¿Cómo implementar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa?

Principios y métodos para la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos empresariales: 1. Orientación del sistema: garantizar la realización de los objetivos organizacionales y al mismo tiempo obtener el valor de los empleados. Actualmente, las empresas nacionales se centran principalmente en los manuales de los empleados, la gestión del trabajo y el personal. reclutamiento y empleo, y gestión de contratos laborales, evaluación periódica, capacitación previa al empleo de nuevos empleados o aprendizaje de nuevos empleados, capacitación de empleados, recompensas y castigos, distribución de salarios, seguridad ocupacional y protección laboral, seguridad social y otros sistemas de gestión de recursos humanos. establecidos y todos ellos se han aplicado hasta cierto punto. Sin embargo, casi el 70% de las empresas no prestan mucha atención a sistemas como la planificación de recursos humanos, la contratación competitiva de cuadros, la gestión de cuadros de reserva, la gestión de carreras de empleados, las sugerencias de racionalización de los empleados y las quejas de los empleados que están integrados con las estrategias de desarrollo corporativo. Incluso si se formulan sistemas pertinentes, su implementación es débil. Como entidad jurídica independiente, una empresa tiene sus propios objetivos económicos y sociales que perseguir, especialmente el creciente número de empleados basados ​​en el conocimiento en las empresas actuales, como individuos independientes y diferenciados, tienen un fuerte deseo de controlar su propio destino y realizarlo; su propio valor. Cómo garantizar que, al mismo tiempo que se logran los objetivos corporativos y se hacen realidad los valores e ideales de los empleados, sea una cuestión central a la que las empresas deben prestar atención al crear un sistema de gestión de recursos humanos. A juzgar por los resultados de la encuesta anterior, las empresas chinas en el período de transformación todavía utilizan la gestión de "cosas" objetivamente existentes como la forma principal de sistema de gestión de recursos humanos. Tienen una orientación obvia de controlar a los empleados y preocuparse por las demandas y el desarrollo de los empleados. Recursos humanos Es necesario fortalecer la construcción del sistema de gestión. La cuestión clave ahora es encontrar la "unión" que garantice que los objetivos corporativos y el valor de los empleados se alcancen simultáneamente. Según la teoría moderna de la gestión de recursos humanos, el "punto de unión" entre una empresa y sus empleados puede entenderse al menos en dos aspectos: en primer lugar, el "puesto" o "cargo" que ocupa el empleado en este "puesto". Los objetivos estratégicos de la empresa pueden ser El segundo es garantizar que la orientación cultural de la empresa sea coherente con los valores de los empleados, lo que requiere el "reclutamiento cultural" de los empleados y la formación cultural necesaria de los empleados. valores. 2. Selección de camino: la investigación y el diseño conjuntos por parte de empresas y expertos es un enfoque ideal para la construcción de sistemas. Fortalecer la construcción de sistemas de gestión de recursos humanos empresariales se ha convertido en el sentido común de las empresas chinas actuales. En la actualidad, las empresas nacionales cuentan con los siguientes métodos para establecer sistemas de gestión de recursos humanos: (1) copiar las prácticas de empresas exitosas (o de alto rendimiento); (2) cruzar el río palpando las piedras y explorar por su cuenta (3; ) Contratar a personas externas para buscar soluciones científicas (4) El personal interno de la empresa y expertos externos realizan investigaciones conjuntas para explorar soluciones de sistemas de gestión de recursos humanos que se adapten a las características de la empresa. Según las encuestas, más del 95% de las empresas nacionales con diferentes orígenes eligen el enfoque "constrúyalo usted mismo" para establecer sus propios sistemas de gestión de recursos humanos. No importa qué método se adopte, prevalecen el "adquisicionismo" y el "empirismo". Según otra encuesta, existen diferencias significativas (p<0,05) en la construcción e implementación de la mayoría de los sistemas de gestión de recursos humanos entre empresas con diferentes orígenes. Esto demuestra que en la construcción de un sistema de gestión de recursos humanos, no es aconsejable simplemente aprender de los sistemas de gestión de recursos humanos de otras empresas, y es difícil lograr el efecto esperado de "activar los recursos humanos". Debería ser un camino ideal para que el personal interno de la empresa investigue y diseñe conjuntamente el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa con la ayuda de expertos externos, aprovechando la experiencia en gestión de recursos humanos de empresas destacadas. Aprender de la experiencia en gestión de recursos humanos de empresas de alto rendimiento siempre ha sido una forma eficaz de aprender. Sin embargo, diferentes formas de aprendizaje y referencia han llevado a dos resultados completamente diferentes: en primer lugar, se logró el objetivo esperado: mejorar el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa y activar los recursos humanos; en segundo lugar, fue contraproducente: no solo no se logró mejorar el personal de la empresa; recursos El nivel gerencial ha traído mucha incomodidad a la empresa, baja moral y baja satisfacción profesional de los empleados. El surgimiento de los dos resultados completamente opuestos anteriores depende principalmente de si el diseño del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa tiene en cuenta: (1) la etapa histórica específica de la empresa, el entorno de política económica y social, la situación actual del personal y nivel directivo, etc., y las empresas excelentes no son una excepción. (2) Las experiencias exitosas y las teorías avanzadas de empresas destacadas no se adaptan a la realidad de una empresa en particular. Por lo tanto, el "apropiacionismo" no puede salvar una empresa. Qué aprender y cómo aprender es la clave únicamente aplicando conceptos y experiencias avanzados de gestión de recursos humanos, combinados con la realidad de la empresa y personalizando un sistema de gestión de recursos humanos. Lo que se adapta a las características de la empresa no es simplemente "traerlo", sino aprender de la "metodología" es el camino correcto.

En primer lugar, debemos analizar cuidadosamente las experiencias exitosas de gestión de recursos humanos en empresas de alto rendimiento, el entorno y las condiciones previas para que el sistema funcione bien, y aprender las ideas para construir un sistema avanzado de gestión de recursos humanos. Un efecto institucional debe estar relacionado con la etapa de desarrollo de una empresa específica, el entorno de política económica y social, la calidad del personal y el nivel de gestión. Debido a las diferencias en varios aspectos entre las empresas A y B, es posible que el exitoso sistema de gestión de recursos humanos de la empresa A no necesariamente tenga el efecto deseado en la empresa B. Por lo tanto, al aprender del exitoso sistema de gestión de recursos humanos de la Compañía A, debemos analizar cuidadosamente las condiciones ambientales específicas y las características de fondo bajo las cuales funciona el sistema de gestión de recursos humanos de la Compañía A, aclarar la correlación entre el sistema de gestión de recursos humanos y las condiciones ambientales y los antecedentes específicos. características y emitir juicios basados ​​en esto. Las ideas básicas para construir un sistema de gestión de recursos humanos exitoso para la Empresa A. En segundo lugar, se debe analizar cuidadosamente el entorno de gestión de recursos humanos de la empresa y la situación actual. Sobre la base de aclarar las condiciones ambientales específicas y las características de fondo del sistema de gestión de recursos humanos de empresas destacadas, se deben utilizar métodos como encuestas de satisfacción profesional de los empleados, encuestas de moral organizacional, entrevistas y análisis de literatura para diagnosticar y analizar cuidadosamente el desempeño humano de la empresa. Entorno de gestión de recursos y situación actual, juicio: ¿Son similares las condiciones ambientales específicas y las características de fondo de nuestra empresa y las empresas de alto rendimiento? Si son similares, la empresa puede aprender completamente de los sistemas exitosos de gestión de recursos humanos de empresas de alta calidad; si hay diferencias, la empresa sólo puede aprender de las ideas básicas de la construcción de sistemas exitosos de gestión de recursos humanos de empresas de alta calidad; la mejor opción para la mayoría de las empresas en la actualidad. Finalmente, construir un sistema de gestión de recursos humanos que se adapte a las características de la empresa. Determinar el posicionamiento del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa sobre la base de aprovechar las ideas exitosas de empresas destacadas y aclarar la situación actual de la empresa (etapa de desarrollo, naturaleza del negocio, estructura organizacional, calidad del personal, nivel de gestión, cultura corporativa, estrategia). objetivos, entorno político, etc.) y puntos de entrada; realizar cuidadosamente análisis de puestos y análisis de personal, y construir una plataforma básica para que los sistemas de gestión de recursos humanos sigan los principios de "atraer personas, seleccionar personas, nombrarlas, evaluarlas y guiarlas; "Cultivar personas, motivarlas, protegerlas y retenerlas" y otros módulos funcionales, compartir la base de datos de información de gestión de recursos humanos, implementar la planificación estratégica de recursos humanos, reflejar la relación intrínseca entre los módulos funcionales de la gestión de recursos humanos y personalizar el Sistema de gestión de recursos humanos que se ajuste a las características de la empresa. 3. Atención institucional: se debe prestar la misma atención a los conceptos estratégicos y a las cuestiones técnicas. Una encuesta sobre el estado de construcción de diferentes módulos del sistema de gestión de recursos humanos para empresas con diferentes orígenes encontró que: todas las empresas con diferentes orígenes tienen problemas importantes en la gestión del trabajo, El reclutamiento y empleo de personal, la gestión de contratos laborales, la evaluación periódica y los nuevos puestos de empleados. La construcción e implementación de sistemas de gestión de recursos humanos, como la capacitación previa o el aprendizaje de nuevos empleados, las recompensas y castigos, la distribución salarial y la seguridad social, son generalmente relativamente buenos. en la planificación de recursos humanos, la gestión de cuadros de reserva, la gestión de la carrera de los empleados, etc. que se combinan con la estrategia de desarrollo empresarial, la construcción e implementación de sistemas de gestión de recursos humanos, como las quejas de los empleados, son generalmente deficientes. planificación de recursos humanos y gestión de carrera de los empleados que se integran con las estrategias de desarrollo corporativo. Según los resultados de la encuesta anterior, se puede ver que las empresas chinas todavía se encuentran en el período de transición de la gestión de personal tradicional a la gestión de recursos humanos moderna. En términos de "gestión de personas", todavía es difícil adaptarse a las necesidades de participación de las empresas. en la competencia del mercado, mostrando muchos problemas durante el período de transición económica Características: (1) La gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas todavía se encuentra en la etapa de gestión de personal administrativo tradicional. Tomando las "cosas" como centro, viendo sólo "cosas" pero no "personas", viendo sólo un determinado aspecto sin ver la naturaleza general y sistemática de las personas y las cosas, enfatizando el control estático y la gestión de un solo aspecto de las "cosas". , La forma y finalidad de su gestión es "controlar a las personas"; trata a las personas como un costo y una "herramienta", centrándose en los insumos, el uso y el control; (2) La mayor parte de la gestión de recursos humanos corporativa a menudo se centra en asuntos relacionados con los empleados internos, como la contratación, la gestión de contratos de empleados, la asistencia, la evaluación del desempeño, el sistema salarial, la transferencia, la capacitación, etc., pero no presta atención a las necesidades de los clientes y los cambios del mercado. y la relación entre la empresa y la empresa es imperativo establecer una estrategia de gestión de recursos humanos que sea coherente con la estrategia empresarial y el entorno del mercado, y fortalecer la construcción de sistemas modernos de gestión de recursos humanos empresariales, especialmente la gestión estratégica de recursos humanos que. "Se preocupa por el desarrollo profesional de los empleados". (3) El posicionamiento del departamento de recursos humanos es demasiado bajo y no puede coordinar y gestionar los recursos humanos de toda la empresa. Por ejemplo, el departamento de recursos humanos no puede integrar las estrategias de la empresa y del departamento con las estrategias de recursos humanos; el trabajo real del departamento de recursos humanos permanece por debajo del nivel de supervisión. Los altos directivos de la empresa están preocupados por los problemas comerciales y no comprenden lo suficiente su importancia; de la gestión de recursos humanos.

Los conceptos estratégicos y los asuntos técnicos son dos aspectos inseparables de la gestión de recursos humanos. Los asuntos técnicos son inseparables de la guía de los conceptos estratégicos, y los conceptos estratégicos requieren la incorporación de los asuntos técnicos. Los diseñadores de sistemas de gestión de recursos humanos deben definir claramente los objetivos estratégicos de la empresa e integrarlos en cada módulo del sistema de gestión de recursos humanos. 4. Dimensión institucional: Deberíamos pasar de un módulo de sistema único a la creación de un sistema institucional. La mayoría de las empresas nacionales se están dando cuenta gradualmente de la importancia de la gestión de recursos humanos y sus esfuerzos por establecer un sistema de gestión de recursos humanos se están intensificando constantemente. El sistema marco del sistema de gestión de recursos humanos aún no se ha establecido. Sin embargo, todavía hay muchas funciones de gestión de recursos humanos que están lejos de ser perfectas. Esto traerá varios efectos adversos: (1) Los diversos módulos de todo el sistema de gestión de recursos humanos son contradictorios o inconsistentes entre sí, lo que dificulta el ejercicio efectivo de la eficacia general del sistema de gestión de recursos humanos. (2) Frente a sistemas de gestión de recursos humanos conflictivos, los empleados no sabrán qué hacer. Como resultado, es difícil para el sistema de gestión de recursos humanos regular, guiar y desarrollar el comportamiento de los empleados. (3) Debido a la falta de ciertos módulos del sistema de gestión de recursos humanos, es difícil proporcionar sistemáticamente garantías de recursos humanos para la realización de los objetivos estratégicos corporativos. Las empresas nacionales enfatizan la construcción de un módulo de sistema único e ignoran o les resulta difícil construir un sistema sistemático de gestión de recursos humanos. Esto se debe principalmente a que: (1) los círculos académicos o empresariales nacionales solo se centran en la introducción de tecnologías de gestión de recursos humanos y. conceptos básicos y falta de comprensión de la gestión de recursos humanos de las empresas modernas y de la construcción de sistemas institucionales. (2) En comparación con el personal que fue asignado al departamento de recursos humanos hace unos años por conexiones o razones físicas, el personal actual de gestión de recursos humanos de las empresas nacionales ha mejorado enormemente sus habilidades profesionales, pero aún carecen de habilidades relevantes. formación de conocimientos teóricos profesionales. (3) En comparación con la asignación de personal de gestión de recursos humanos empresariales en los países desarrollados con economía de mercado, la asignación de personal de gestión de recursos humanos empresariales en nuestro país es en realidad insuficiente para llevar a cabo las tareas de gestión de recursos humanos empresariales en el actual período de transformación. La encuesta muestra que cuanto menor es el tamaño del personal de una empresa en mi país, más personal de gestión de recursos humanos se asigna por cada 100 empleados. Una vez que la empresa alcanza los 500 empleados, básicamente puede mantener un personal de gestión de recursos humanos por cada 100 empleados. (4) La mayoría de las empresas no tienen claros los objetivos estratégicos y la orientación de los valores culturales que atraviesan todo su sistema de gestión de recursos humanos, lo que dificulta la coordinación de los distintos módulos del sistema de gestión de recursos humanos.