¿Cómo formular métodos de evaluación del desempeño para gerentes empresariales?
1. . Principios de evaluación:
Abierto, justo, justo, simple y que busca la verdad a partir de los hechos;
2. Objetos de evaluación:
Directivos de nivel medio y superior. y personal profesional y técnico.
3. Base de evaluación:
Plan de trabajo de este mes, responsabilidades laborales, estándares laborales y tareas clave asignadas por el liderazgo.
4. Peso de la evaluación:
La evaluación se basa en un sistema de cien puntos. La evaluación se realiza a dos niveles: el supervisor directo y el supervisor superior, es decir, el puntaje de evaluación mensual es 70 para el supervisor directo y 30 para el supervisor superior (es decir, el líder a cargo de la empresa). El Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar, implementar y resumir las evaluaciones.
Proceso de evaluación de verbo (abreviatura de verbo):
La persona evaluada deberá presentar al supervisor directo antes del día 30 de cada mes el resumen de trabajo de este mes, desempeño laboral y problemas existentes. El supervisor directo debe completar la evaluación y puntuación del evaluado hace 2 días y luego presentarla al supervisor superior. El supervisor superior debe completar la calificación hace 5 días y luego enviarlo al Departamento de Recursos Humanos. El Departamento de Recursos Humanos debe completar el resumen hace 6 días y presentarlo por escrito al gerente general.
6. Ratio de valoración:
El salario por desempeño del director general y subdirector general de la empresa del grupo supone el 40% del salario total del mes, y será cobrado. en el salario de acuerdo con los resultados de la evaluación mensual del gerente general de cada sucursal. El salario por desempeño mensual representa el 30% del salario total y se cobra en el salario de acuerdo con los resultados de la evaluación mensual por encima de 95 puntos; el salario original) es el salario completo; por cada disminución de 1 punto por debajo de 95 puntos, se calcula de acuerdo con el porcentaje correspondiente al salario de desempeño del mes actual.
7. Valoración anual:
65.438 00 del salario mensual total del director general, director general adjunto de la empresa del grupo, director general de cada sucursal (incluido el director general de proyectos) y jefes de departamento Participar en la evaluación anual y presentar todos los indicadores en el sistema de responsabilidad de objetivos anuales en su totalidad. Los detalles específicos de implementación de la evaluación se formulan en base a los indicadores del sistema de responsabilidad objetivo anual.
8. Comentarios de la evaluación:
1. Los resultados de la evaluación serán transmitidos al evaluado de manera oportuna por el evaluador. El tasador debe discutir los problemas existentes con la persona que está siendo tasada, señalar los problemas y explicar las razones, para mejorar el trabajo.
2. Los resultados de la evaluación mensual son anunciados por el Departamento de Recursos Humanos y almacenados en los archivos de evaluación de la gestión de personal, que sirven como base principal para la evaluación anual, nombramiento, promoción, formación o despido.
Ayúdenos a formular un método de evaluación del desempeño para administradores de ocio en baños de pies, gracias por cargarlo.
La proporción de ponderación de la evaluación del desempeño del gerente es de aproximadamente 50; la evaluación de habilidades representa aproximadamente 30; la evaluación de actitudes representa aproximadamente 20.
Evaluación del desempeño del empleado
Formulario de evaluación de la evaluación del desempeño
Nombre del puesto del empleado
Año y mes ∽Año y mes del intervalo de evaluación del departamento
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La escala de evaluación y las puntuaciones son excelente (10), buena (8), media (6), mala (4) y extremadamente mala (2).
Evaluar los criterios del proyecto y las ponderaciones de la puntuación de los requisitos.
Yo mismo
El gerente de puntuación está directamente subordinado al gerente general de puntuación
La puntuación promedio en esta columna.
Desempeño laboral
1. Alcanzar objetivos laborales (metas de productividad per cápita, objetivos de gestión) 4
2. Efectos de la gestión de la producción segura (personas/materiales/ máquinas) /estado de seguridad del entorno/método)
3. Control o mejora de la tecnología/calidad relacionada
4. .
Gestión 5.6S, implantación ISO e implantación de sistemas.
Habilidades laborales
1. Conocimientos y habilidades empresariales, capacidad de toma de decisiones de gestión 2
2. Habilidades de organización y liderazgo.
3. . Capacidad de comunicación y coordinación
4. Capacidad de explorar e innovar
5. Capacidad de implementación y ejecución
Calidad del trabajo
. 1. Esfuerzo Trabaja y haz tu mejor esfuerzo para completar la tarea
2. Trabaja duro y haz un trabajo perfecto.
3. Fuerte sentido de la responsabilidad, capaz de trabajar de forma espontánea y predicar con el ejemplo.
4. Ética e integridad profesional, prestar atención al comportamiento personal y mantener la imagen de la empresa.
5. Sentido de responsabilidad y dedicación a la empresa
Actitud de trabajo
1. Respetar las disposiciones laborales, ser diligente y sincero,
>2. Unidad y cooperación, conciencia de equipo
3. Puntual, pragmático, proactivo y positivo.
4. No pierdas el tiempo, no tengas miedo del trabajo duro y no tengas quejas.
5. Espíritu de trabajo: ¿Eres optimista y emprendedor?
Firma del evaluador: Reporte directo: Gerente: Gerente general:
Puntaje de evaluación: puntaje promedio de desempeño laboral × 4, puntaje promedio de habilidades laborales × 2, calidad del trabajo × 2, trabajo actitud × 2= Puntuación.
Asistencia, premios y castigos
(Información proporcionada por RR.HH.) 1. Asistencia: Número de llegadas tarde y salidas anticipadas × 0,5 Número de días de ausencia del trabajo × 4 Número de días de bajas personales × 0,5 Número de días de baja por enfermedad × 0,2 = puntos.
Dos. Sanciones: Número de multas/advertencias × 1, cargos menores × 3, cargos mayores × 9 = puntos.
Ⅲ. Recompensa: número de me gusta × 1, número de tareas secundarias × 3, número de tareas principales × 9 = puntos.
Puntuación total de evaluación-I-II III = puntos
Nivel A (superando o cumpliendo estándares/excelente o bueno): 90~100 puntos;
B Nivel (básicamente cumple con los requisitos estándar/promedio): 80~89 puntos;
Nivel C (cerca de los requisitos estándar o similar/calificado): 70~79 puntos;
Nivel D ( Muy por debajo del estándar requerido/deficiente, necesita mejorar): 69 puntos o menos.
Basado en tu pregunta, aquí tienes una idea sencilla para tu referencia.
La evaluación de objetivos se puede utilizar para refinar los indicadores clave de desempeño según los objetivos estratégicos de la empresa, descomponer los objetivos en departamentos e individuos de arriba a abajo y establecer objetivos de evaluación anuales y mensuales según el límite de tiempo para completarlos. las metas. Las metas se derivan de metas estratégicas y se combinan con tareas clave en las responsabilidades laborales. Para los gerentes, los objetivos del personal deben incluir ingresos, costos, seguridad, eficiencia, etc. y ser detallados. Los objetivos del personal empresarial deben ser más específicos y combinarse con las responsabilidades laborales, como la tasa de cumplimiento del plan de trabajo, la tasa de control de costos, la tasa de error, la satisfacción del cliente, etc. El trabajo del personal administrativo se detalla principalmente en términos de responsabilidades, y las actitudes y habilidades laborales se pueden evaluar en función del tiempo y la calidad. El establecimiento de indicadores debe ser específico, no abstracto; y los resultados de la evaluación deben ser fáciles de obtener, es decir, el trabajo duro puede lograrlo de manera realista, demostrable y observable; por tiempo limitado, es decir, utilizando unidades de tiempo y centrándose en la eficiencia.
El software de gestión del sistema de puntos de incentivo de equipo estándar de evaluación del personal de gestión empresarial utiliza puntos para evaluar y gestionar a los gerentes y empleados de la empresa, y los registra con el software. ¡Es simple, rápido, práctico y fácil de implementar! La gestión empresarial es indispensable.
1. Establecer un sistema de gestión de la cultura corporativa saludable.
La gestión del sistema de puntos puede vincular cualquier comportamiento de los empleados con puntos. El buen comportamiento de los empleados será reconocido con puntos de recompensa y el mal comportamiento de los empleados estará sujeto a deducciones. Por lo tanto, la gestión del sistema de puntos es muy propicia. Establecer una cultura corporativa saludable.
2. Utilizar el sistema de puntos para mejorar la ejecución del sistema.
Con la implementación de la gestión basada en puntos, se pueden reducir todas las infracciones de los empleados, no se realizarán deducciones y los salarios de los empleados no se verán afectados, lo cual es aceptable para todos. Al mismo tiempo, al restar puntos, los empleados reciben una señal de castigo. Con este sistema de gestión, la capacidad de ejecución del sistema se ha mejorado enormemente.
3. Utilizar el sistema de puntos para resolver el sistema de gestión empresarial igualitario en la distribución.
Se implementa un sistema de puntos y los puntos representan el desempeño general de una persona. Los puntos de los empleados se clasifican claramente según la clasificación y las bonificaciones están vinculadas a la clasificación. Cuando todos tienen una distribución desigual, algunas personas pueden ponerlos en escena para que se desarrollen abiertamente, resolviendo por completo el problema del igualitarismo en la distribución.
4. Utiliza el sistema de puntos para ahorrar costes de gestión. Plan de incentivos de equidad para empleados
En primer lugar, no es necesario comprar puntos. Este es un recurso de incentivos inagotable. Los puntos no están directamente vinculados al dinero, pero siempre se utilizan para las clasificaciones. Una vez formulado el plan de distribución del tratamiento, no tiene nada que ver con la cantidad de puntos utilizados. En segundo lugar, con los puntos, la distribución promedio original de los beneficios sociales está vinculada a la clasificación de puntos, sin aumentar los costos. Debido a la brecha, el efecto incentivo se duplica, lo que equivale a un ahorro de costos.
5. Plan de incentivos basado en puntos para retener a los empleados destacados
Implementar una gestión basada en puntos, cuanto más trabaje el empleado, mejor será su desempeño y cuanto más puntos acumulen, mejor. Cuanto más altos sean los puntos, mayor será la sensación de logro. Al mismo tiempo, se obtendrán más beneficios y algunos incluso tendrán acciones. Esto resuelve el problema de propiedad, la empresa tiene el peso para retener talentos y los empleados son estables.
6. No es necesario modificar las normas y reglamentos ni cambiar el plan de recompensas de la empresa de procesos.
Cada empresa tiene su propio sistema de gestión, sus propias normas y reglamentos y sus propios procesos, pero no es necesario cambiarlos. Sólo es necesario introducir un sistema de puntos. Por tanto, este método de gestión puede ser utilizado libremente por cualquier empresa.
Cuatro diferencias principales entre la gestión holística y los métodos de gestión tradicionales
Diferencia 1: Gestión simplificada. No hay necesidad de lavar el cerebro de los empleados, ni de una intensa formación interna de los empleados, ni de críticas y educación excesivas. Está orientado por recompensas y castigos, y genera señales a través de recompensas y castigos, lo que permite a los empleados trabajar y vivir bajo las señales, y todas estas señales están orientadas a la energía positiva. Por lo tanto, la gestión general del sistema es sencilla de utilizar y eficaz.
Diferencia 2: La gestión tradicional requiere formación interna de los empleados y requiere que los empleados sean agradecidos y dedicados. Estos métodos movilizan la motivación extrínseca de los empleados, por lo que son difíciles de sostener. En la gestión basada en puntos, los empleados ganan puntos para viajar al extranjero, recibir más bonificaciones y obtener acciones de la empresa. Integral conecta las necesidades del negocio con los intereses de sus empleados. Movilizando así el entusiasmo interno de los empleados.
Diferencia 3: La gestión tradicional siempre implica deducir el dinero de los empleados, mientras que un sistema que no deduce dinero no tiene fuerza vinculante. Ahora usamos puntos en su lugar. Si el empleado comete un error, no se deducirá dinero, solo se descontarán puntos y se desecharán los artículos que no le gusten al empleado. Al mismo tiempo, los empleados también pueden ganar puntos para ganar premios y participar en reuniones felices (reuniones de empleados) y sorteos de lotería. Esto refleja reconocimiento y un enfoque orientado a las personas, por lo que es más humano que la gestión tradicional y más fácil de ser aceptado por los empleados. .
Diferencia 4: El método de gestión tradicional es una gestión cerrada y el alcance de la gestión siempre es limitado, mientras que el método de gestión de puntos solo requiere * * * reglas y regulaciones y estándares de recompensa y castigo.
Experto en gestión del sistema de puntos de recompensa del equipo
El desglose de la evaluación del desempeño de los gerentes empresariales generalmente incluye: 1. Actitud laboral 2. Responsabilidad laboral 3. Evaluación de la capacidad laboral 4. Evaluación de habilidades de capacitación 5, Evaluación de la capacidad de gestión de equipos 6. Evaluación de la finalización de tareas. Sin embargo, debido a los diferentes puestos directivos y la diferente naturaleza empresarial, los estándares de evaluación específicos serán diferentes. Nuestra empresa utiliza Nissin para evaluar a todos los empleados, lo cual es muy conveniente. Puedes consultarlo.
¿Cuáles son los principales indicadores de evaluación del desempeño poco razonables para los directivos de empresas fabricantes de hardware? Este indicador debe ser un indicador para la alta dirección de la empresa, como el director general y el subdirector general. Puedes hablar con tu jefe. Si se va a utilizar como indicador del Departamento de Finanzas, entonces todos los departamentos, como el Departamento de Ventas, el Departamento de Marketing, el Departamento de Producción, el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Compras, deben estar bajo la jurisdicción del Departamento de Finanzas, porque las ganancias son un indicador integral que no puede ser alcanzado por ningún departamento por sí solo. El departamento de finanzas puede realizar planificación y análisis del presupuesto, como desglosar varios indicadores en las siguientes partes, como la tasa de crecimiento de las ventas, la reducción de gastos y la tasa de rotación del inventario del almacén. Puede ver el beneficio general de la empresa de forma más intuitiva en las finanzas inteligentes, pero no es razonable utilizarlo como indicador de evaluación del desempeño para el departamento financiero.
1. Tasa de calificación de productos semiacabados/productos terminados en cada taller; o tasa de defectos;
2. taller;
3. Indicadores de ahorro y reducción de consumo de energía de cada taller;
4. Precisión y puntualidad de los datos del taller, etc.
4. Tasa de asistencia/tasa de rotación de personal en cada taller, etc.
La importancia del método de evaluación de la gestión empresarial y de la evaluación del personal es captar y evaluar las capacidades de los empleados. Específicamente, utiliza un formulario de evaluación para evaluar la capacidad de los empleados para asumir el trabajo y su capacidad para cumplir con sus responsabilidades de acuerdo con los elementos de evaluación prescritos. Al mismo tiempo, también permite a los empleados entenderse más claramente a sí mismos a través de las evaluaciones de sus compañeros y mejorar mejor.
El método de evaluación actual utilizado por muchas empresas es generalmente que los empleados primero se autoevalúan, y luego los supervisores vuelven a evaluar, calificándolos en términos de desempeño laboral, trabajo en equipo, disciplina, etc. En general, este es el resultado final de la evaluación. Tiene deficiencias obvias en los siguientes aspectos:
1. Este resultado es muy unilateral y está dominado en gran medida por los conceptos superiores de los empleados. En el mejor de los casos, solo puede ser visto por los superiores.
2. Calificar únicamente determinados aspectos de los empleados. Muchas veces esto es sólo una "bofetada en la cabeza" del supervisor del empleado, dependiendo de cómo el supervisor siempre ha visto al empleado.
3. Si los empleados ni siquiera pueden ver los resultados de la evaluación final, ¿cómo saben qué aspectos de sí mismos necesitan desarrollarse y qué áreas necesitan mejorar?
4. Los empleados en diferentes puestos tienen diferentes requisitos laborales, pero los elementos de evaluación son los mismos y no hay un enfoque, por lo que los resultados no tienen importancia orientativa para la empresa ni para los propios empleados.
Para abordar estas deficiencias en los métodos de evaluación, podemos diseñar un nuevo método de evaluación.
En primer lugar, el alcance del tasador.
El objetivo principal del nuevo método de evaluación es permitir que los empleados se vean a sí mismos con mayor claridad. Es fácil para cada uno de nosotros ver los problemas de otras personas pero hacer la vista gorda ante los nuestros. Desde esta perspectiva, cada persona es un espejo en el que podemos mirarnos. Por tanto, en la evaluación los empleados no pueden ser evaluados sólo por sus superiores, sino que se debe ampliar el alcance. Siempre que tenga una relación directa con el empleado en el trabajo, podrá evaluarlo. Quizás este rango sea demasiado grande. En la operación real, el departamento de recursos humanos de la empresa puede enumerar las personas que tienen las relaciones laborales más frecuentes con los jefes, subordinados y colegas de cada empleado (generalmente no más de diez personas), y luego el empleado confirmará con el departamento de recursos humanos y Emitir el formulario de evaluación. Entregarlo al tasador correspondiente, llenarlo y devolverlo al departamento de recursos humanos.
En segundo lugar, el diseño del formulario de evaluación.
El objetivo principal de la nueva evaluación es permitir que los empleados se entiendan más claramente a sí mismos, fortalezcan conscientemente la autodisciplina en el trabajo futuro, se expandan y apoyen a sus colegas y mejoren la confianza mutua dentro de la empresa. Se recomienda configurar elementos de evaluación en torno a los siguientes cinco aspectos: 1. Desempeño laboral, 2. Responsabilidad, 3. Cumplimiento de promesas, 4. Habilidades de comunicación, 5. Aceptación de desafíos.
Diferentes puestos requieren diferentes cualidades y habilidades, y naturalmente requieren diferentes formas de evaluación. El departamento de recursos humanos debe seleccionar o diseñar diferentes proyectos y diseñar diferentes formularios de evaluación de los puestos de los empleados. Para dar un ejemplo sencillo, los empleados de los cinco departamentos de recursos humanos, finanzas, ventas, planificación y desarrollo tienen diferentes requisitos básicos. Las personas que trabajan en puestos de recursos humanos deben tener buena experiencia, afinidad y tolerancia, el personal financiero debe ser meticuloso y tener principios, el personal de ventas valora la perseverancia, los planificadores necesitan creatividad y el personal técnico debe tener habilidades de pensamiento meticulosas.
Al completar varios elementos, la persona que completa el formulario debe dar ejemplos concretos para ilustrar su punto de vista. No es necesario que comentes algunos proyectos si no los entiendes, pero comentar sin dar ejemplos no es suficiente. La ventaja de dar ejemplos es que las personas pueden tomar cada proyecto en serio, lo que elimina en gran medida la posibilidad de juzgar a una persona "golpeándole la cabeza".
En tercer lugar, publicar los resultados de la evaluación.
El Departamento de Recursos Humanos realizará una evaluación integral basada en todos los formularios de evaluación relacionados con la persona que está siendo evaluada. Después de la revisión por parte del director general, los resultados se anunciarán en la intranet de la empresa (también se pueden enviar a particulares lo antes posible).
Los casos que obviamente están relacionados con el evaluado no se harán públicos, lo que significa que el evaluado ve los resultados de las evaluaciones integrales que otros empleados le hicieron y no sabrá quién hizo qué evaluación de él. De esta forma, la gente se formará la misma opinión sobre si el desempeño de cada empleado es bueno o malo y se eliminarán en gran medida los prejuicios.
La evaluación anterior no clasifica a los empleados en diferentes grados, ni está directamente relacionada con recompensas, castigos, ascensos o descensos de categoría. De hecho, las evaluaciones de muchas empresas ya no están vinculadas al salario. Incluso si está vinculado, por ejemplo, una empresa para la que trabajé antes requiere una evaluación todos los meses y las puntuaciones de la evaluación están vinculadas al salario variable. Pero en la implementación real, la mayoría de los empleados estaban muy disgustados con esto. Los empleados simplemente consideran la evaluación como un trabajo rutinario. Mucha gente fotocopia el formulario de evaluación del mes actual y lo copia el mes siguiente. Una evaluación de este tipo tendría más efectos negativos que positivos, por lo que sería mejor no realizarla.
Los beneficios del nuevo método de evaluación son evidentes.
1. Que más de una persona revise a una persona aumenta la objetividad y es más justo. El empleado evaluado podrá saber más claramente cómo lo ven sus compañeros a partir de los resultados y también se tomará más en serio las deficiencias en los resultados de la evaluación.
2. La evaluación de los empleados en diferentes puestos se centra en diferentes aspectos, lo que aumenta la racionalidad de la evaluación.
3. Mayor transparencia de la evaluación. Puede que a los empleados no les resulte fácil aceptarlo al principio, lo que requiere más preparación antes de la evaluación. Una vez implementado, fortalecerá enormemente la confianza entre los empleados y mejorará la cohesión del equipo.
4. Puede conectarse naturalmente con el sistema de recompensa y castigo. Se ha convertido en algo natural que los empleados sean ascendidos, pagados o despedidos. Cuando los empleados vean los resultados de su propia evaluación, se los tomarán más en serio y mejorarán su comportamiento en consecuencia.
Adjunto: Los siguientes elementos de evaluación se pueden utilizar como referencia:
¿Puedes completar el trabajo a tiempo y con alta calidad?
¿Tienes suficiente conocimiento y capacidad para completar tu trabajo?
¿No tienes miedo a los contratiempos si persistes?
¿No tienes que preocuparte por su funcionamiento?
¿Es posible trabajar de forma rápida y clara sin dar instrucciones a los supervisores uno por uno?
¿Puedes comprender correctamente el contenido de tu trabajo o las instrucciones de tus superiores?
¿Puedes completar con éxito tareas con las que no estás familiarizado con experiencia o un poco de esfuerzo?
¿Alguna vez has tomado decisiones o medidas apresuradas y equivocadas?
¿Cómo se completa el trabajo? (¿Se refiere a la relación entre velocidad y precisión y cumplimiento de la cuota)?
¿Tiene buena autodisciplina y cumple con las normas de la empresa?
¿Existe algún fenómeno en el que lo público y lo privado no distinguen entre lo temporal o lo material?
¿Estás pidiendo permiso o dando un motivo para llegar tarde?
Cuando ocurren errores en el trabajo, ¿está dispuesto a tomar la iniciativa para asumir la responsabilidad o suele poner excusas por sus errores?
¿Evitas a menudo responsabilidades o excusas errores en el trabajo?
¿Se atribuye todos sus logros a sí mismo y culpa a sus subordinados de todos sus fracasos?
¿Es usted lo suficientemente proactivo como para pensar, planificar y hacer cosas sin esperar indicaciones e instrucciones de los demás?
¿Puedes inspirar a otros predicando con el ejemplo?
¿Participas en demasiadas cosas no relacionadas con el trabajo durante las horas de trabajo, como chatear, llamadas telefónicas privadas, asuntos personales, etc.?
¿Es usted capaz de cumplir bien sus compromisos con sus colegas o es esto el resultado de que sus colegas cuestionan a menudo sus compromisos?
¿Puedes colaborar exitosamente con otros para lograr los mismos objetivos?
¿Discutes con los demás innecesariamente?
¿Estás dispuesto a compartir tus conocimientos, habilidades y experiencia con otros?
¿Te brinda ayuda y apoyo a menudo? ¿Estás dispuesto a pedirle ayuda y apoyo?
¿Tratas a tus compañeros como iguales o pones más énfasis en los derechos individuales?
¿Estás dispuesto a aceptar tareas fuera del trabajo o a menudo presionas a los demás sobre cosas que puedes hacer?
¿Estás dispuesto a aceptar tareas en las que no eres bueno para mejorar tus capacidades personales?
¿Estás dispuesto a aceptar nuevas ideas y atreverte a probarlas?
¿Estás aprendiendo activamente los conocimientos que necesitas para tu negocio?
¿Tienes una alta disposición e ilusión por mejorar la situación actual?
¿Se te ocurren regularmente nuevas ideas y trabajas para mejorar la ejecución de tus responsabilidades?
La evaluación empresarial se divide en evaluación humana y evaluación unitaria;
La evaluación de las personas incluye: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad.
Evaluación unitaria: principalmente la evaluación de indicadores económicos, incluidos ingresos, ganancias, rendimiento de los activos, mantenimiento y apreciación del valor de los activos, etc.