¿Cuáles son los métodos de gestión interna dentro de la empresa?
Diez consejos para la gestión interna de los empleados corporativos
Comunícate con frecuencia
A nadie le gusta que lo mantengan en la ignorancia. Los empleados tendrán mucha insatisfacción y opiniones. , aunque algunas son correctas Sí, algunas son incorrectas. Por lo tanto, los empleados, los empleados, los empleados y los líderes deben comunicarse con frecuencia, consultar las opiniones de los empleados sobre el desarrollo de la empresa, escuchar los problemas de los empleados y expresar sus propias opiniones sobre estas opiniones y problemas. ¿Qué es aceptable? ¿Qué es inaceptable? ¿Por qué? Si una empresa se encuentra en dificultades, debería hacerlo público y decirle a los empleados que la empresa necesita su ayuda. Recuerde, los papeles no se respetan y los empleados quieren saber la verdad.
Centrarse en las ideas
Debería abandonarse el estilo paternalista feudal del pasado de tratar los puestos directivos como funcionarios y a los empleados como herramientas. En cambio, debemos respetar el valor personal de los empleados, comprender sus necesidades específicas, adaptarnos al mecanismo de oferta y demanda del mercado laboral y diseñar e implementar racionalmente nuevos sistemas de gestión de empleados basados en el principio de selección bidireccional. Tratar a las personas como un capital importante de la empresa e implementar este concepto en el trabajo de gestión específico de la empresa, como los sistemas, los estilos de liderazgo, la remuneración de los empleados, etc., es la base de la ventaja competitiva.
Establezca objetivos altos
La clave para retener el talento es elevar continuamente el listón y brindarles nuevas oportunidades de éxito. Todo el mundo quiere ganar y amar los desafíos es una manifestación común de los empleados sobresalientes. Si una empresa puede seguir estableciendo objetivos más altos, permanecerá. Como gerente, debe darse cuenta de que a medida que los empleados crecen, necesitan más oportunidades para usar su cerebro para ayudar a la empresa y obtener reconocimiento. Por lo tanto, debe crear y diseñar algunas oportunidades desafiantes para estimular a los empleados a buscar un mayor desempeño. Sólo cuando los empleados sientan que pueden recibir apoyo continuo y aprender cosas nuevas en el trabajo permanecerán y serán más leales a la empresa.
Autorización, autorización, reautorización
La autorización es el método de incentivo más eficaz en la gestión. Empoderamiento significa que los empleados subalternos pueden tomar decisiones correctas por sí mismos, significa que usted confía en ellos y significa que ellos y usted asumen la responsabilidad al mismo tiempo. Cuando se confía en una persona, generará mostrará más entusiasmo y creatividad. Por lo tanto, recomendamos que no todas las decisiones las tomen los gerentes y que los gerentes no hagan cosas que puedan ser autorizadas por ellos mismos. Los gerentes deben actuar como partidarios y entrenadores.
Guiar a los empleados para que desarrollen su carrera personal.
Cada empleado tendrá ideas sobre el desarrollo personal y pensará que sus ideas son correctas. Es aconsejable crear un plan de desarrollo que se adapte a cada empleado. Recomendamos que en las conversaciones diarias y al evaluar el desempeño de los empleados, siempre se les pregunte cuáles son sus objetivos de desarrollo profesional, les ayude a comprender sus fortalezas y debilidades y a formular objetivos y métodos prácticos para lograr objetivos que respalden la planificación profesional de los empleados. luego haga todo lo posible para desarrollar y apoyar a sus empleados. No es prudente ofrecer educación y capacitación a los empleados sin centrarse en sus ideas y necesidades específicas, por lo que debemos hacer este trabajo con cuidado.
Involucrar a los empleados.
Cada vez encontramos más que en el trabajo real, las personas con más ideas suelen ser las que están directamente involucradas en la ejecución de la tarea. Involucra a los empleados de primera línea y hazles saber que valoras sus aportes. Los empleados no quieren recibir órdenes e instrucciones simples. Quieren desempeñar un papel más importante y significativo en su trabajo. Están ansiosos por participar en la toma de decisiones. Cuando los empleados quieren participar, pero no les dan la oportunidad, alienan a la gerencia y a toda la organización. Si puede respetar las opiniones de sus empleados, incluso si al final no adopta sus sugerencias. Descubrirá que estarán más dispuestos a apoyar su decisión.
Cumple tu palabra
Quizás no recuerdas qué promesa le hiciste a alguien sin querer, o crees que esa promesa no es nada importante. Pero recuerda, tus empleados recordarán todo lo que les prometas. Como líder, cualquier comportamiento aparentemente insignificante tendrá un impacto en otros miembros de la organización en cualquier momento. Debes tener cuidado con estos efectos. Si haces una promesa, debes ser responsable de ella.
Si tiene que cambiar sus planes, debe explicar el cambio a los empleados. Si no comunica o no comunica claramente los motivos del cambio, pensarán que incumplió su promesa. Si esto sucede con frecuencia, los empleados perderán la confianza en usted. La pérdida de confianza en los empleados a menudo resulta en una pérdida de lealtad.
Elogia más a tus empleados.
La sensación de logro puede estimular el entusiasmo laboral de los empleados y satisfacer sus necesidades intrínsecas. En nuestro trabajo a largo plazo, hemos resumido los siguientes puntos de recompensa: estándares públicos de recompensa. Permita que los empleados comprendan los criterios de recompensa y las razones por las que otros reciben recompensas. Elogie y recompense de manera pública. Si los elogios y las recompensas no se hacen públicos, no sólo perderán su propio efecto, sino que también provocarán muchos rumores. La actitud de dar recompensas debe ser sincera, no exagerar y no ser simplista. Las limitaciones a las recompensas son importantes. Recompense algo que acaba de suceder, en lugar de algo que se haya olvidado; de lo contrario, el impacto de la recompensa disminuirá considerablemente.
El fracaso está permitido
Debemos confiar y apoyar los intentos útiles de nuestros empleados, que pueden ayudar a nuestro negocio a innovar. No castigue a los empleados por fallar. Los empleados fracasados ya se sienten muy tristes. Deberíamos destacar más aspectos positivos y animarles a continuar con sus esfuerzos. Al mismo tiempo, ayúdelos a aprender de los fracasos, trabaje con ellos para encontrar las razones del fracaso y explore soluciones. Criticar o castigar los intentos beneficiosos sofoca la innovación. El resultado es que los empleados no están dispuestos a realizar nuevos intentos, lo que no favorece la gestión del personal de la empresa.
Establecer normas
Toda empresa debe establecer un estricto sistema de gestión para regular el comportamiento de los empleados. Podemos proporcionar descripciones detalladas de los trabajadores en cada puesto, para que cada empleado sepa qué debe hacer, a quién reporta, qué derechos tiene y qué responsabilidades tiene. Por supuesto, esta restricción no puede ser demasiado estricta, pero debe existir. Establezca normas razonables y los empleados actuarán dentro de los límites prescritos. Cuando se vaya más allá del alcance prescrito, se debe exigir a los empleados que obtengan permiso de la gerencia antes de continuar.
¿Cómo gestionar bien una empresa sin capacidad de ejecución?
Cinco razones para una mala ejecución
1 No sé qué hacer.
La empresa no tiene un plan estratégico claro que pueda implementarse, ni una estrategia de marketing clara, y los empleados no reciben instrucciones claras; también hay algunas empresas donde las políticas cambian con frecuencia y las estrategias cambian repetidamente; Sumado a una mala comunicación de información, los empleados no saben qué hacer y tienen que confiar en la inercia y su propia comprensión para hacer las cosas. Esto hace que el trabajo de los empleados esté desconectado de la empresa y el trabajo importante de la empresa no se pueda realizar ni completar.
No sé qué hacer
Los empleados de empresas extranjeras generalmente reciben una formación estricta después de incorporarse a la empresa, pero las empresas nacionales no. O van directamente al trabajo sin formación, o la formación no es específica ni práctica, o sólo ofrecen formación motivacional y de desarrollo a los empleados. Los empleados están llenos de energía, pero todavía no saben cómo trabajar. Algunos solo brindan a los empleados algo de capacitación sobre las tendencias de la industria y las macroestrategias, pero aún no les brindan métodos. Hay otra razón común profundamente arraigada: los propios líderes de nivel medio y alto no saben cómo hacerlo, por lo que no pueden explicarlo claramente a las personas de abajo. Los directores no pueden explicárselo y los gerentes. No puedo explicarlo. Al final, las personas de nivel más bajo que realmente lo implementan tampoco pueden hacerlo.
3 No funciona sin problemas
Si un soldado está luchando en primera línea y no hay suministro logístico, pero el cuartel general no responde y los heridos no pueden ser rescatados rápidamente Obviamente, el espíritu de lucha del soldado se verá muy afectado. Lo mismo ocurre con las empresas. El entusiasmo se desvanece lentamente y se vuelve inactivo.
No sé cuáles son los beneficios de hacerlo bien.
En la antigüedad, si la Ciudad Ideal no podía ser capturada durante mucho tiempo, los generales que atacaban la ciudad generalmente daban una orden: los soldados podían quemar, matar y saquear a voluntad dentro de los tres días posteriores a la ciudad. fue violado. Como resultado, la moral aumentó enormemente y la ciudad fue destruida en un día. El trabajo está siempre frente a ti. Esto está determinado por la naturaleza del trabajo. Cuando no puede ver los beneficios inmediatos, naturalmente no tiene mucho interés en hacerlo.
No hay nada de malo en saber que no puedes hacerlo bien
Si sólo hay una promesa de que "los soldados pueden quemar, matar y saquear a voluntad dentro de los tres días posteriores a la destrucción de la ciudad". está roto", pero no existe ninguna disposición de que "los desiertos deban ser decapitados", definitivamente habrá soldados buscando oportunidades para escapar, sacudiendo así la moral del ejército.
No hay desventajas en saber que no hay ningún daño en hacerlo bien desde tres aspectos: primero, no hay evaluación; segundo, los indicadores de evaluación no son razonables; tercero, el castigo no es severo o no hay castigo; Los resultados del trabajo de muchos departamentos no son adecuados para ser evaluados mediante indicadores concretos, por lo que el trabajo de estos departamentos debe ser evaluado en función de la experiencia de altos directivos que comprendan el negocio. Si los altos directivos no pueden hacer evaluaciones justas, los empleados con un impulso interno débil pueden aflojar el trabajo.
El poder de los modelos a seguir es infinito, y el daño de los malos ejemplos también es ilimitado.
Cinco formas de resolver la mala ejecución
Cuando las razones de la mala ejecución son claras, la solución se vuelve clara, que es lograr "objetivos claros, métodos factibles, el proceso es razonable, los incentivos son apropiados y las evaluaciones son efectivas”.
1 Metas claras.
Para la línea de negocio comercial, un objetivo claro es la implementación de los indicadores. Los indicadores precisos y ejecutables son la base para la elaboración de presupuestos, la formulación de políticas, la evaluación de incentivos y son los más importantes en la gestión de ventas.
El segundo método es factible
Yue Fei inventó la hoz y el gancho, enseñó a los soldados a enganchar las patas del caballo y rompió las artes marciales doradas. Sin este método factible, no importa cuán valiente sea el ejército de Yue, es posible que no puedan ganar. Dado que la tarea de la capa de ejecución es la ejecución, los gerentes deben proporcionar métodos operativos específicos.
Desarrollar un enfoque viable requiere una combinación efectiva de toma de decisiones, apoyo y retroalimentación.
En primer lugar, las decisiones no pueden tomarse según los deseos del líder, sino que deben estar plenamente justificadas en función de las condiciones del mercado.
El apoyo puede ser orientación empresarial desde los empleados superiores hasta los subordinados, o puede ser formación profesional interna o externa. Es importante señalar que a nivel de ejecución, las herramientas y métodos de enseñanza son mucho más importantes que la transmisión de ideas. La formación motivacional no generará mucho crecimiento empresarial y la resolución de problemas depende más de los métodos que del entusiasmo.
Cualquier método siempre tiene deficiencias y la retroalimentación durante la implementación puede ayudar a mejorar aún más.
3 ¿Es razonable el proceso?
Para la mayoría de las empresas, el proceso está bien en la forma, pero no es razonable en la ejecución. Hay dos razones irrazonables: (1) profanos; (2) derechos y responsabilidades desiguales
4 Existen medidas de incentivo
Existen los llamados incentivos, lo que significa tres niveles: la fuerza está en su lugar; la descripción está en su lugar, el efectivo está en su lugar. Los incentivos deben ser competitivos en el mercado, atractivos entre los empleados y tolerables en la empresa. La descripción de la motivación debe ser concisa y fácil de entender, preferiblemente visual.
Efectivo en mano significa que se debe seguir lo que dice la empresa, porque los cambios en las políticas intermedias provocados por la empresa no pueden afectar las bonificaciones anuales del personal empresarial.
5 La evaluación es eficaz
Hay tres puntos en una evaluación eficaz: en primer lugar, la evaluación debe desempeñar realmente un papel rector; en segundo lugar, evitar la interferencia de factores humanos; en tercer lugar, las medidas de castigo deben; ser de ejecución estricta, no se pueden estimar intereses. Las empresas nacionales que han experimentado un período de rápido desarrollo aún no han tenido la conciencia y la energía para mejorar sus niveles de gestión corporativa, lo que ha resultado en un grave desajuste entre el nivel de gestión de la empresa y el tamaño de la empresa. Cuando la industria crece rápidamente, este desajuste se cubre con altas ganancias; después de que la industria se desarrolla hacia un período de integración estable, las desventajas de una capacidad de gestión insuficiente comienzan a aparecer, y la mala ejecución es una de las manifestaciones más típicas.
Así que la mala ejecución es un problema del jefe y de la dirección. Si desea mejorar la ejecución, debe cambiar su forma de pensar en gestión y mejorar sus herramientas de gestión. Al menos debe hacer bien los cinco aspectos anteriores.