Tesis de graduación con especialización en gestión de recursos humanos
Palabras clave: características del recurso humano ciclo de vida
Resumen: La gestión de recursos humanos no es estática y el modelo de gestión debe cambiarse de acuerdo con diferentes situaciones en diferentes periodos. Diferentes empresas tienen diferentes etapas de desarrollo y diferentes características de gestión de recursos humanos, por lo que se deben adoptar diferentes políticas de gestión. Este artículo analiza las características y problemas de la gestión de recursos humanos en el ciclo de vida del desarrollo empresarial.
◆Número de clasificación de la Biblioteca de China: F241 Código de identificación del documento: a
El departamento de gestión de recursos humanos es el departamento de gestión y coordinación de recursos humanos en una empresa, y es un departamento indispensable para la empresa. Recursos humanos desempeña un papel regulador entre el personal o departamentos internos de la empresa, y es el departamento responsable de la mejora y formación del personal de la empresa. Por lo tanto, siempre debemos prestar atención a las características y cuestiones relacionadas con la gestión de recursos humanos en cada ciclo de vida de una empresa. Debido al desarrollo de las empresas, los recursos humanos deben cambiar los métodos de gestión según las diferentes situaciones en diferentes períodos, formular un sistema de gestión sólido y eficaz e insistir en revisiones y mejoras periódicas.
El papel de la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos es la racionalización y supervisión eficaz de los recursos humanos, y desempeña un papel en el desarrollo y la asignación racional de los recursos humanos. Recorre todo el proceso de recursos humanos y es el análisis y resumen de la previsión y planificación de recursos humanos. Al mismo tiempo, también es la asignación, capacitación y ajuste de la mano de obra empresarial, mejorando así la conciencia ideológica y la calidad integral de los empleados.
(1) Incorporar oportunamente nuevos miembros a la empresa
El desarrollo de la empresa se logra mediante el esfuerzo conjunto de todos los empleados. Al mismo tiempo, debido a conceptos diferentes, muchos empleados renunciaron, lo que resultó en vacantes. En este momento, el gerente de recursos humanos debe reclutar nuevos miembros de manera oportuna para garantizar el funcionamiento normal del negocio. La calidad de sus reclutadores también depende de la comunicación y coordinación entre el especialista de recursos humanos y el jefe del departamento de vacantes. Si hay un desajuste entre talentos y puestos debido a negligencia en la contratación, será una pérdida de tiempo y recursos.
(2) El activador entre departamentos y empleados
En una empresa, cada departamento es a la vez una entidad independiente y un todo indivisible. Por lo tanto, mantener la armonía entre departamentos es también una responsabilidad importante del director de recursos humanos. Debido a que cada departamento es responsable de diferentes tareas, todas ellas basadas en la finalización de su propio departamento, una vez que existe una relación de cooperación entre los departamentos, surgirán muchos problemas. En este momento, el gerente de recursos humanos necesita coordinar los conflictos y no retrasar el trabajo debido a diferencias. Lo mismo ocurre dentro de los departamentos, y la carga de trabajo asignada también es una fuente de conflicto entre los empleados. Cómo evitar estos problemas requiere que los gerentes de recursos humanos comprendan a cada empleado, descubran sus propias características, asigne el trabajo de acuerdo con diferentes características y lo comunique a los líderes de departamento de manera oportuna para evitar que ocurran problemas similares. Permitir que los directivos de empresas comprendan la importancia de los recursos humanos. Sólo cuando los gerentes de negocios comprendan verdaderamente la importancia de los recursos humanos para el desarrollo empresarial, los valorarán y los empleados lo valorarán.
(3)Formar a todos los empleados.
Proporcionar formación periódica a los empleados es una prioridad absoluta para los responsables de recursos humanos. Las empresas deben cultivar la cultura corporativa de las personas que acaban de incorporarse a la empresa, aprender de ellas las características de estas personas y transmitirlas a los jefes de departamento de manera oportuna. También se debe llevar a cabo una formación periódica o un intercambio de conocimientos para los empleados de mayor edad, para que los departamentos y los empleados puedan desarrollar sentimientos y entenderse entre sí, para que puedan utilizar sus puntos fuertes en el trabajo y completar las tareas. Los antiguos empleados olvidarán la cultura corporativa durante su trabajo a largo plazo. La formación o la comunicación pueden corregir los problemas de los empleados. Las empresas también deben aprender de los modelos de gestión de otras empresas y realizar análisis e investigaciones internos oportunos basados en sus propias condiciones existentes.
Características de la gestión de recursos humanos
El desarrollo de una empresa es un proceso que va de pequeña a grande, con cada vez más empresas y personal cada vez más complejo. Las empresas no siempre pueden aplicar el sistema de gestión de recursos humanos original, sino que deben ajustar y mejorar los conceptos de gestión de manera oportuna. Al mismo tiempo, también deberíamos aprender de los modelos de gestión de otras empresas y aprender de las fortalezas de cada uno.
(1) La etapa empresarial de la empresa
En esta etapa, la empresa no tiene muchos empleados ni negocios. Las empresas se centran en el desarrollo empresarial de la empresa y los gerentes de recursos humanos no son responsables de muchos proyectos. Relativamente hablando, este departamento cuenta con una o dos personas. Los responsables de recursos humanos sólo necesitan hacer su trabajo diario. Pero para el desarrollo a largo plazo en el futuro, los gerentes de recursos humanos no pueden simplemente estar satisfechos con el status quo, sino que deben continuar aprendiendo y enriqueciéndose para poder llevar a cabo bien el negocio a medida que la empresa crece.
(2) La etapa de desarrollo de la empresa
En esta etapa, la cantidad de personal aumenta gradualmente, el negocio y los problemas que enfrenta aumentan gradualmente y el gerente de recursos humanos tiene relativamente más tareas. Recursos humanos no solo debe reclutar talentos destacados, sino también brindar capacitación efectiva y transmisión de la cultura corporativa, comprender las características de los nuevos empleados durante la capacitación y comunicarlas a los líderes de departamento de manera oportuna para que los líderes de departamento puedan organizar el trabajo de acuerdo con los nuevos empleados. ' situación. Al mismo tiempo, permita que todos los departamentos se familiaricen entre sí para evitar errores causados por la falta de familiaridad. Es necesario llevar a cabo capacitaciones periódicas y capacitar a los empleados en la columna vertebral de la empresa en términos de promoción comercial, sentando las bases para la expansión continua de la empresa. Como gerente de recursos humanos, debe mejorar constantemente, mejorar sus capacidades comerciales, aprender conceptos de gestión avanzados y convertir el departamento de recursos humanos en un importante departamento de élite de la empresa.
(3) Etapa de madurez de la empresa
Cuando la empresa alcanza un período de desarrollo estable, la gestión de la empresa ha alcanzado un estado de saturación y los recursos humanos necesitan desarrollar una completa y efectiva mecanismo de gestión para Los mecanismos de gestión de otras empresas se combinan con la situación actual de la empresa para llevar a cabo una gestión eficaz y hacer que la empresa sea armoniosa. Debemos prestar atención a las características de la empresa: primero, es estratégica. Los recursos humanos entran en la etapa estratégica y logran objetivos estratégicos. El segundo es sistémico. Establezca un sistema sólido, actualícelo de vez en cuando, evalúe el trabajo de los empleados y motive a los empleados a trabajar duro. El tercero es la universalidad. Que cada empleado comprenda los recursos humanos y conozca sus funciones. Cultivar la autodisciplina de los empleados y tomar la iniciativa para asumir sus funciones. Entender que la armonía empresarial ya no es dominio exclusivo de los recursos humanos. El cuarto está previsto. Tener previsibilidad para el futuro y captar la dirección general del desarrollo de la empresa y la dirección de desarrollo de la gestión de recursos humanos a través de registros, análisis e investigaciones anteriores.
Problemas y contramedidas en el proceso de gestión de recursos humanos
Cada ciclo de vida del desarrollo empresarial enfrentará diferentes problemas. En este momento, los recursos humanos necesitan cambiar diferentes métodos de gestión para resolver el problema, lo que también refleja las características de gestión de diferentes períodos.
(1) Problemas en la gestión de recursos humanos en el ciclo de vida empresarial
1. No comprender completamente a los empleados, aprender de las fortalezas de los demás y motivarlos constantemente. Los líderes de algunas empresas no prestan suficiente atención a la formación del personal. Siempre piensan que si no pueden hacerlo, serán reemplazados. Hay muchas personas que quieren trabajar, pero no se dan cuenta de que el verdadero talento no está disponible en todas partes. Es difícil encontrar un empleado que sea adecuado para la empresa y que esté de acuerdo con la cultura corporativa. Las empresas no son muy competitivas en cuanto a talentos y su definición de talentos está sesgada. Muchas empresas creen que los talentos son aquellos con una alta cualificación académica o aquellos con títulos de universidades de prestigio. A medida que las universidades se vuelven más populares, ya no es difícil encontrar estudiantes universitarios. Hoy en día, se cree generalmente que los estudiantes de posgrado y doctorado son talentos, por lo que muchas empresas indican una licenciatura o un título superior en la columna de educación. Esto elimina a algunas personas e ignora la importancia de la experiencia. Al mismo tiempo, también se ignoran los talentos más adecuados cultivados por la empresa, lo que da como resultado empleados que no están motivados y sólo pueden trabajar mecánicamente. Este estado no favorece el desarrollo de las empresas. Esto es especialmente cierto en el caso de muchas empresas familiares. Toda gestión basada en el principio de autoayuda es un tabú en la gestión.
2. No poder brindar un trato satisfactorio a los talentos. Con el desarrollo de la sociedad, retener y valorar los talentos son manifestaciones concretas de la nueva economía. Muchas empresas todavía no comprenden que la competencia entre empresas es competencia por talentos. El cultivo y la gestión de talentos es un paso importante en el desarrollo de una empresa, y un medio importante para retener talentos es la fijación de salarios. Los buenos beneficios sociales son el único medio para retener talentos. Pero ahora las empresas son incapaces de asignar niveles salariales razonables y controlar la fuga de cerebros. Suelen fijar sus salarios en un determinado nivel, sin importar cuánto trabajo hagan o cuánto ganen, por eso muchas personas se sienten desequilibradas, piensan que lo que hacen no es gratificante, su entusiasmo por el trabajo disminuye y algunos incluso quieren cambiar de trabajo. Además, aunque reciben salarios altos, creen que después de recibir salarios altos, deben servir a la empresa de todo corazón. Si no, serán abusivos. Este tipo de empresas que no saben cómo cultivar las relaciones con sus empleados es también el principal motivo de rotación de talento.
3. Falta de visión y desarrollo de habilidades a largo plazo, y sistema de promoción interna imperfecto. El desarrollo de una empresa requiere un sistema de gestión y un mecanismo de formación sólidos. Muchas empresas hoy en día no prestan atención a la formación corporativa y piensan que es una pérdida de tiempo y recursos económicos. Sin un plan de formación sistemático, los empleados no pueden enriquecer continuamente sus conocimientos y mejorar sus habilidades. Las empresas organizan alguna formación sin importancia, lo que da lugar a la falta de interés y de inversión de los empleados en el aprendizaje, lo que supone una pérdida de tiempo y dinero. También hay empresas que no cuentan con un sistema de promoción completo. Los empleados que han trabajado durante muchos años reciben el mismo salario que los nuevos empleados, lo que provoca una falta de motivación y creatividad entre los empleados y obstaculiza el desarrollo de la empresa.
(2) Análisis de estrategias de gestión de recursos humanos
1. Establecer conceptos correctos y respetar a los empleados. Los empleados ya no se limitan a trabajar. El flujo de talento es un fenómeno común en las condiciones de la economía de mercado, y un flujo de talento razonable es una parte importante para mantener la vitalidad organizacional. Sin embargo, la alta tasa de rotación de talentos afectará la estabilidad del equipo de talentos de la empresa, aumentará los costos de la empresa y luego reducirá la eficiencia de la empresa. En el proceso de transformación de las pequeñas y medianas empresas de mi país en empresas modernas, ¿primero debemos establecer conceptos? ¿Son personas de negocios? ,?Las personas son la columna vertebral de una empresa? Nuestra filosofía empresarial es tratar a todos los empleados por igual, desde el trabajo y el estudio hasta la vida, el bienestar, la seguridad médica e incluso las bodas y funerales, debemos mostrar respeto por los empleados. Especialmente frente a una feroz competencia sin precedentes en las organizaciones modernas, las empresas tienen que hacer ajustes importantes en sus estrategias comerciales y modelos operativos para enfrentar los desafíos, como fusiones organizacionales, reorganizaciones, despidos, recortes de gastos y la aplicación de nuevos métodos de gestión. . Estos cambios han cambiado fundamentalmente la relación laboral corporativa original. La sensación de estabilidad laboral que los empleados obtuvieron a través de la lealtad, el cumplimiento y el trabajo duro ya no existe.
2. Proporcionar generosos beneficios sociales de acuerdo con las diferentes necesidades de los empleados para aumentar su entusiasmo. Proporcionar a los empleados los mismos estándares salariales en función de su carga de trabajo real e implementar el principio de hacer más y dar menos. Cambiar fundamentalmente la situación de los empleados que son perezosos y mejorar su entusiasmo. Luego, establezca relaciones con los empleados. No piense ciegamente que mientras tenga dinero, debe trabajar duro y reprender si no lo hace bien. Hay que tomar ciertas medidas para motivar a diferentes personas de diferentes maneras. Que los empleados consideren la unidad como un gran escenario para mostrar sus talentos, donde pueden aprovechar al máximo sus puntos fuertes, expresarse y trabajar juntos para el desarrollo de la empresa. Para juzgar la capacidad de una persona, debemos considerarla de manera integral y valorar a los empleados antiguos.
Han trabajado en la empresa durante tanto tiempo, tienen una amplia experiencia y un conocimiento profundo de la empresa. Esta es una base sólida para el desarrollo de la empresa. Las empresas deben aprender a capturar y retener talentos.
3. Realizar planes estratégicos de recursos humanos para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Como un tipo de planificación estratégica, la planificación de recursos humanos se centra en preparar la mano de obra para las operaciones futuras de la organización, analizar continua y sistemáticamente las necesidades de recursos humanos de la organización en condiciones cambiantes y formular y formular políticas de personal adecuadas para los intereses a largo plazo de la organización. . De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, se deben formular planes de recursos humanos a mediano y largo plazo, se deben desarrollar, capacitar y evaluar los recursos humanos de manera planificada, y se debe formar la estructura escalonada de talentos de la empresa para satisfacer las necesidades de talento de los diferentes desarrollos. períodos. Las empresas deben implementar una planificación estratégica de los recursos humanos empresariales basada en un análisis equilibrado de la oferta y la demanda de recursos humanos empresariales.
4. Realizar la profesionalización de la gestión de recursos humanos. La realización de la profesionalización de la gestión de recursos humanos comienza principalmente con la mejora de la calidad del personal de gestión de recursos humanos. El desarrollo de la gestión de recursos humanos ha entrado en una etapa profunda, pragmática, operativa y de desarrollo. Las principales responsabilidades han pasado de la coordinación de las relaciones diarias del personal a brindar soluciones efectivas para el desarrollo corporativo desde la simple gestión de transacciones a la integral y completa; desarrollo en profundidad del potencial de los empleados; desde la posgestión hasta la gestión de procesos e incluso la gestión avanzada: la estandarización y la estandarización han reemplazado la gestión de la experiencia y se han convertido en un medio importante para que las empresas mejoren la eficiencia. Estos cambios han planteado nuevos requisitos de calidad para los gestores de recursos humanos. En la actualidad, muchas empresas privadas han comenzado a prestar atención a la profesionalización de los equipos de gestión de recursos humanos y adoptar las estrategias correspondientes para fortalecer este trabajo, atrayendo y aceptando profesionales con educación especial, o fortaleciendo la formación profesional de los gerentes de recursos humanos. gestión de recursos.
5. Hacer un buen trabajo en la contratación y asignar los recursos humanos de forma científica. Para las empresas chinas, la contratación de recursos humanos presenta problemas como procedimientos irregulares y métodos atrasados. En particular, es necesario aprender de la experiencia extranjera y combinarla con la propia realidad para mejorar la contratación y atraer talentos de forma eficaz. Por lo tanto, las empresas deben formular sistemas científicos y razonables de reclutamiento y selección de talentos, formular estrategias de reclutamiento efectivas basadas en la planificación de recursos humanos de la empresa y adoptar métodos de selección científica para garantizar la calidad y la calidad de los talentos reclutados.
6. Potenciar la formación del talento. Las empresas privadas tienen una gran flexibilidad y movilidad en el uso de recursos humanos. Por lo tanto, mientras se adopta activamente el ingreso diversificado y la meritocracia, se debe implementar un sistema eficaz de capacitación profesional y un sistema interno de promoción rápida para los recursos humanos existentes de la empresa. ¿Implementar proyectos de educación permanente, realizar formación continua, actualizar el conocimiento del talento, mejorar la calidad del talento y promover la valoración y creación del talento? ¿Como? ¿Ventajas, acumulación de empresas? ¿Conocimiento? Fuerza, ¿vamos? ¿Conocimiento? La creciente fuerza respalda los crecientes recursos financieros de la empresa.
En resumen, los problemas que enfrentan las empresas en cada ciclo de vida son diferentes. Las características de la gestión de recursos humanos también cambiarán, lo que requiere que los recursos humanos establezcan un mecanismo de gestión completo para hacer frente a cualquier problema en diferentes períodos. Al mismo tiempo, mejorar las capacidades profesionales y la calidad integral de los gerentes de recursos humanos para crear un departamento de recursos humanos de élite.
Materiales de referencia:
1. Investigación sobre gestión estratégica de recursos humanos [J]. Gerentes contemporáneos, 2006(5)
2. Análisis de la gestión de recursos humanos y la ventaja competitiva de las empresas nacionales [J]. Desarrollo de habilidades modernas, 2002
3. Una revisión y breve repaso de la teoría del ciclo de vida corporativo. Investigación sobre productividad, 2005
4.
Estrategias de gestión de recursos humanos en diversas etapas del crecimiento empresarial [J]. Progreso científico y tecnológico y contramedidas, 2004;