Cómo hacer una planificación estratégica de recursos humanos durante el período de transformación empresarial
1) Interpretar sistemática y exhaustivamente la estrategia corporativa. Durante el proceso de transformación estratégica, las intenciones estratégicas, los modelos de negocio, las capacidades centrales, el posicionamiento competitivo, la combinación estratégica y otros factores pueden cambiar. Estos cambios no pueden entenderse únicamente en términos de indicadores del cuadro de mando integral. El equipo de gestión de recursos humanos debe tener un conocimiento profundo de la política estratégica, la filosofía empresarial, las capacidades centrales y los objetivos estratégicos de la empresa. Aclarar el posicionamiento competitivo y la estrategia comercial, incluido el posicionamiento en el mercado, la propuesta de valor, la cadena de valor y el modelo comercial, los requisitos de estrategia corporativa para diversos negocios y departamentos funcionales, las capacidades de los empleados en todos los niveles, los mecanismos de gestión de recursos humanos y las medidas de gestión, y aclarar la transformación estratégica corporativa. Requisitos de recursos humanos;
2) Conocimiento profundo de diversos negocios y cadenas de valor. El núcleo de una transformación e implementación estratégica exitosa es la transformación e implementación exitosa del posicionamiento en el mercado, la propuesta de valor, la cadena de valor y el modelo de negocio. Por lo tanto, el trabajo de recursos humanos de las empresas en transformación sólo puede brindar un fuerte apoyo a diversos segmentos comerciales, cadenas de valor y factores de éxito empresarial, apoyando y promoviendo así la transformación y el cambio de las empresas. Aunque la mayoría de los RRHH no están familiarizados con la competencia del mercado, las cadenas de valor y los modelos de negocio y carecen de conocimientos y habilidades en esta área, para que la planificación de recursos humanos sea verdaderamente efectiva, los RRHH deben profundizar en el departamento comercial, discutir con los líderes empresariales y obtener una comprensión profunda de los requisitos de la cadena de valor de cada módulo;
3) Tener una comprensión profunda de los valores y el comportamiento de los empleados. Los cambios estratégicos y organizacionales son esencialmente cambios en el comportamiento de los empleados. El proceso de transformación y cambio empresarial es esencialmente un proceso en el que todos los empleados coordinan sus comportamientos de acuerdo con los requisitos estratégicos, los requisitos organizacionales y los requisitos culturales, y también es un proceso en el que sus comportamientos se coordinan con los requisitos de transformación. Por lo tanto, si bien el personal de RRHH comprende la estrategia y el negocio, también debe tener un conocimiento profundo de los requisitos que la transformación estratégica impone a los cambios de comportamiento de los empleados, especialmente para los gerentes de todos los niveles y los empleados clave. Por lo tanto, generalmente es necesario aclarar la "estrategia de comportamiento" de la empresa, establecer e implementar intenciones estratégicas y modelos de negocio de acuerdo con los requisitos de la estrategia de comportamiento y la estrategia de negocio, y al mismo tiempo asegurar la coordinación de la filosofía empresarial, el núcleo. conceptos y comportamiento (Para más detalles, consulte "Cómo promueve la estrategia conductual el artículo "Ejecución de la transformación estratégica")
2. Ideas clave. Para establecer con éxito una estrategia de recursos humanos que respalde la estrategia de transformación, no podemos aprender ciegamente ni siquiera imitar las prácticas exitosas de las llamadas empresas de referencia. Los tomadores de decisiones corporativas y el personal de recursos humanos deben tener una comprensión clara de todo el proceso de establecimiento de recursos humanos estratégicos, enfocándose de cerca en la realidad objetiva de la empresa y los requisitos de los conceptos estratégicos, modelos de negocios y estado de los recursos, sobre la base de garantizar capacidades del equipo y apoyo conductual efectivo de los empleados, planificación estratégica de recursos humanos. Entre ellos, las capacidades del equipo y el comportamiento de los empleados son las interfaces clave para la coordinación efectiva del trabajo de recursos humanos y la estrategia corporativa. La calidad de las estrategias de comportamiento y los mapas de capacidades determina el papel de todo el sistema.
3. Elementos centrales. La esencia del trabajo de recursos humanos es resolver el problema de proporcionar un equipo coherente y eficaz para la empresa y convertir las metas en resultados mediante un comportamiento coherente y eficaz. Por tanto, una planificación estratégica eficaz de los recursos humanos debe resolver las siguientes tres cuestiones:
1) Clarificar qué hacer y qué capacidades se requieren. Este es el punto de partida básico para la estrategia de recursos humanos y la interfaz clave a la que se debe prestar atención en primer lugar en el proceso de formulación de la estrategia corporativa. De hecho, el fracaso de muchas transformaciones corporativas se debe a que el plan de transformación es demasiado perfecto y rompe con las capacidades del equipo. Esto es algo que el equipo no puede soportar. Por lo tanto, sólo resolviendo este problema clave de interfaz el trabajo de recursos humanos podrá establecer una interacción efectiva y un apoyo colaborativo con la transformación estratégica corporativa.
2) Deja claro a quién utilizar y cómo formar un equipo. Diferentes empresas tienen diferentes filosofías comerciales y diferentes situaciones objetivas actuales. Por lo tanto, bajo la premisa de garantizar que las capacidades y comportamientos del equipo sean efectivos, es necesario establecer un equipo de empleados con un tamaño de equipo, una estructura de equipo y una estructura de costos que se adapten a sus propias necesidades en función de la filosofía y las características de los recursos de la empresa. debe ser personalizado por la empresa. Es difícil tener éxito si se persiguen ciegamente los más altos estándares y bajos costos.
3) Clarificar cómo hacer un buen uso de las personas y qué sistema establecer. Tener un equipo no significa tener la capacidad o poder conseguir resultados. Por lo tanto, de acuerdo con los requerimientos de la transformación estratégica y las principales brechas existentes, debemos formular mecanismos y sistemas de recursos humanos para asegurar el desarrollo efectivo y la mejora continua de las capacidades de los empleados, formular rutas de implementación y medidas de trabajo correspondientes, y asegurar que el comportamiento de los empleados sea el adecuado. en línea con los objetivos estratégicos y los sistemas organizacionales. Coordinar las interacciones para asegurar la realización de las estrategias de transformación.
4. Problemas básicos del proceso. Toda la planificación de recursos humanos se centra en los principios básicos de "orientación estratégica, cadena de valor como núcleo y comportamiento eficaz como enfoque", partiendo de la visión, misión y estrategia comercial de la empresa, y tomando el "modelo estratégico dual de la empresa" como El marco de pensamiento básico, dividido en cinco pasos. Establecer un sistema de estrategia de recursos humanos que pueda promover la transformación estratégica corporativa y el cambio organizacional:
1. Aclarar el sistema estratégico de la empresa.
2. sistema de estrategia de comportamiento
3. Planificar el sistema de competencias de los empleados
4. Planificar el sistema organizacional
5. Planificar medidas de implementación específicas
El " modelo de estrategia dual" y aplicación del "taller de estrategia". Para los gerentes de recursos humanos tradicionales, rara vez comprendemos realmente los requisitos de recursos humanos de la empresa desde la perspectiva de la estrategia de desarrollo corporativo y la estrategia comercial, y carecemos de modelos de gestión y sistemas de métodos efectivos para ayudar a las empresas a establecer sistemas de gestión de recursos humanos orientados estratégicamente. En el proceso de establecimiento de todo el sistema de estrategia de recursos humanos, la introducción de métodos y herramientas como el "Modelo de estrategia dual empresarial" y los talleres de estrategia pueden proporcionar una plataforma de comunicación eficaz y un marco metodológico para los responsables de la toma de decisiones corporativas y de RR.HH., mejorando enormemente la Eficiencia de los recursos humanos. Proceso y calidad del desarrollo de la estrategia de recursos.
A lo largo de todo el proceso, la combinación del "modelo de estrategia dual" y el "taller de estrategia" proporciona a los tomadores de decisiones conocimientos desde la perspectiva de la sinergia de la estrategia corporativa, el comportamiento de los empleados, el sistema organizacional, el sistema cultural y Proporciona una plataforma de comunicación con los gerentes de recursos humanos para transformar los requisitos de los objetivos estratégicos corporativos, las ventajas competitivas centrales, los factores clave de éxito y las iniciativas estratégicas clave en los requisitos de las estrategias e iniciativas de gestión de recursos humanos, proporcionando una base clara para el establecimiento de Plan estratégico de recursos humanos. Al mismo tiempo, también proporciona una plataforma de gestión continuamente optimizada para la transformación empresarial y el cambio de comportamiento de los empleados, lo que permite a las empresas traducir verdadera y eficazmente los requisitos de la transformación estratégica en las acciones diarias de los gerentes y empleados en todos los niveles, integrándolos en el "selección, uso, educación y retención" "En los procesos básicos y actividades de gestión diaria.
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