¿Qué es la cultura organizacional?

Pregunta 1: ¿Cuál es el significado de cultura organizacional? La cultura organizacional se refiere al sistema de valores común de los miembros de la organización, que hace que la organización sea única y diferente de otras organizaciones. Este sistema de valores es una serie de características clave a las que Chu Zhi concede importancia, es decir, la esencia.

Referencia: baike.baidu/view/3983135

Pregunta 2: ¿Qué es la cultura organizacional? Se cree que la cultura organizacional consta de tres niveles de contenido. El primer nivel es la parte explícita de la cultura. Tomando una empresa como ejemplo, se refiere a los elementos externos y materiales de la organización empresarial, como fábricas, instalaciones, máquinas, equipos, productos, servicios y apariencia de la fábrica. El segundo nivel más profundo se llama cultura institucional, que se refiere a las reglas, convenciones, disciplinas y otras formas institucionales de la organización. El nivel más profundo es el nivel central, que se llama cultura espiritual. Se refiere a los valores, creencias, ideales y otras formas espirituales de la organización. La suma de estos tres niveles es la cultura organizacional.

Pregunta 3: ¿Qué es la cultura corporativa 1. ¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa se refiere a los valores que una empresa va formando gradualmente en la práctica de la economía de mercado socialista y son reconocidos y seguidos por todos los empleados y tienen las características de la empresa. La suma de principios empresariales, estilo empresarial, espíritu emprendedor, ética y objetivos de desarrollo.

La cultura corporativa son los conceptos culturales, tradiciones históricas, valores comunes, ética, códigos de conducta y otras ideologías corporativas formadas en la empresa. Los líderes corporativos aplican los cambios en la cultura a la función humana para resolver los problemas. Problemas en la gestión empresarial moderna, las empresas tienen una cultura corporativa. Tanto la teoría de la gestión empresarial como la teoría de la gestión de la cultura corporativa persiguen la eficiencia. Sin embargo, el primero trata a las personas como objetos en busca de beneficios, mientras que el segundo aplica conscientemente conceptos culturales a las empresas en busca de beneficios y considera a las personas con una rica creatividad como el centro de la teoría de la gestión. Cuando esta ideología rectora se refleja en la gestión empresarial, existen varios conceptos que la gente llama cultura corporativa.

2. ¿Qué es la cultura corporativa socialista?

El término cultura corporativa proviene de los países capitalistas occidentales. Como país socialista, la reforma de China tiene como objetivo establecer un sistema económico de mercado. Por lo tanto, la cultura corporativa que China quiere construir sólo puede ser una cultura corporativa socialista. Se basa en esta lógica que muchas de las monografías sobre cultura corporativa que publicamos se denominan empresas socialistas.

3. ¿Cómo debemos conocer y entender la cultura corporativa?

En primer lugar, debemos adoptar un enfoque filosófico, partir de la realidad de la cultura corporativa china, realizar investigaciones y estudios en profundidad y comprender las conexiones esenciales entre los diversos fenómenos de la cultura corporativa. Basándonos en la experiencia práctica, hacemos generalizaciones y resúmenes científicos desde el reconocimiento emocional hasta la comprensión racional. En segundo lugar, a través de la práctica, debemos eliminar lo falso y conservar lo verdadero de la esencia percibida y las características generales de la cultura corporativa, determinando así la esencia de la cultura corporativa. En tercer lugar, debemos darnos cuenta de que la cultura corporativa no se compone de un solo factor y descubrir los factores decisivos más básicos de la cultura corporativa y sus relaciones con otros factores. Cuarto, debemos darnos cuenta de que el concepto de cultura corporativa no es estático: es un proceso dinámico, formado durante el desarrollo y enriquecido y modificado con el desarrollo de la sociedad y la historia.

4. ¿Cuáles son las interpretaciones unilaterales comunes sobre el significado de cultura corporativa?

El término cultura corporativa no es desconocido para muchas personas. Las personas tienen diferentes opiniones sobre la cultura corporativa. Algunas personas piensan que la cultura corporativa son las diversas actividades culturales y deportivas que se llevan a cabo dentro de la empresa, como jugar a la pelota, cantar, bailar, etc.; es la estrategia CIS; otros piensan que la cultura corporativa es el diseño de la imagen corporativa, que es la estrategia CIS. Algunas personas piensan que la cultura corporativa significa que la empresa publica sus propias revistas y periódicos de fábrica para proporcionar un espacio cultural a los empleados; cultura corporativa significa participar en la educación ideológica...

Desde el punto de vista actual, todas estas declaraciones no son lo suficientemente completas. Lo anterior son sólo manifestaciones de la cultura corporativa, o portadores de la cultura corporativa, y no pueden equipararse con la cultura corporativa. Debe quedar claro que la cultura corporativa no es una combinación de empresa y cultura, ni es un injerto de empresa y cultura, ni es una hermandad entre empresarios y gente culta.

5. ¿Cuál es el significado de cultura corporativa?

La connotación de cultura corporativa incluye específicamente los siguientes factores: valores, códigos de conducta, filosofía de gestión corporativa, filosofía empresarial, espíritu emprendedor, etc., que constituyen el contenido central de la cultura corporativa. Es la suma de conceptos que forma una empresa para la producción, operación y gestión. Es una teoría de la gestión corporativa centrada en las personas que enfatiza los elementos blandos en la gestión y su significado central son los valores corporativos.

6. ¿Cuál es la estructura de la cultura corporativa?

La estructura de la cultura corporativa se refiere al orden temporal y espacial, el estado primario y secundario y la combinación de varios elementos en el sistema de la cultura corporativa es la proporción de la composición, forma, nivel, contenido y tipo. , etc. de la cultura corporativa y las relaciones posicionales. Muestra cómo los diversos elementos se vinculan para formar el patrón general de la cultura corporativa. Es decir, la cultura material, la cultura conductual, la cultura institucional y la forma cultural espiritual de la empresa.

7. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre cultura corporativa y espíritu corporativo?

La similitud es que todos pertenecen a la categoría de ideología humana. La diferencia es que además de la cultura conceptual, la cultura corporativa también tiene otros contenidos, como la institucionalización organizacional, la cultura material, etc. Esto significa que la connotación de cultura corporativa es mayor que la del espíritu corporativo.

8. ¿Cuáles son los elementos que constituyen la cultura corporativa?

Hay cinco elementos que constituyen la cultura corporativa: entorno corporativo, valores, héroes, ceremonias y redes culturales.

9. ¿Cuáles son los tres elementos estructurales de la cultura corporativa?

Sus tres grandes elementos estructurales son elementos culturales materiales corporativos, elementos culturales institucionales corporativos,...gt;gt;

Pregunta 4: Las características básicas de la cultura organizacional y ¿Cuál es la ¿función? El papel de la cultura organizacional en las empresas es bien conocido, pero comprender y medir la cultura organizacional es una tarea ardua. El modelo de cultura organizacional de Denison presentado en este artículo fue creado por Daniel Denison, un famoso profesor de la Escuela Internacional de Administración (IMD) en Lausana, Suiza. El autor cree que este modelo es uno de los más efectivos y prácticos para medir la organización. cultura. Después de estudiar un gran número de empresas, Dennison resumió las cuatro características de la cultura organizacional: adaptabilidad, misión, participación y coherencia.

La participación implica el cultivo de la capacidad de trabajo, la propiedad y la responsabilidad de los empleados. La puntuación de una empresa en este rasgo cultural refleja la importancia que le da al desarrollo, la comunicación y la participación de los empleados en su trabajo.

La coherencia es una medida de si una empresa tiene una cultura interna sólida y cohesiva.

La adaptabilidad se refiere principalmente a la capacidad de una empresa para responder rápidamente a diversas señales del entorno externo (incluidos clientes y mercados).

Misión (mission) Esta característica cultural ayuda a determinar si una empresa está centrada únicamente en los beneficios inmediatos o en la formulación de un plan de acción estratégico sistemático. Las empresas exitosas tienden a tener objetivos claros y objetivos ambiciosos.

Cada una de estas cuatro características tiene tres dimensiones. La practicidad de este modelo es que los usuarios pueden determinar rápidamente la puntuación de la empresa en una a 12 dimensiones realizando una encuesta de 15 minutos a los empleados de la empresa y realizando cálculos relevantes basados ​​en los resultados de la encuesta porque, en consecuencia, estas 12 dimensiones tienen un impacto importante; sobre indicadores de desempeño como participación de mercado y crecimiento de las ventas, innovación de productos y servicios, retorno de los activos, retorno de la inversión y retorno de las ventas. Por lo tanto, es útil probar las puntuaciones de la empresa en estos aspectos. para ajustar sus organizaciones y alcanzar objetivos estratégicos.

Una mirada más cercana a la estructura del modelo revela que entre las cuatro características, el compromiso y la adaptabilidad miden qué tan flexible es una empresa, mientras que la misión y la coherencia miden qué tan predecible y estable es una empresa. y misión están relacionados con la capacidad de la empresa para adaptarse al entorno externo, mientras que la participación y la coherencia enfatizan la integración de los sistemas, estructuras y procesos internos de la empresa.

Funciones de la cultura organizacional

Una vez que se forma la cultura organizacional, se convertirá en reglas de control informales que restringen el comportamiento de los miembros de la organización, lo que hace que los miembros de la organización abandonen algunos comportamientos e intereses que son No es adecuado para la orientación de las expectativas de la organización. Debido a la influencia de la cultura organizacional, los miembros de la organización adoptan los mismos valores y morales. De esta manera, las relaciones interpersonales dentro de la organización serán más armoniosas, se aliviarán diversos conflictos en la organización y la cultura organizacional desempeñará el papel de. cohesión, regulación y motivación. 1? Función de orientación. La función rectora de la cultura organizacional se refleja en su papel rector en la orientación de valores y la orientación conductual de la organización en su conjunto y de sus miembros, para que se ajusten a los objetivos establecidos por la organización. La función rectora de la cultura organizacional se materializa en dos aspectos: primero, guía los pensamientos y comportamientos de los miembros individuales de la organización; segundo, desempeña un papel rector en la orientación de valores y el comportamiento de la empresa en su conjunto. Los valores y normas de su propio sistema establecidos por la cultura corporativa guían la psicología del comportamiento de los empleados, lo que permite a las personas aceptar inconscientemente los mismos valores y considerar voluntariamente los objetivos corporativos como sus propios objetivos. 2? Función de restricción. La función restrictiva de la cultura organizacional significa que la cultura organizacional tiene el efecto de restringir y regular los pensamientos, la psicología y el comportamiento de cada miembro de la organización. La cultura corporativa es una restricción suave para los miembros de la organización. Esta restricción proviene de la atmósfera cultural organizacional, el código de conducta y la ética del equipo. Los contenidos espirituales y culturales, como la conciencia de equipo, la opinión pública social y las costumbres y modas comunes, crearán una fuerte presión psicológica de equipo y motivación para conformar comportamientos individuales, lo que provocará que los miembros de la organización tengan llanto y autocontrol. 3. Función de cohesión. Cuando un valor es reconocido unánimemente por los miembros de la organización, la cultura organizacional se convierte en el pegamento para los miembros de la organización, uniendo a los miembros de la organización en todos los aspectos, generando así una enorme fuerza centrípeta y cohesión, creando un profundo sentido de identidad y haciendo que los miembros de la organización estén dispuestos a participar. en los asuntos de la organización, desarrollar su potencial y contribuir a los objetivos de la organización. 4? Función de incentivo. La cultura organizacional tiene el efecto de crear un buen humor y un espíritu emprendedor entre los miembros de la organización. Una cultura corporativa centrada en las personas puede satisfacer el alto respeto por los miembros de la organización...gt;gt;

Pregunta 5: ¿Qué es la cultura organizacional, la cultura corporativa o la cultura organizacional de una organización? La cultura (Cultura Corporativa u Cultura Organizacional) es la imagen cultural única de una organización compuesta por sus valores, creencias, rituales, símbolos, formas de hacer las cosas, etc.

Tiene sus raíces en el sistema de la empresa y es un rasgo formado por la acumulación a largo plazo de empleados en la empresa bajo este sistema.

Pregunta 6: Describa brevemente las funciones de la cultura organizacional y la connotación básica de cultura organizacional

La cultura organizacional son los valores cada vez más estables y únicos que una organización genera y desarrolla gradualmente bajo un determinado trasfondo socioeconómico y cultural en el proceso de desarrollo a largo plazo. , así como las normas de comportamiento y normas formadas como principios morales, conciencia de grupo, costumbres y hábitos, etc. Las personas con diferentes orígenes y posiciones en la organización utilizan básicamente un determinado lenguaje y método al describir la cultura organizacional, como rituales, reglas y regulaciones, hábitos, etc. En términos generales, la cultura organizacional de una organización se refleja principalmente en aspectos como la conciencia general, la conciencia de colaboración, el modo de comunicación, la tolerancia a los conflictos, la actitud ante los riesgos, la relación entre directivos y empleados, la orientación a objetivos, etc.

Los cuatro niveles de la cultura organizacional 1? Cultura material superficial. Es la encarnación de la cultura organizacional a nivel material y el portador material de valores masivos. Por ejemplo, apariencia de la fábrica, estilo y empaque del producto, características del equipo, estilo arquitectónico, bandera de la fábrica, uniformes de la fábrica, logotipo de la fábrica, recuerdos, edificios conmemorativos, etc. Constituyen los objetos representacionales concretos de la cultura. 2? Cultura conductual superficial. Es la cultura de actividad generada por los miembros de la organización en la producción y operación, el aprendizaje, el entretenimiento y las interacciones interpersonales. Incluye actividades empresariales, actividades educativas y publicitarias, actividades de coordinación de relaciones interpersonales y diversas actividades culturales, de entretenimiento y deportivas. Estas actividades también reflejan el estilo empresarial, la perspectiva espiritual, el modelo de relaciones interpersonales y otras características culturales de la organización, y también son un reflejo dinámico del espíritu y los objetivos corporativos. 3? Cultura institucional de nivel medio. Los sistemas son normas de comportamiento externas que limitan el comportamiento de los miembros de una organización y mantienen el orden normal de las actividades organizacionales.

La capa institucional incluye varios sistemas, regulaciones, estructuras organizativas y algunas ceremonias, rituales, costumbres, etc. especiales dentro de la organización. Esta capa de cultura es la parte de la cultura organizacional que regula el comportamiento de las personas y las cosas. Refleja los valores y la perspectiva espiritual de la organización desde el sistema de liderazgo, sistema organizacional, regulaciones de gestión, etc. 4? Cultura espiritual profunda. Esta es la capa central de la cultura corporativa moderna, que se refiere a la ideología y los conceptos culturales únicos que se forman durante el funcionamiento de la organización. Incluye objetivos organizacionales, espíritu organizacional, clima organizacional, ética organizacional y filosofía organizacional, etc. La cultura espiritual es a menudo el resultado de la acumulación y precipitación a largo plazo de una organización.

Funciones de la cultura organizacional

Una vez que se forma la cultura organizacional, se convertirá en reglas de control informales que restringen el comportamiento de los miembros de la organización, lo que hace que los miembros de la organización abandonen algunos comportamientos e intereses que son No es adecuado para la orientación de las expectativas de la organización. Debido a la influencia de la cultura organizacional, los miembros de la organización adoptan los mismos valores y morales. De esta manera, las relaciones interpersonales dentro de la organización serán más armoniosas, se aliviarán diversos conflictos en la organización y la cultura organizacional desempeñará el papel de. cohesión, regulación y motivación. 1? Función de orientación. La función rectora de la cultura organizacional se refleja en su papel rector en la orientación de valores y la orientación conductual de la organización en su conjunto y de sus miembros, para que se ajusten a los objetivos establecidos por la organización. La función rectora de la cultura organizacional se materializa en dos aspectos: primero, guía los pensamientos y comportamientos de los miembros individuales de la organización; segundo, desempeña un papel rector en la orientación de valores y el comportamiento de la empresa en su conjunto. Los valores y normas de su propio sistema establecidos por la cultura corporativa guían la psicología del comportamiento de los empleados, lo que permite a las personas aceptar inconscientemente los mismos valores y considerar voluntariamente los objetivos corporativos como sus propios objetivos. 2? Función de restricción. La función restrictiva de la cultura organizacional significa que la cultura organizacional tiene el efecto de restringir y regular los pensamientos, la psicología y el comportamiento de cada miembro de la organización. Las limitaciones impuestas por la cultura corporativa a los miembros de la organización son limitaciones suaves, que provienen de la atmósfera cultural organizacional, el código de conducta y la ética del equipo. Los contenidos espirituales y culturales, como la conciencia de equipo, la opinión pública social y las costumbres y modas comunes, crearán una fuerte presión psicológica de equipo y motivación para conformar comportamientos individuales, lo que provocará que los miembros de la organización tengan llanto y autocontrol. 3. Función de cohesión. Cuando un valor es reconocido unánimemente por los miembros de la organización, la cultura organizacional se convierte en el pegamento para los miembros de la organización, uniendo a los miembros de la organización en todos los aspectos, generando así una enorme fuerza centrípeta y cohesión, creando un profundo sentido de identidad y haciendo que los miembros de la organización estén dispuestos a participar. en los asuntos de la organización, desarrollar su potencial y contribuir a los objetivos de la organización. 4? Función de incentivo. La cultura organizacional tiene el efecto de crear un buen humor y un espíritu emprendedor entre los miembros de la organización. La cultura corporativa centrada en las personas puede satisfacer la búsqueda de necesidades de alto nivel como el respeto por parte de los miembros de la organización, estimulando así a los miembros de la organización a desarrollar conscientemente el espíritu de lucha por las metas organizacionales desde lo más profundo de sus corazones. Al mismo tiempo, la cultura corporativa ajusta lo irrazonable; necesidades de los miembros de la organización a través de restricciones suaves, forman una fuerza general positiva para hacer que los empleados...gt;gt;

Pregunta 7: ¿Qué es la cultura organizacional y cuáles son sus características? La suma de la civilización material y espiritual? civilización formada en desarrollo. Incluyendo hardware y software en la gestión organizacional, cultura explícita y cultura implícita

Cultura organizacional en un sentido estricto: la cultura organizacional es única de la organización y se forma en la supervivencia y el desarrollo a largo plazo de la organización. de los más altos objetivos, valores, estándares, creencias básicas y normas de comportamiento que siguen la mayoría de los miembros de una organización y su reflejo en la organización

Específicamente: la cultura organizacional se refiere a todos los miembros de la organización*** Un término general para la conciencia de grupo, como valores compartidos, códigos de conducta, conciencia de equipo, formas de pensar, estilos de trabajo, expectativas psicológicas y sentido de pertenencia al grupo.

Características:

1. Conciencia de la cultura organizacional

En la mayoría de los casos, la cultura organizacional es una categoría abstracta de conciencia, que sirve como un recurso que debe incluirse entre los activos intangibles de una organización. Es un fenómeno de conciencia de grupo dentro de una organización, una orientación conductual ideacional y un concepto espiritual, pero las características conscientes de esta cultura no niegan que siempre pueda expresarse en términos generales.

2. La naturaleza sistemática de la cultura organizacional

La cultura organizacional consta de una serie de contenidos como valores compartidos, espíritu de equipo y normas de comportamiento. Cada elemento es interdependiente y conecta con cada uno. otro. Por tanto, la cultura organizacional es sistémica. Al mismo tiempo, la cultura organizacional siempre se basa en un determinado entorno social, es el resultado de la influencia de la cultura social y se ajusta constantemente con el progreso y desarrollo de la cultura social.

3. La cohesión de la cultura organizacional

La cultura organizacional siempre puede mostrar a las personas ciertas creencias y actitudes, afecta la filosofía y la visión del mundo de los miembros de la organización, y también afecta la forma de vivir. pensamiento. Por lo tanto, dentro de una organización determinada, las personas siempre se dejan llevar por la filosofía en la que creen, que actúa como "pegamento". Una buena cultura organizacional también significa una buena atmósfera organizacional, que puede estimular la moral de los miembros de la organización y ayudar a mejorar la cohesión del grupo.

4. La orientación de la cultura organizacional

El significado profundo de la cultura organizacional es que estipula las normas y la orientación de valores del comportamiento de las personas. Tiene la influencia más duradera y profunda en el comportamiento de las personas. Por tanto, la cultura organizacional es direccional. Los héroes son a menudo la personificación de los valores organizacionales y la expresión concentrada de la fuerza organizacional. Pueden indicar qué tipo de comportamiento se promueve dentro de la organización y qué tipo de comportamiento se opone, de modo que el propio comportamiento coincida con los requisitos de los objetivos de la organización. .

5. La plasticidad de la cultura organizacional

La cultura organizacional de una determinada organización no nace con ella, sino que se forma a través de la paulatina suma, cultivo y acumulación en el proceso de formación organizacional. supervivencia y desarrollo de. La cultura organizacional se puede cultivar y moldear mediante esfuerzos humanos, y la cultura organizacional formada no es estática y se ajustará a medida que cambie el entorno interno y externo de la organización.

6. Naturaleza a largo plazo de la cultura organizacional

La naturaleza a largo plazo significa que el proceso de configuración y remodelación de la cultura organizacional lleva mucho tiempo y es un proceso extremadamente complejo. de valores compartidos, orientación espiritual común y conciencia de grupo no se puede completar en un corto período de tiempo. En este proceso creativo, implica la cuestión de ajustar la organización para adaptarse a su entorno externo, y también requiere la cooperación de varios miembros dentro de la organización. la organización se alcanza la conciencia entre ellos.

Pregunta 8: ¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cómo afecta el comportamiento organizacional? El papel de la cultura corporativa

Cuando se trata de cultura corporativa, muchos gerentes piensan que es imaginaria y no tiene ningún efecto práctico. La cultura corporativa de la mayoría de las empresas a menudo se resume en una sola persona de acuerdo con sus propios estándares. hora Por supuesto, existen grandes problemas con la cultura corporativa creada de esta manera. La razón de esto es que no comprenden realmente la importancia de la cultura corporativa. Específicamente, la cultura corporativa generalmente tiene las siguientes seis funciones básicas:

1. Función de orientación

La cultura corporativa puede guiar el valor y la orientación del comportamiento de la empresa en su conjunto y de sus miembros. Se refleja específicamente en dos aspectos: en primer lugar, desempeña un papel rector en los pensamientos y comportamientos de los miembros individuales de la empresa; en segundo lugar, desempeña un papel rector en la orientación de valores y la gestión operativa de la empresa en su conjunto. Esto se debe a que una vez que se forma la cultura corporativa de una empresa, establece su propio sistema de valores y normas. Si las orientaciones de valores y comportamiento de los miembros de la empresa son contrarias a los estándares del sistema de cultura corporativa, la cultura corporativa los corregirá y reemplazará. Conduce a los valores, normas y estándares de la empresa.

2. Función de restricción

La cultura corporativa tiene un efecto restrictivo y normativo sobre los pensamientos, la psicología y el comportamiento de los empleados corporativos. Las limitaciones de la cultura corporativa no son limitaciones institucionales duras, sino limitaciones blandas. Esta limitación surge de la atmósfera de la cultura corporativa, el código de conducta del grupo y las normas morales de la empresa. Los contenidos espirituales y culturales, como la conciencia de grupo, la opinión pública social y las costumbres y modas únicas, crearán una fuerte presión psicológica grupal y motivación para conformar comportamientos individuales, lo que hará que los miembros corporativos generen gritos psicológicos y luego alcancen el control de la conducta.

3. Función de cohesión

La función de cohesión de la cultura corporativa significa que cuando un valor es reconocido unánimemente por los empleados de la empresa, se convertirá en una especie de fuerza adhesiva, de todos aspectos de la empresa. El aspecto reúne a sus miembros, creando así una enorme fuerza centrípeta y cohesión. Las relaciones interpersonales en las empresas están sujetas a muchos aspectos de regulación, incluida una "regulación estricta" obligatoria, como la de los sistemas y las órdenes, y una "regulación blanda" persuasiva y educativa, como la de la opinión pública y la moralidad. La cultura corporativa es un control suave, que permite a todos los empleados lograr una comprensión completa de la misión de la empresa, los objetivos estratégicos, las iniciativas estratégicas, los procedimientos operativos, la cooperación y la comunicación y otros aspectos básicos, lo que fundamentalmente asegura la armonía y la armonía de las relaciones interpersonales corporativas. estabilidad y salud, mejorando así la cohesión de la empresa. Precisamente gracias a los firmes valores "colectivistas" el conglomerado japonés Mitsui Corporation se ha reunido después de más de 20 años de desintegración.

4. Función de incentivo

La cultura corporativa tiene el efecto de provocar que los miembros de la empresa tengan un buen humor y un espíritu emprendedor desde dentro. La cultura corporativa tiene el respeto a las personas como su contenido central y la gestión humana como su eje central. La cultura corporativa satisface múltiples necesidades de los empleados y puede utilizar sus "restricciones suaves" para ajustar diversas necesidades irrazonables. Por lo tanto, los conceptos positivos y los códigos de conducta formarán un fuerte sentido de misión y una fuerza motriz duradera, y se convertirán en un criterio para la automotivación de los empleados. Una vez que los empleados acepten verdaderamente la filosofía central de la empresa, se dejarán llevar por esta filosofía, realizarán voluntariamente su potencial y trabajarán más duro y más eficientemente para la empresa.

5. Función de radiación

Una vez que la cultura corporativa forme un patrón relativamente fijo, no solo desempeñará un papel dentro de la empresa y tendrá un impacto en los empleados de la empresa, sino que también además a través de diversos canales (Publicidad, comunicación, etc.) tienen un impacto en la sociedad. La difusión de la cultura corporativa ayudará a establecer una buena imagen pública de la empresa y mejorará su visibilidad y reputación social. Una excelente cultura corporativa también tendrá un impacto importante en el desarrollo de la cultura social.

6. Función de la marca

La imagen de marca de una empresa en la mente del público se compone de "hardware" centrado en productos y servicios y "software" centrado en la cultura corporativa. compuesto por complejos. Una excelente cultura corporativa desempeñará un papel muy importante en la mejora de la imagen de marca de la empresa. Una cultura corporativa única y excelente puede producir enormes efectos de marca. Ya se trate de empresas multinacionales de fama mundial, como "Microsoft", "Ford", "General Electric", "Coca-Cola", o de conocidos grupos empresariales nacionales, como "Haier", "Lenovo", etc. , su cultura corporativa única se refleja en su Desempeñado un papel muy importante en el proceso de construcción de la imagen de marca. El valor de la marca es la acumulación de tiempo y cultura corporativa.

Pregunta 9: ¿Cuál es el contenido central de la cultura organizacional? ¿Qué es la cultura corporativa? Siempre ha habido opiniones diferentes. Algunos dicen que se refiere a la imagen y ambiente de la empresa, algunos dicen que se refiere a la calidad de los empleados de la empresa, y algunos dicen que se refiere a la filosofía empresarial de la empresa... ¿Son correctas estas afirmaciones? Se puede decir que ambas son correctas, pero ninguna es completa. La cultura en un sentido amplio se refiere a la suma de riqueza material y riqueza espiritual creada por los seres humanos. Por tanto, la cultura corporativa en un sentido amplio se refiere a la suma de riqueza material y riqueza espiritual creada por una empresa. Esta "suma" incluye la imagen corporativa, el comportamiento corporativo, los conceptos corporativos y el espíritu corporativo. El contenido de la cultura corporativa es tan extenso, ¿en qué niveles se puede dividir? ¿Qué pasa con la estructura entre estos niveles? Los niveles de cultura corporativa se pueden representar mediante un "círculo concéntrico de cuatro capas": la capa más externa es la imagen corporativa. Esto incluye el nombre de la empresa, el logotipo, los productos, la arquitectura, la visibilidad, la reputación, etc., es decir, todo lo que las personas pueden percibir directamente. El segundo nivel es el comportamiento corporativo. Esto incluye la configuración organizacional, la gestión empresarial, la producción, las ventas y otros aspectos de las operaciones, es decir, diversos comportamientos implementados por la empresa. El tercer nivel es el concepto corporativo. Esto incluye el concepto de calidad, eficiencia, cliente, negocio, etc., que son las opiniones de la empresa sobre diversos temas relacionados. La capa más interna es el núcleo del espíritu corporativo. Esto incluye el propósito de la empresa, las actividades vitales de los empresarios y empleados, que es el propósito más fundamental de la empresa (o el "objetivo de valor último").

¿Cuál es la relación entre estos cuatro niveles? En resumen, es decir: la capa interior es la base de la capa exterior; la capa exterior es la representación de la capa interior. Para ser claros, la imagen de una empresa está determinada por su comportamiento; su comportamiento está determinado por su concepto y su concepto está determinado por su núcleo espiritual; Por otro lado, los valores fundamentales (núcleo espiritual) de una empresa determinan sus puntos de vista sobre diversos temas, sus puntos de vista sobre diversos temas gobiernan sus acciones en todos los aspectos; sus diversas acciones dan forma a su imagen específica; La estructura jerárquica de la cultura corporativa también puede ilustrarse con un gran árbol: la imagen corporativa es como la "corona"; el comportamiento corporativo es como las "ramas"; como las "raíces". La "corona" cubre las "ramas"; las "ramas" crecen en el "tronco"; el "tronco" crece en las "raíces". Aunque "corona", "ramas", "tronco" y "raíces" tienen cada uno su propio significado específico, en comparación, lo más importante son las "raíces", porque son el alma de todo el árbol. Por tanto, a la hora de estudiar la cultura corporativa debemos tener un concepto global, es decir, no importa qué imagen corporativa, modelo de gestión o filosofía empresarial estudiemos, debemos averiguar en qué nivel se encuentra en toda la cultura corporativa. ¿Qué tipo de estructura tiene con sus correspondientes capas interior y exterior? ¿Corresponde al núcleo espiritual de la empresa? No existe absolutamente ningún modelo de gestión o diseño de imagen que sea adecuado para todas las empresas del mundo, por muy buenas que sean las cosas de otras personas, no se pueden copiar, sólo se pueden "injertar", es decir, combinar orgánicamente con las "raíces". " de su núcleo espiritual para formar un conjunto. El propósito corporativo de Enwei es "servir a la sociedad y beneficiar a la humanidad", lo cual está estrechamente relacionado con el gran deseo del Sr. Xue de "felices todos los seres vivos y buena suerte para la sociedad". Este propósito y esta voluntad de Enwei constituyen el núcleo espiritual de Enwei. Las opiniones de Enwei sobre la eficiencia, la competencia y las ganancias son la "columna vertebral" de la cultura corporativa de Enwei que crece naturalmente desde la "raíz" de dicho núcleo espiritual. El comportamiento corporativo y la imagen corporativa de Enwei obviamente deben combinarse orgánicamente con la "raíz" del núcleo espiritual de Enwei para formar una "raíz", "tallo", "ramas" y "hojas" que estén integradas y sean árboles imponentes. Un punto que vale la pena enfatizar es: la "raíz" en el núcleo espiritual de Enwei es una "raíz del bien", una gran "raíz del bien". Ésta es la ventaja única de la cultura corporativa de Enwei. De esta "buena raíz", pueden crecer "buenos tallos", "buenas ramas" y "buenas hojas", y se pueden producir "buenos frutos" fructíferos. Cuando estudiamos la cultura corporativa de Enwei, debemos hacer todo lo posible para cultivar cuidadosamente "buenos tallos", "buenas ramas" y "buenas hojas" en las "buenas raíces" de Enwei, para que pueda producir numerosas "buenas hojas" año tras año. Los "buenos resultados" serán recompensados ​​continuamente a la sociedad y a la humanidad. Otra explicación es la capa material: esta es la parte más superficial de la cultura corporativa, que es la condición para la formación de la capa institucional y la capa espiritual. Se refiere principalmente a la apariencia y el entorno de la fábrica, la apariencia y el empaque. del producto, las características del equipamiento técnico de la empresa, etc., así como los empleados y la imagen de personajes típicos. La capa material es la manifestación externa directa de la cultura corporativa. Por ejemplo, productos y servicios de alta calidad, héroes, publicaciones corporativas, flores...gt;gt;