Informe de investigación sobre el trabajo del talento
Informe de investigación sobre el trabajo del talento
Con el fin de promover aún más el proyecto "Prairie Talents" y la estrategia "Talent Strengthening Flag", y proporcionar una base para la toma de decisiones y apoyo intelectual para la reforma. del sistema y mecanismo de talentos, el Departamento de Organización del Comité del Partido xxxx A través de visitas in situ, estadísticas de datos, discusiones e intercambios, llevamos a cabo una investigación especial para mejorar el mecanismo de introducción y evaluación de talentos. La situación relevante ahora se informa de la siguiente manera. 1. Información básica
Desde "xxxx", basándose en la situación real en las zonas fronterizas étnicas y pastorales, xxxx ha implementado plenamente la estrategia "Bandera de fortalecimiento del talento" y el proyecto "Talento de pastizales", planificando científicamente Desarrollo de talentos, revitalización de los recursos de talentos existentes. Hemos explorado activamente aspectos como mejorar el nivel de introducción de talentos, ampliar los canales de reclutamiento de talentos y crear un buen ambiente de trabajo para la introducción de talentos, y hemos logrado buenos resultados. En la actualidad, XXXX ** tiene cuatro tipos de talentos de reserva: talentos del partido y del gobierno, talentos profesionales y técnicos, talentos locales, cuadros de reserva del partido y del gobierno, gerentes no pertenecientes al personal y graduados universitarios. Entre ellos, 10 talentos del partido y del gobierno tienen un título de posgrado, lo que representa el 1%, 601 personas tienen un título universitario, lo que representa el 59%, y 3.465.440 personas tienen un título universitario. Hay 219 personas menores de 35 años, que representan el 21%, 362 personas entre 36 y 45 años, que representan el 36%, y 376 personas entre 46 y 55 años, que representan el 37%. Entre el personal profesional y técnico, hay 7 personas con títulos profesionales superiores, que representan el 0,5%; 278 personas con títulos profesionales superiores adjuntos, que representan el 18% y 560 personas con títulos profesionales intermedios, que representan el 37%; Durante el período xxxx, a través de una "política blanda", se introdujeron sucesivamente tres talentos de alto nivel en ingeniería civil, medicina clínica y etnología, y se seleccionaron sucesivamente 117 graduados universitarios con especialización en agricultura, silvicultura, agua y educación sanitaria, y 781 talentos de reserva; Se incluyeron 538 talentos supernumerarios graduados universitarios que descubrieron y cultivaron 634 talentos locales, incluidos 314 de hogares de demostración de ciencia y tecnología y 125 de otros talentos calificados.
2. Principales prácticas
A partir de la realidad de xxxx, continuaremos estableciendo y mejorando mecanismos de incentivo y garantía que favorezcan la introducción y desarrollo de talentos. Tomamos activamente medidas de "reunir talentos", "introducir talentos" y "emplear talentos" para dar oportunidades a quienes quieren hacerlo, a quienes pueden hacerlo y a quienes lo han hecho, formando un equipo con estructura de conocimiento razonable e Irradiar e impulsar equipos de talento con capacidades sobresalientes y adaptarse a las necesidades del desarrollo regional.
(1) Centrarse en crear una atmósfera y reunir talentos optimizando el entorno. El primero es fortalecer la orientación política. Las "Medidas Provisionales para la Gestión del Personal No Personal de xxxx", las "Medidas para la Gestión de los Cuadros de Reserva al Año)", creando requisitos previos para aclarar los objetivos laborales, cuantificar las tareas e implementar políticas de talento. De acuerdo con las necesidades del desarrollo económico y social, se han identificado e implementado 10 proyectos importantes de desarrollo de talentos, incluidos proyectos importantes y capacitación de talentos en industrias clave, se han implementado 5 políticas de desarrollo de talentos que incluyen inversiones prioritarias en talentos, y se ha implementado un sistema sólido para Se han establecido y mejorado el descubrimiento y uso del talento, el flujo y la asignación del talento y los incentivos al talento. Garantía y otros mecanismos de trabajo normales. El segundo es fortalecer la atmósfera. Esforzarse por crear una atmósfera social sólida para "motivar a las personas con visión y vincularlas con su carrera", alentar activamente a todo tipo de talentos a iniciar sus propios negocios en función de sus puestos, otorgar gran importancia a la política de los talentos de primera línea en educación, Salud, atención médica, etc., preocuparse un poco por la vida y cuidar las prestaciones sociales. Brindar apoyo total a los talentos empresariales independientes en términos de acceso al mercado, apoyo financiero, aprobación y promoción de proyectos, etc., construir una plataforma de servicios "todo en uno" y "ventanilla única", simplificar los procedimientos, mejorar los niveles de servicio y optimizar continuamente. el "entorno blando" para el desarrollo económico y social". El tercero es fortalecer las garantías organizativas. De acuerdo con el principio de gestión de talentos del Partido, las unidades miembros del grupo dirigente del trabajo de talentos se ajustaron y enriquecieron dinámicamente, se aclararon las responsabilidades laborales de las 26 unidades responsables y se fortaleció la coordinación y gestión integral de talentos, formando un trabajo de dirección unificada del comité de bandera, gestión conjunta del partido y gobierno, y amplio mecanismo de participación social. Aprovechar al máximo el papel de liderazgo de los departamentos organizacionales en el trabajo del talento, formular puntos de trabajo, metas y tareas año tras año y garantizar la implementación efectiva de las medidas de trabajo del talento. Establecer un sistema para la investigación especial y escuchar informes sobre el trabajo de talentos en la Reunión Conjunta del Banner Party y el Gobierno, y estudiar y resolver oportunamente problemas difíciles en la introducción y gestión de talentos.
(2) Prestar atención a servicios personalizados e introducir talentos de acuerdo con las necesidades de desarrollo. Con base en la implementación de los objetivos y tareas "xxxx" de nuestra pancarta, la construcción de la estructura industrial "44344" y la construcción de "Wudongwu", apoyándonos en proyectos clave, parques industriales y otras plataformas de transporte, introducimos activamente una gestión de alto nivel. y talentos de aplicación de tecnología, fortaleciendo efectivamente la fuerza de reserva del frente económico industrial. Utilizando la exhibición de la cultura característica nacional y regional como portador, desarrollar vigorosamente la economía del turismo y la industria de servicios moderna e introducir activamente a los profesionales de la industria de servicios. Centrándonos en hacer pleno uso de la "política flexible", presentamos oportunamente a expertos médicos de nuestra liga, contratamos a estudiantes de doctorado de la Universidad Sun Yat-sen para realizar investigaciones en nuestra bandera como subdirectores de la Oficina de Agricultura y Ganadería, y presentamos profesionales. de la ciudad de Xilinhot como subdirector de la Oficina de Vivienda y Desarrollo Urbano-Rural. Combinando la construcción y la protección ecológica de los pastizales, nos conectamos activamente con expertos y profesores de universidades dentro y fuera de la región, e introdujimos con éxito a expertos en protección ecológica de los pastizales de la Academia China de Ciencias Sociales para que se instalaran en nuestra bandera. A partir de la demanda de talentos profesionales, fortalecimos la comunicación con universidades relevantes de la región autónoma e introdujimos a 117 graduados universitarios en agricultura, ganadería, silvicultura, agua, salud, educación y otras carreras a través de encuentros de intercambio de talentos, ferias de empleo presenciales, etc., incluidos 69 estudiantes universitarios en el sistema educativo y 117 graduados en agricultura y ganadería. Hay 21 personas con títulos universitarios en sistemas, 9 personas con títulos universitarios en sistemas de salud y 13 personas con títulos universitarios en sistemas forestales y hídricos. .
(3) Presta atención a la coordinación general y utiliza los talentos de forma ecléctica. Adherirse a los estándares de selección y empleo de tener capacidad e integridad política y poner la moralidad en primer lugar, aprovechar al máximo las ventajas funcionales, asignar racionalmente los recursos humanos y promover la implementación de diversos sistemas de trabajo de cuadros y talentos desde tres niveles. A nivel de talentos del partido y del gobierno, se adoptó un modelo "tres en uno" de recomendación democrática y pruebas de calidad, capacitación general y reserva clasificada, capacitación de estilo disciplinario y capacitación de habilidades prácticas para ajustar dinámicamente 61 cuadros de reserva a nivel de departamento adjunto. combinado con el reemplazo de los comités del partido en los niveles Qi y Sumu, Adopte métodos como "cuatro recomendaciones" y selección abierta para seleccionar abiertamente 23 talentos gubernamentales y del partido a nivel de subdirectores. Desde la perspectiva del personal profesional y técnico, impulsaremos vigorosamente la reforma del sistema de empleo en las instituciones públicas y nos centraremos en la dotación de personal profesional y técnico en todos los niveles. En 2065 se seleccionarán públicamente 12 profesionales y 438+08. enriquecerse en departamentos altamente profesionales como educación, medicina y salud, y finanzas. En la actualidad, el equipo directivo en todos los niveles del abanderado mantiene el objetivo de contar con al menos un cuadro dirigente profesional y técnico. Desde la perspectiva de los talentos locales, 23 miembros destacados de los comités Gacha y Gacha fueron seleccionados en dos lotes para servir como asistentes del alcalde de Sumu para ayudar a promover el trabajo pastoral y ampliar los canales para que los talentos locales crezcan y se conviertan en talentos en los que participaron; exámenes públicos y atrajo activamente a graduados universitarios para iniciar negocios a nivel de base. En los últimos años, se han enviado 12 cuadros a trabajar dentro y fuera del distrito, y 123 cuadros han sido enviados a trabajar a nivel de base. El número de intercambios de empleo entre cuadros dirigentes a nivel departamental que han trabajado durante más de cinco años ha alcanzado más del 60%. Lanzar el proyecto “Capacitación de Talento Local Pastoral” para incrementar aún más la formación de talentos locales. En xxxx se consiguieron 113 dirigentes ricos y se capacitó sistemáticamente a dirigentes de cooperativas ganaderas. Incrementar el descubrimiento y la capacitación de talentos locales, integrar recursos ganaderos, aumentar la capacitación y promoción de talentos locales innovadores y emprendedores y centrarse en descubrir y cultivar un grupo de talentos locales con patentes de invención como Liu.
En tercer lugar, hay problemas
(1) La estructura del equipo de talentos no es razonable. En la actualidad, sólo hay 10 cuadros con títulos de posgrado en los organismos gubernamentales y del partido de nuestra bandera, lo que representa el 1% de los cuadros de todas las agencias gubernamentales y del partido de nuestra bandera; hay 7 personas con títulos profesionales de alto nivel en instituciones públicas, lo que representa únicamente; 0,5% de todo el personal profesional y técnico de toda nuestra enseña. Hay muchos talentos, pero faltan talentos en gestión económica, minería, mecánica y electricidad, finanzas, gestión empresarial, altas y nuevas tecnologías que se necesitan con urgencia; para el desarrollo económico y social. Los talentos de alto nivel se concentran principalmente en instituciones administrativas, y hay muy pocos talentos con título de licenciatura o superior y títulos profesionales superiores en las empresas.
(2) El problema de la fuga de cerebros se ha vuelto más prominente. Aunque en los últimos años se han introducido una serie de políticas preferenciales para el trabajo de talentos, debido a las características regionales, estas políticas y medidas son difíciles de mejorar la atracción de talentos de alto nivel, lo que resulta en la pérdida de algunos talentos jóvenes altamente educados y altamente educados. . Según estadísticas incompletas, en los últimos tres años, xxxx ha enviado alrededor de 350 estudiantes universitarios al extranjero cada año, pero sólo unos 150 graduados universitarios han regresado para inscribirse, con una tasa de salida anual de más del 43%. Al mismo tiempo, los talentos con títulos profesionales intermedios y superiores, títulos universitarios o superiores, talentos profesionales y técnicos y columna vertebral empresarial en las empresas también están fluyendo a través de métodos "explícitos", como transferencias normales, renuncias y renuncias voluntarias.
(3) Es necesario mejorar el mecanismo de evaluación del talento. Reflejado principalmente en la falta de un sistema de evaluación científica y un mecanismo de incentivos en la política de títulos profesionales. La base para los estándares de identificación de talentos es demasiado macro, y algunos estándares de identificación de talentos carecen de una base correspondiente, especialmente la identificación de talentos locales, patrimonio cultural nacional y otros artesanos calificados. El método de evaluación adoptado por la mayoría de las agencias, empresas e instituciones gubernamentales enfatiza las calificaciones académicas sobre la capacidad, y existe un cierto fenómeno de antigüedad basado en la antigüedad. El mecanismo de gestión del talento de supervivencia del más apto no es perfecto, lo que conduce a una evaluación irrazonable y atípica de los títulos profesionales del personal profesional y técnico. Como resultado, casi el 90% de los talentos medios y superiores realizan el mismo nivel de trabajo que ellos. talentos jóvenes, lo que resulta en un desperdicio inútil de talentos.
Cuarto, recomendaciones de políticas
(1) Centrarse en las necesidades del desarrollo económico y social y elaborar planes de desarrollo de talentos con visión de futuro. De acuerdo con los requisitos de "el partido gestiona los talentos" y las necesidades del desarrollo económico y social de nuestra bandera, primero debemos hacer un buen trabajo para comprender el estado de los recursos humanos y pronosticar las necesidades de talentos, formular y mejorar planes de talentos, aclarar el trabajo. objetivos y proponer medidas de trabajo contundentes y operables. Es necesario partir de la realidad y planificar los talentos para satisfacer el desarrollo industrial, el desarrollo económico y social y las exigencias de los objetivos de nuestra bandera. Debemos confiscar nuestras ventajas comparativas, centrarnos en cultivar talentos adecuados, esforzarnos por mejorar el entorno de talentos e introducir activamente talentos e inteligencia que se necesitan con urgencia. Centrándonos en la clave para mejorar la calidad y la capacidad, debemos fortalecer efectivamente la capacitación y educación de los cuadros del partido y del gobierno, transformar el modelo educativo, innovar los métodos de capacitación y esforzarnos por construir un equipo de cuadros dirigentes de alta calidad que puedan asumir grandes responsabilidades. , resistir la prueba del viento y las olas y comprender la gestión económica; se deben hacer esfuerzos para mejorar la competitividad integral de nuestras empresas y acelerar el cultivo de un grupo de empresarios destacados, profesionales y modernos con espíritu innovador y capacidad empresarial en los que debemos centrarnos; adaptarnos a las necesidades de promover integralmente una sociedad acomodada y hacer frente a la feroz competencia por los talentos, y esforzarnos por seleccionar un grupo de empresarios de alto nivel para convertirnos en líderes en disciplinas horizontales, debemos intensificar los esfuerzos para cultivar y crear una sociedad acomodada. grupo de talentos especializados y talentos profesionales que se necesitan con urgencia, y seleccionar y cultivar activamente un grupo de talentos locales.
(2) Centrarse en mejorar la fortaleza integral de la economía del condado e introducir científicamente talentos e inteligencia. Mejorar aún más el mecanismo científico y abierto de atracción de talentos, implementar activamente la estrategia de "crear una montaña de recursos de talento", implementar la política de "flujo flexible" de talentos, abrir un "canal verde" para atraer todo tipo de talentos para iniciar negocios, y atraer una gran cantidad de talentos de bajo nivel, altamente educados y de alto potencial, talentos de alto nivel de la época. En primer lugar, debemos introducir y absorber vigorosamente talentos con títulos universitarios o superiores, así como talentos que se necesitan con urgencia para el desarrollo económico y en línea con la dirección del desarrollo industrial, debemos introducir vigorosamente talentos en los campos del comercio portuario. , salud, educación, agricultura y ganadería en torno al ajuste de la estructura industrial y el desarrollo de industrias de alta tecnología.
En segundo lugar, debemos ampliar aún más las formas de descubrir y atraer talentos, especialmente el uso integral de la contratación en el mercado, la búsqueda de universidades, los exámenes públicos, la capacitación específica y otros métodos, esforzarnos por eliminar los puntos ciegos laborales, compensar las deficiencias laborales y atraer directamente Todo tipo de talentos bajo nuestra bandera. Ven a trabajar. El tercero es innovar los métodos y métodos de introducción de talentos, atraer talentos y talentos a través de proyectos, y atraer activamente los resultados del trabajo fuera de la bandera a nuestra bandera para lograr la transformación territorial. El cuarto es fortalecer aún más la comunicación y la extensión, establecer relaciones de cooperación con unidades fuera de la bandera a través de diversas formas y utilizar la experiencia avanzada en gestión regional, las ventajas financieras y tecnológicas y los recursos sociales para ayudar a nuestra bandera a descubrir y cultivar talentos.
(3) Prestar atención a la sostenibilidad de la introducción de talento y optimizar sistemáticamente el entorno. Establecer y mejorar mecanismos de incentivo al talento y mejorar aún más las políticas de incentivo al talento. Adherirse al sistema de selección de talentos profesionales y técnicos de primer nivel para mejorar significativamente los correspondientes beneficios económicos y de vida; establecer un sistema de recompensa al mérito del talento e implementar fuertes recompensas para el personal científico y tecnológico y los gerentes de alto nivel que hayan realizado contribuciones sobresalientes. Mejorar el estatus social y político del personal profesional y técnico, dar importancia a la educación y capacitación del personal profesional y técnico, aumentar adecuadamente la proporción de personal profesional y técnico en el Congreso del Partido, los representantes de la APN y los miembros de la CCPPCh se adhieren a la consulta de expertos; sistema para las decisiones importantes sobre el desarrollo económico y social, y dar pleno juego a los expertos El papel del grupo asesor. Promover la reforma del sistema de distribución de las instituciones públicas, formular políticas preferenciales para la distribución de los ingresos del talento, implementar un sistema flexible de asignaciones y subsidios, mejorar el seguro del talento y los estándares de seguridad médica, y garantizar efectivamente que las condiciones materiales de vida de los talentos sigan mejorando. Establecer y mejorar sistemas relevantes para promover la movilidad del talento, eliminar aún más los obstáculos institucionales a la movilidad del talento, romper las restricciones de identidad y propiedad del talento, explorar diversas formas de movilidad del talento y acelerar el establecimiento y mejora del seguro de pensiones, el seguro de desempleo y el seguro de lesiones relacionadas con el trabajo. y seguro médico. Fortalecer la publicidad del trabajo de talentos, proteger eficazmente los talentos existentes, respetar la ley del crecimiento del talento, movilizar a toda la sociedad para cuidar y apoyar el trabajo de talentos, mejorar aún más el sistema de políticas de trabajo de talentos y el entorno legal, y esforzarse por crear un buen entorno que respete trabajo, respeta el conocimiento, respeta los talentos y respeta la creación de talento.
Artículo 2 Informe de investigación del trabajo de talentos
De acuerdo con los requisitos de la Oficina de Talentos del Comité del Partido del Condado, para comprender de manera efectiva la situación básica del equipo de talentos de nuestra oficina y la situación actual de trabajo de talento, identificar los problemas y problemas existentes del trabajo de talento de nuestra oficina, y proponer contramedidas y sugerencias para hacer que el trabajo de talento sea más estandarizado y científico. El informe de investigación ahora se informa de la siguiente manera: 1.* * * *Situación básica del talento. equipo
* * *La oficina Actualmente hay 108 empleados, incluidos 17 empleados administrativos y 2 empleados gubernamentales; 69 personas en el sector público y 6 en la industria; * * * Entre los cuadros en servicio de la oficina, en términos de nivel educativo, 50 tienen una licenciatura o superior (principalmente educación en el trabajo), lo que representa el 46,3%; 58 tienen un título universitario o inferior, lo que representa el 53,7%; %. En cuanto a la estructura por edades, hay 27 personas menores de 35 años, que representan el 25%; En cuanto al nivel de títulos profesionales, entre los 39 funcionarios con cargos profesionales y técnicos, 11 tienen títulos profesionales senior, 9 tienen títulos profesionales intermedios, 10 tienen títulos profesionales junior y 9 no tienen títulos profesionales.
A través de las estadísticas anteriores, podemos ver que el equipo de talentos de nuestra oficina tiene las siguientes características:
Primero, el nivel académico inicial no es alto. Hay 3 estudiantes de posgrado, 47 estudiantes de pregrado y 50 personas con título de licenciatura o superior, lo que representa el 46,3% del total. Sin embargo, a excepción del personal recién contratado en los últimos años, pocos tienen títulos universitarios de tiempo completo o superiores. La mayoría de los cuadros obtuvieron educación para adultos a través de educación en el trabajo. Hay fallas en la profundidad del conocimiento y la falta de conocimiento sistemático. La mayoría de las personas tienen una capacidad de autoaprendizaje relativamente baja y algunos cuadros no han recibido educación superior después de trabajar.
En segundo lugar, el personal está envejeciendo y la estructura escalonada no es razonable. Hay 81 personas mayores de 35 años, que representan el 75%, lo que se convierte en la columna vertebral del sistema *** de nuestro condado, pero solo hay 27 personas menores de 35 años, que representan el 25%, y no hay suficiente energía fresca.
En tercer lugar, la estructura del título no es lo suficientemente razonable. En cuanto a títulos profesionales, existen 39 puestos profesionales y técnicos, de los cuales 20 con títulos profesionales intermedios e intermedios. La situación general es buena. La mayoría de las 19 personas con títulos profesionales junior y las que no tienen títulos profesionales son recién llegados después de los 35 años. Es necesario mejorar las capacidades profesionales y técnicas y los títulos profesionales de los jóvenes recién llegados.
2. Problemas en el trabajo de talentos
Primero, el mecanismo no es lo suficientemente perfecto, es difícil introducir talentos y hay pocos talentos de alto nivel. Según la estructura de edad, en nuestra oficina hay 27 personas menores de 35 años, lo que representa el 25%, lo cual es una proporción baja desde la perspectiva de la educación, la mayoría de los títulos universitarios y superiores se obtienen en el trabajo, y hay muy pocos; pocos profesionales a tiempo completo, especialmente estudiantes de posgrado y universidades clave. Hay escasez de talentos jóvenes de alto nivel. El mecanismo de reclutamiento de talentos existente carece de política de preferencia por talentos de alto nivel, no existe un sistema estable de introducción de talentos y las instituciones públicas no tienen estándares ni precedentes para contratar talentos de alto nivel con salarios elevados. El condado no ha introducido políticas y medidas específicas y viables para mejorar las condiciones de vida de los talentos que han hecho contribuciones destacadas. Al presentar talentos, algunos talentos tienen preocupaciones sobre sus vidas, como vivienda, atención médica, escolarización de sus hijos, seguridad social, títulos profesionales, etc. En igualdad de trato, estos talentos escasos están más dispuestos a ir a lugares con transporte conveniente y mejores condiciones de vida, lo que genera el problema de que no se puede atraer talentos de alto nivel y los talentos importados se pierden fácilmente.
La segunda es que los mecanismos de evaluación del talento y de incentivos a la competencia son imperfectos.
Debido a mecanismos imperfectos de evaluación del talento y de incentivos de competencia, el salario de la mayoría de los talentos sólo está directamente relacionado con el nivel laboral o los títulos profesionales y técnicos, y no tiene nada que ver con la cantidad de trabajo que realizan, o el tamaño de su contribución. Las personas con gran capacidad laboral soportan tareas pesadas, pero al recomendar ascensos, realizar inspecciones y capacitación, implementar salarios y seleccionar a los mejores para la admisión, la mayoría de ellos miran la antigüedad y el título profesional, lo que resulta en que algunos talentos sean pasivos y mixtos. con antigüedad.
En tercer lugar, el mecanismo de formación de talentos es imperfecto y falta trabajo de formación. Según la encuesta, todos los cuadros *** pueden darse cuenta de la importancia de participar en la formación. Sin embargo, en las actividades de formación reales, existen ciertas discrepancias en lo que los cuadros piensan y hacen. Por un lado, no son muy conscientes del aprendizaje activo y, por otro, hay poca gente, una gran carga de trabajo y pocos lugares de formación. , lo que dificulta que muchas personas participen en la formación. Desde la perspectiva del contenido de la formación, todos los tipos de formación se centran en la simple transferencia de conocimientos y en puntos de conocimiento dispersos, descuidando el cultivo de las capacidades laborales y de innovación de los cuadros. Algunas formaciones son aburridas y no pueden despertar el entusiasmo de los estudiantes ni estimular su entusiasmo por el aprendizaje. En la actualidad, la columna vertebral de los docentes capacitados en nuestra oficina son cuadros de nivel medio y columna vertebral empresarial. Sin embargo, debido a que muchos cuadros de nivel medio y columna vertebral empresarial están ocupados con asuntos todo el día, no muchas personas están dispuestas a aprender a enseñar, lo que resulta en. Menos maestros están siendo capacitados a nivel de condado. La falta de docentes afecta gravemente el desarrollo de la formación. Debido a estas deficiencias en la formación, es difícil formar un mecanismo a largo plazo para la formación de talentos dentro del sistema.
En tercer lugar, reflexiones sobre cómo mejorar la calidad del trabajo de talentos.
Primero, conceder importancia a la educación y mejorar la calidad del equipo de talentos existente. Debemos incluir la educación y capacitación de cuadros en la agenda y establecer un mecanismo a largo plazo para la educación y capacitación de cuadros.
(1) Personalizar el “menú de formación” según las necesidades de los cuadros. Según los distintos puestos, rangos y necesidades formativas, se establece un modelo formativo de cobertura total por categorías y niveles. Los cuadros que tengan necesidades de capacitación y trabajo pueden ser enviados a participar en capacitación de nivel superior, y pueden estudiar o inspeccionar lugares que han tenido buenos resultados y son dignos de aprender. Al mismo tiempo, brinde comentarios sobre la capacitación después de la capacitación, organice los departamentos comerciales o el personal relevantes para discutir la capacitación y las prácticas laborales, y aplique lo que ha aprendido. Reducir la capacitación extensiva en todo el sistema, comprender verdaderamente las necesidades reales de la formación de equipos de talentos y llevar a cabo una capacitación de cuadros más específica y específica para el trabajo, lo que no solo puede reducir el impacto en el trabajo normal, sino que también ocupa menos tiempo de descanso de los empleados.
(2) Alentar a los cuadros a aprender por sí mismos. En el sistema de aprendizaje de la unidad, se debe alentar claramente a los cuadros a realizar exámenes de autoestudio, exámenes de títulos profesionales, educación por correspondencia, etc. , estimulando así la conciencia de los cuadros sobre el autoaprendizaje y cambiando los requisitos de la unidad para que yo aprenda por mí mismo;
(3) Establecer un mecanismo de intercambio y comunicación para aumentar el entusiasmo por el aprendizaje. Compartir e intercambiar buenos métodos de trabajo e ideas de trabajo innovadoras dentro del sistema. Puede utilizar la forma de reuniones de intercambio y participación para plantear cuestiones en su trabajo y estudio, y compartir buenos métodos y sentimientos en su trabajo y estudio, etc. A través del debate y el intercambio, podemos ampliar nuestras mentes y aprender de las fortalezas de los demás. También puede utilizar plataformas como los grupos de WeChat para discutir periódicamente un determinado contenido de aprendizaje, intercambiar buen contenido que desee compartir de manera oportuna y crear una buena atmósfera de promoción mutua y amor por el aprendizaje.
Para mejorar el mecanismo de formación, no solo debemos prestar atención a la formación, sino también hacer un buen trabajo en la formación. A través del aprendizaje y la educación, mejoraremos integralmente la calidad del equipo de talentos existente y crearemos una mayor efectividad del talento con los recursos de talentos existentes.
El segundo es promover la innovación de mecanismos y atraer talentos de alto nivel. Se espera que los departamentos pertinentes exploren formas de introducir talentos que se necesitan con urgencia y formulen políticas preferenciales para la introducción de talentos, políticas y medidas de apoyo en términos de salarios, beneficios, evaluaciones de títulos profesionales, empleo, atención médica y seguridad social para los talentos introducidos, y Proporcionar políticas preferenciales adecuadas para atraer talentos. Más talentos se establecerán, innovarán y crearán negocios.
El tercero es mejorar la base de datos de información de talentos y hacer un buen uso de todo tipo de talentos.
(1) Mejorar la información sobre talentos y formar un sistema completo de información sobre talentos para facilitar el despliegue de talentos bajo demanda, organizar a las personas adecuadas en los puestos correctos, aprovechar al máximo el valor de los talentos y resolver las necesidades de empleo. y formar un sistema de servicios de talento unificado, ordenado, completamente funcional, abierto y flexible para brindar servicios de calidad para el desarrollo del talento.
(2) Conocer bien a las personas y asignarlas bien, de acuerdo con las características diversificadas de los talentos, seguir las reglas del crecimiento del talento y romper las reglas en la selección de talentos. Los talentos existentes en todos los niveles se clasifican según sus especialidades y fortalezas personales, y a los graduados admitidos se les asignan trabajos de acuerdo con sus especialidades para resolver de manera efectiva los problemas de aprendizaje no utilizado, uso no calificado y especialidades no coincidentes, para que las personas puedan hacer lo mejor. uso de sus talentos.
(3) Debemos atrevernos a utilizarlo bien y esperar introducir una política de empleo más completa, romper las restricciones al empleo y utilizar la moral, el conocimiento, la capacidad y el desempeño como criterios principales, no solo calificaciones académicas, títulos profesionales, calificaciones y estatus, descubra talentos a tiempo, utilice audazmente todo tipo de talentos y seleccione y utilice talentos de una manera ecléctica.
Informe de la encuesta sobre el trabajo del talento del artículo 3
La implementación de la estrategia de revitalizar la antigua base industrial en el noreste de China no solo promoverá el ajuste de la estructura industrial en el noreste de China, sino que también creará un gran demanda de talentos El impacto se reflejará en tres aspectos: en primer lugar, la demanda de talentos de alto nivel ha mejorado considerablemente; en segundo lugar, tiene un gran impacto en la demanda de talentos de alto nivel; en tercer lugar, los requisitos de calidad generales; para talentos de alto nivel son más altos. 1. Situación actual de la demanda de talento
Aunque las tres provincias del noreste ocupan una posición importante en la economía nacional general de China, el estado de desarrollo de las antiguas bases industriales en el noreste de China no es optimista. Uno de los principales factores que restringen el desarrollo de las antiguas bases industriales en el noreste de China es la falta de un gran número de talentos modernos de alta calidad. En la actualidad, en primer lugar, la mayoría del personal de la empresa tiene un bajo nivel de educación. Algunos de ellos no estudian sus propias especialidades y carecen de conocimientos teóricos profesionales.
2. Muchos puestos en las antiguas bases industriales del noreste de China requieren talentos altamente educados y capacitados, que se pueden dividir principalmente en cuatro tipos: gerentes de secretaría de oficina, estudiantes de contabilidad, estudiantes de marketing empresarial en idiomas extranjeros y graduados de escuelas técnicas. La tercera es la situación en la que los empleados de las antiguas bases industriales del noreste de China y los estudiantes universitarios se encuentran en una “situación fría” a la hora de elegir una carrera. Las antiguas bases industriales del noreste de China carecen de talentos profesionales y técnicos y están ansiosas por emplear gente, pero adoptan una actitud repulsiva hacia los estudiantes universitarios recién graduados y no están dispuestas a contratar graduados universitarios. Aunque a los estudiantes universitarios les resulta difícil encontrar trabajo, no están dispuestos a trabajar en empresas privadas. Las dos partes han creado una situación embarazosa de mirar desde el otro lado y ser indiferentes.
2. Problemas existentes en la construcción de equipos de talento de alto nivel en las antiguas bases industriales del noreste de China
(1) La construcción de nuevas majors va a la zaga
Las antiguas bases industriales en el noreste de China tienen La demanda de talentos profesionales está muy dirigida hasta cierto punto. Sin embargo, la educación de la escuela para estos talentos no está lo suficientemente enfocada, especialmente para algunas especialidades que se derivan de especialidades antiguas. Para estas especialidades emergentes, el desarrollo de cursos de educación superior es lento y la transformación y el establecimiento de especialidades no pueden seguir el ritmo de desarrollo de las antiguas bases industriales en el noreste de China.
(2) El fenómeno de los "dos resfriados" entre los estudiantes universitarios y las antiguas bases industriales del Noreste
Para muchos estudiantes universitarios, el empleo en las antiguas bases industriales del Noreste es relativamente bajo y la Las condiciones son relativamente difíciles. Las agencias e instituciones gubernamentales no son atractivas. En cuanto a la antigua base industrial del noreste de China, creen que los estudiantes universitarios no pueden soportar las dificultades y hacer lo que quieran. Además, algunos estudiantes universitarios carecen de experiencia laboral y tardan en incorporarse al trabajo.
En tercer lugar, optimizar la idea de construcción de disciplina
(1) Optimizar y revitalizar los talentos internos de alto nivel.
(1) Respetar los principios de regulación científica y planificación general.
Con el desarrollo de capacidades como núcleo general, debemos hacer un buen trabajo al establecer los objetivos, los requisitos generales y el diseño de alto nivel del equipo de talentos de alto nivel, para formar un equipo de alto nivel. con excelente calidad, cantidad suficiente, estructura de tipo científico y razonable y desarrollo dinámico lo antes posible.
(2) Respetar el principio de planificación anticipada y ajuste dinámico.
Utilice indicadores científicos para coordinar el rango de edad, la estructura de calidad, el puesto, el rango, la especialización y otros requisitos específicos de varios talentos de alto nivel. Con base en los principios de planificación anticipada y ajuste dinámico, ajustar científica y racionalmente la edad, las calificaciones académicas, las especialidades y las estructuras de rango de los talentos de alto nivel. Garantizar que la estructura general del equipo de talentos de alto nivel sea científica y razonable, lograr la mejora de la calidad individual, la optimización de la estructura general, la entrada y salida ordenada del equipo de talentos de alto nivel y resaltar el papel del equipo de talentos de alto nivel. equipo de talentos de alto nivel, y lograr la coordinación del nivel general de construcción del equipo de talentos de alto nivel con el desarrollo económico y social de la ciudad.
(3) Respetar el principio de asignación razonable y revitalización de las existencias.
Sobre la base de aumentar la introducción de talentos de alto nivel, a través del flujo ordenado, la asignación científica y razonable y la combinación optimizada de talentos de alto nivel existentes, revitalizaremos el equipo de talentos de alto nivel existente para garantizar la eficiencia y luego, en un cierto período de tiempo, reducir el desperdicio y la pérdida de recursos humanos de alto nivel hasta cierto punto. Al mismo tiempo, debemos manejar cuidadosa y científicamente la relación entre la introducción y el uso del talento. Debemos prestar especial atención a liberar la vitalidad creativa de los talentos existentes, proteger su entusiasmo por la innovación y fomentar sus prácticas innovadoras. debemos prestar atención a ayudar y apoyar a quienes tienen potencial de desarrollo pero talento local de alto nivel que aún no ha salido a la luz.
(4) Respete el principio de construcción de plataformas y selección general.
Para evitar el fenómeno de cobertura unilateral, estándares únicos e incapacidad de coordinar la selección en el proceso de selección de talentos de alto nivel, en el proceso real de selección y reclutamiento, se requiere tener una organización eficiente, expandir la democracia, unificar los estándares de selección y hacer todo lo posible. Crear un buen ambiente para las personas que quieran hacer cosas prácticas, hacer cosas prácticas y tener éxito, y construir un escenario para que estas personas muestren sus talentos.
(2) Cooperar con universidades locales para aclarar los requisitos de construcción profesionales.
En respuesta al problema del retraso en la construcción de nuevas carreras en las antiguas bases industriales del noreste de China, el noreste de China debería trabajar estrechamente con las universidades locales para resolver fundamentalmente este problema. Las antiguas bases industriales del noreste deberían ayudar a las universidades locales a innovar y desarrollar cursos educativos, establecer nuevas especialidades y reformar las existentes, y mantenerse al día con el desarrollo de las antiguas bases industriales del noreste. Es necesario establecer cursos basados en el cultivo de habilidades aplicadas. Fortalecer el cultivo de la capacidad de los talentos para completar tareas creativamente y participar en actividades profesionales prácticas en sus puestos profesionales, y organizar contenidos importantes en los cursos. De acuerdo con la demanda de talentos altamente calificados en la transformación de las antiguas bases industriales del Nordeste, se analizaron las diferentes necesidades de los grupos laborales de alta calificación y de los grupos laborales técnicos generales. Las escuelas también deben aclarar los requisitos para la construcción profesional para garantizar que la especialización pueda estar en la intersección de las necesidades sociales y profesionales y el sistema de materias. Por un lado, está creado para educar y cultivar talentos estrechamente relacionados con la sociedad y la profesión, por otro, está creado para cultivar talentos en las disciplinas correspondientes; Por lo tanto, los colegios y universidades locales deben analizar y construir diversas especialidades sobre la base de la construcción de disciplinas, y educar y cultivar talentos aplicados basados en necesidades profesionales estrechamente relacionadas con las antiguas bases industriales y combinadas con las necesidades reales del desarrollo local.
1. Adherirse a servir al desarrollo económico y social local como el primer propósito de la educación y formación del talento, y llevar a cabo la construcción de diversos entornos profesionales de manera razonable y científica. El departamento de educación provincial local señaló en "Varias opiniones sobre una mayor profundización de la reforma de la enseñanza de la educación superior y la prestación de servicios de talento para acelerar el proceso de nueva industrialización" que "las instituciones de educación superior deben ajustar la estructura de los entornos profesionales y basar sus esfuerzos en el desarrollo económico y social de la provincia y el sistema industrial de aceleración de la nueva industrialización. El marco requiere que para todo tipo de talentos profesionales, debemos contactar estrechamente a los empleadores sociales para establecer especialidades y ajustar las direcciones profesionales de manera específica.
Esto requiere que las universidades locales, provinciales y locales tomen el servicio a la economía local como la principal línea de trabajo en el entorno profesional, y creen y establezcan activamente carreras emergentes como ingeniería de información de redes, ingeniería mecánica y eléctrica, ingeniería de software y biotecnología que se necesitan con urgencia. necesarios por las antiguas bases industriales locales para desarrollar la antigua base industrial de esta provincia.
2. La enseñanza práctica debe ser el foco del cultivo del talento en los colegios y universidades, y se debe fortalecer la construcción del sistema curricular. Proporcionar a las universidades locales la construcción de las bases de enseñanza práctica que necesitan las universidades. La formación de talentos aplicados debe centrarse en la dirección del desarrollo económico local, combinada con la realidad social, y basándose en las características respectivas de las cinco antiguas bases industriales de la provincia local, como la industria petroquímica, la fabricación de alimentos y equipos ecológicos, la industria energética, industria farmacéutica, etc. Por un lado, a través de alianzas con las antiguas bases industriales del noreste, se establecen institutos o bases de investigación relevantes en las universidades. Las antiguas bases industriales del noreste brindan apoyo financiero conjuntamente y las escuelas brindan apoyo al talento. * * * Llevar a cabo investigaciones científicas locales para el desarrollo empresarial y social, comprometerse a transformar la ciencia y la tecnología en productividad real y esforzarse por brindar apoyo intelectual, humano y de alta tecnología para el desarrollo sostenible de las antiguas bases industriales; Las antiguas bases industriales del noreste pueden firmar un acuerdo con la escuela para establecer una base de enseñanza práctica, proporcionar algunas pasantías y puestos prácticos para estudiantes universitarios, brindar talento sólido y apoyo técnico para la investigación y el desarrollo corporativo, y hacer su propia contribución al desarrollo de la antiguas bases industriales de la provincia.