¿Qué dicen las empresas de Internet sobre las acciones?
Los incentivos de equidad generalmente aparecen en programadores senior y en puestos más altos. Cuanto mayor es el nivel, mayor es la proporción salarial. La posición P7 de Alibaba tiene un incentivo de capital promedio de aproximadamente 600 acciones, que pueden ejercerse en cuatro años, con un promedio de alrededor de 260.000 acciones por año (calculado en base a 7:1 dólares estadounidenses, los 250 dólares estadounidenses por acción de Alibaba).
Las acciones en la parte de incentivo de acciones suelen ser unidades de acciones restringidas (RSU), y la restricción es que solo cuando se cumplen las condiciones, las acciones pueden circular libremente. En términos generales, la condición es que los empleados puedan obtener parte del capital social después de trabajar para la empresa durante un período de tiempo determinado.
Por ejemplo, Alibaba distribuirá el 50% de sus acciones restringidas a los empleados cuando hayan trabajado durante dos años. 25% en el tercer año, 25% en el cuarto año y 25% en el último año.
¿Cuál es la rutina aquí? En primer lugar, dado que las RSU de Alibaba sólo pueden concederse después de dos años de trabajo, los empleados sufrirán ciertas pérdidas económicas si quieren cambiar de trabajo antes de tiempo. Por otro lado, las empresas también pueden optar por despedir empleados después de menos de dos años, reduciendo así los gastos salariales.
Para otro ejemplo, las RSU de Google también se asignan durante cuatro años y el método de distribución es dar el 2,08% de las RSU cada mes. En otras palabras, las RSU de Google se distribuyen de manera completamente uniforme hasta abril.
Pero normalmente, la empresa tendrá un "precipicio de adjudicación" de un año, es decir, los empleados tienen que trabajar durante un año antes de poder obtener el 25% del RSU de una sola vez. el segundo año, el 75% restante de las RSU se prorratean mensualmente (2,08% del total de RSU otorgadas cada mes). La razón es que las empresas esperan que sus empleados trabajen al menos un año.
Entonces, ¿por qué la empresa no creó un “precipicio de adquisición de derechos” un año después? La razón es que las empresas generalmente dan a los empleados nuevos incentivos de capital basados en el desempeño de los empleados, aumentando así el número de acciones de RSU de los empleados. Cuando los empleados comienzan a trabajar en el segundo año, reciben más acciones de RSU cada mes (año) que en el primer año, aumentando así su lealtad a la empresa. Si la evaluación del desempeño es relativamente mediocre y hay pocos o ningún nuevo incentivo de capital, la empresa reducirá su atractivo para los empleados, desanimando a los empleados disfrazados.
Para unificar estándares en la evaluación comparativa de rangos, calculamos el valor de los incentivos de capital en función de la distribución promedio de cuatro años y calculamos el precio por acción en función del precio de las acciones al completar la compensación.
De hecho, lo que acabamos de discutir fueron incentivos de capital para las empresas que cotizan en bolsa. Para las empresas que no cotizan en bolsa, la situación es más complicada, porque las acciones de dichas empresas no circulan en el mercado secundario, por lo que el precio de las acciones es opaco y difícil de convertir directamente en efectivo. Además, existe la posibilidad de que la empresa nunca salga a bolsa y las acciones nunca floten libremente. Por lo tanto, las acciones de empresas que no cotizan en bolsa generalmente se consideran menos atractivas que las de las empresas que cotizan en bolsa.
Pero debido a esto, las empresas que no cotizan en bolsa suelen ser más generosas que las que cotizan en bolsa a la hora de ofrecer incentivos de capital y darán más incentivos para atraer talentos. Por lo tanto, cuando evaluamos las RSU, debemos considerar el valor y el riesgo de manera integral.