos y originales, formando una imagen global mediante la coordinación. (6) Ritmo. Una atmósfera armoniosa y dinámica entre empresas e individuos puede inspirar el impulso y el orgullo internos de las personas.

6. Gestión ambulante

Este es un método de gestión innovador internacionalmente popular. Se refiere principalmente a que los ejecutivos corporativos observen la opinión pública, comprendan la verdad, se lleven bien con los subordinados y logren resultados. Este estilo de gestión ha demostrado sus ventajas, tales como: (1) Los supervisores y subordinados también han seguido su ejemplo. Shimonoseki, presidente honorario de la Federación Empresarial de Japón, adoptó un enfoque de "tomar la iniciativa" y se convirtió en un empresario prestigioso en Japón. Antes de hacerse cargo de la Toshiba Electric Company de Japón, Toshiba ya no gozaba de la reputación de "cuna de la industria eléctrica" ​​y la producción se estaba deteriorando. Después de que el Sr. Shi Guangfu asumió el cargo, inspeccionó las fábricas todos los días, visitó las fábricas y empresas de Toshiba en Japón, comió con los empleados y habló mucho. Por la mañana, siempre llegaba media hora antes que los demás, se paraba en la puerta de la fábrica, saludaba a los trabajadores y encabezaba la manifestación. Los empleados se sienten contagiados por esta atmósfera, que promueve la comunicación mutua y eleva la moral. Pronto, la producción de Toshiba volvió a la normalidad y hubo un gran espectáculo. (2) Pequeña inversión, grandes retornos. La gestión ambulante no requiere mucho capital ni tecnología y puede mejorar la productividad de las empresas. (3) Gestión visual. En otras palabras, el alto directivo puede ir a la línea de producción, reunirse y hablar con los trabajadores, y esperar que los empleados puedan darle sugerencias, comprenderlo e incluso discutir con él. (4) Gestión in situ. ¿Por qué Japón tiene una productividad de clase mundial? Algunas personas piensan que se basa en la gestión in situ. El supervisor camina hasta el lugar sin parar todos los días, y los subordinados también arriesgan sus vidas para acompañar al señor. (5) "Aquellos que se ganen el corazón del pueblo prosperarán". Los líderes empresariales excelentes a menudo deberían acudir a los empleados que se encuentran unos pisos por debajo de él para comprender la opinión pública, comprender la verdad y escuchar más lo "incorrecto" que solo lo "bueno". No sólo debemos preocuparnos por el trabajo de nuestros empleados, sino también por su alimentación, vestimenta, vivienda y transporte. De esta manera, los empleados sienten que sus supervisores los valoran y, naturalmente, trabajarán duro. Con el apoyo y el esfuerzo de sus empleados, una empresa prosperará naturalmente.