¿Cómo reservan las empresas talentos?
El objetivo final de la creación de escalones de talento es proporcionar garantía de talento para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, por lo que la estrategia de la empresa debe ser clara antes de construir un escalón de talento.
Hay muchas formas de aclarar la estrategia. El análisis del diagrama de espina de pescado y el BSC son herramientas efectivas para analizar la estrategia.
Paso 2: Desarrollar una planificación estratégica de recursos humanos para planificar la cantidad y calidad de las necesidades futuras de talento.
A partir de aclarar la estrategia de la empresa, es necesario formular el plan estratégico de recursos humanos de la empresa junto con la estrategia, y se revelará la cantidad y calidad de las necesidades futuras de talento.
Paso 3: Establecer modelos de competencias para cada puesto de la empresa.
La mejora de la capacidad y la calidad del talento es la garantía del escalón del talento. Sólo estableciendo estándares de competencia para cada puesto podremos aclarar qué habilidades requiere cada puesto y hacer que la formación de talentos sea más específica.
Paso 4: Elaborar una hoja de ruta de desarrollo profesional para los empleados.
El mapa de ruta de desarrollo de carrera se basa en el modelo de competencias y se construye para el desarrollo de cada puesto. El mapa de ruta de desarrollo profesional discurre en direcciones verticales y horizontales, lo que permite a los empleados desarrollarse horizontal o verticalmente y les brinda múltiples canales de espacio de desarrollo.
Paso 5: Selección de talentos de reserva
Después de construir un mapa de ruta de desarrollo profesional de los empleados, la empresa debe centrarse en la selección de talentos de reserva. Se deben tener en cuenta los siguientes puntos al seleccionar talentos jóvenes:
1. Establecer un grupo de selección de talentos de reserva. El grupo de talentos de reserva general está compuesto por directivos que tienen un buen conocimiento del departamento de recursos humanos y de los talentos de reserva.
2. Aclarar los criterios de selección de talentos de reserva. Antes de implementar la selección de talentos de reserva, se deben determinar los criterios de selección de talentos de reserva, incluidas las condiciones de hardware, como calificaciones académicas, edad, antigüedad en el servicio, títulos profesionales, puestos, etc. , así como aspectos de software, como capacidades laborales y cualidades profesionales requeridas por la empresa.
3. Aclarar el método de selección de talentos de reserva. Existen muchos métodos de selección, incluidos exámenes escritos, discursos y presentación de informes. Esto debe decidirse mediante consulta entre el Departamento de Recursos Humanos y el equipo de selección de talentos de reserva.
4. Publicar avisos relevantes. Al seleccionar talentos de reserva, las empresas deben publicar avisos pertinentes para aclarar los estándares, métodos, momento y lugar para seleccionar talentos de reserva.
Paso 6: Cultivar talentos de reserva
Los talentos de reserva seleccionados deben entrenarse de manera específica. Preste atención a la combinación de varios métodos de entrenamiento. En circunstancias normales, la formación del personal superior se centra más en la formación de capacidades de gestión, asumiendo más responsabilidades mediante la rotación de puestos y la formación en cursos de gestión. El cultivo de líderes de equipos de base tiene más que ver con el cultivo de habilidades de gestión
Paso 7: utilizar con valentía los talentos de reserva
En el proceso de cultivar los talentos de reserva, es necesario utilizarlos con valentía y brindarles gradualmente la oportunidad de hacer ejercicio. Si los supervisores A y B son gerentes de reserva, la empresa brinda mucha capacitación en habilidades gerenciales, pero si no tienen la oportunidad de utilizar estas habilidades aprendidas, el conocimiento que aprenden es solo palabras en papel. Los talentos de reserva no tienen sentimientos personales cuando realmente se conviertan en gerentes, enfrentarán muchas dificultades en el período de transición.
Por lo tanto, el cultivo de talentos debe complementarse con un uso audaz. Cuando se trata de delegar, sea más audaz al reservar talento y permítales cometer errores. Por supuesto, no quise hacer que el talento suplente cometiera errores. Sin embargo, dentro de un rango controlable, se debe dar un cierto grado de autorización para que los talentos de reserva puedan sentir los puntos centrales del trabajo de manera más personal y evitar cometer errores similares en el futuro.
Paso 8: Evaluación de talentos de reserva
Para el cultivo y uso de talentos de reserva, las empresas también deben establecer su propio mecanismo de evaluación de talentos de reserva.
Por ejemplo, A y B son candidatos para administradores de respaldo. Cuando un puesto de gerente esté disponible, ¿a quién se debe elegir para que sea el gerente? Esto requiere prestar atención a recopilar los registros de evaluación habituales de A y B para ver quién está más calificado para este puesto en términos de capacidad. Por lo tanto, el mecanismo de evaluación de los talentos de reserva es muy importante y determina la precisión del empleo empresarial.