¿Cómo afrontan las empresas la relación entre empresa y sociedad? ¿Qué es la cultura corporativa? ¿Cómo manejar correctamente el desarrollo corporativo y el control interno?
Diferentes expresiones del concepto de cultura corporativa
Existen muchas interpretaciones y expresiones diferentes del concepto de cultura corporativa:
1. James Heskett cree que la cultura corporativa se refiere a los valores corporativos y los comportamientos comerciales compartidos por todos los departamentos de una empresa, al menos los altos directivos de la empresa. .....Se refiere a * * * fenómenos culturales compartidos por varios departamentos funcionales de una sucursal o departamentos ubicados en diferentes entornos geográficos de una empresa.
2. Según Tres Deere y Allen Kennedy, la cultura corporativa son valores, héroes, costumbres y rituales, redes culturales y entorno corporativo.
3. William Ouchi cree que la cultura corporativa es “agresiva, defensiva y flexible: los valores que determinan las actividades, las opiniones y los patrones de comportamiento”.
4. una nueva teoría moderna de gestión empresarial Si una empresa quiere realmente ingresar al mercado y emprender un camino de rápido desarrollo, buena eficiencia, mejora continua de la calidad general y desarrollo económico coordinado, debe popularizar y profundizar la construcción de la cultura corporativa.
5. La cultura corporativa se puede dividir en sentido amplio y restringido. En sentido amplio, la cultura corporativa se refiere a la cultura material y la cultura espiritual creada por una empresa con sus propias características; la cultura está formada por la propia personalidad de la empresa. La suma de los propósitos empresariales, los valores y los códigos éticos de conducta
6. La cultura corporativa es una parte integral e importante del sistema cultural social. reflexión y expresión integral de la cultura nacional y la conciencia moderna dentro de la empresa, las características corporativas y la conciencia de grupo formadas bajo la influencia de la cultura nacional y la conciencia moderna, así como el código de conducta generado por esta conciencia
7.
(1) La cultura corporativa está en el grupo de trabajo.
(2) La cultura corporativa son los principales valores en los que cree una empresa y son la condensación de los far-. alcanzando valores, mitos y símbolos heroicos.
(3) El propósito de la cultura corporativa es guiar a la empresa a formular políticas para los empleados y clientes.
(4) La cultura corporativa es la. “principio” de supervivencia y competencia de la empresa, y la “ley interna” que los nuevos empleados deben dominar si quieren ser contratados por la empresa”.
(5) La cultura corporativa es el sentimiento o atmósfera. transmitido por la disposición de los objetos dentro de la empresa, y también es la forma en que los miembros corporativos se comunican con los clientes u otros miembros externos.
(6) La cultura corporativa es una cultura corporativa compuesta de una atmósfera tradicional, que significa los valores de la empresa, como la agresividad, la actitud defensiva o la flexibilidad: estos valores forman las normas de vitalidad, opiniones y comportamientos de los empleados de la empresa, y los gerentes practican e inculcan estas normas a los empleados y las transmiten de generación en generación. /p>
(7) La cultura corporativa es un determinado concepto cultural y tradición histórica formado en una empresa, con los mismos valores, ética e información de vida, integrando varios inherentes. Las fuerzas están unificadas bajo la misma ideología rectora y filosofía empresarial. y convergen en la misma dirección.
(8) La cultura corporativa es una mezcla de significado económico y significado cultural, es decir, un par de valores y códigos de conducta formados en el mundo empresarial. La influencia de las personas y la sociedad no se refiere al cultivo del conocimiento, sino a la actitud de las personas hacia el conocimiento; no al beneficio, sino a la psicología del beneficio, no a las relaciones interpersonales, sino a la filosofía de hacer las cosas en las relaciones interpersonales. Impregna todas las actividades de la empresa y es la virtud de la empresa.
(9) La cultura corporativa se refiere a la información básica de la organización empresarial y la perspectiva básica de utilizar los valores básicos para examinar lo interno. y el entorno externo de la empresa. Es el código de conducta y el sistema de valores que todos los miembros de la empresa respetan y en el que creen, y es el concepto filosófico que guía a las personas en su trabajo.
(10) La cultura corporativa es la gestión de la producción y operación de una empresa bajo ciertas condiciones sociales e históricas, la riqueza espiritual y la forma material con las características de la empresa creada durante las actividades. Incluye conceptos culturales, valores, espíritu emprendedor, estándares, códigos de conducta, tradiciones históricas, sistemas corporativos, entorno cultural, productos corporativos, etc. Entre ellos, los valores son el núcleo de la cultura corporativa.
La última perspectiva sobre cultura corporativa: la cultura corporativa se puede planificar. Si una empresa quiere salir a bolsa, su dirección debe hacerlo primero y sus valores deben hacerlo primero. Zhang Ruimin dijo una vez: "Haier sólo hizo una cosa en 2017: innovación". Si algo contribuye al éxito de Haier es la cultura característica que Haier ha establecido y el hecho de que durante muchos años sólo ha hecho una cosa. A lo largo de los años, muchas empresas acudieron a Haier para aprender de él y se llevaron muchos materiales, pero China realmente no ha creado muchos "Haier". ¿Por qué? Porque la forma es fácil de imaginar pero el espíritu es difícil de imaginar.
El presidente de Haier, Yang Mianmian, también dijo: Todo el mundo dice que el núcleo de Haier es la cultura de innovación, pero cómo implementar la innovación. El éxito de Haier reside en su persistencia en la cultura durante los últimos 20 años. ¿Por qué no se puede transferir el modelo de gestión de Haier? Porque este modelo de gestión es aburrido y duro. Yang Mianmian dijo que las personas tienen tres cocientes: cociente emocional, coeficiente intelectual y cociente de dureza. El cociente de dureza es el más difícil de lograr. Esta es también la cultura de Haier.
La cultura es el "Tao" que recorre el desarrollo de una empresa y siempre penetra en todos los detalles y sistemas de la empresa. La cultura es intangible pero más poderosa que las cosas tangibles. Es el núcleo de las empresas en la era de "las ideas ganan". Por lo tanto, Yingteng Consulting cree que las empresas excelentes no sólo deben salir a bolsa, sino también hacerlo en términos de cultura y valores.
A medida que una empresa se desarrolla, se deben abordar muchas cuestiones de control interno para reducir los errores cometidos por la empresa en los buenos tiempos. El control interno debe prestar atención principalmente a los siguientes cuatro puntos: Primero, el control involucra todos los aspectos y vínculos de la gestión empresarial, sin dejar callejones sin salida en el control, es decir, todas las actividades comerciales y de gestión de la empresa deben incluirse en el alcance de el control interno, en segundo lugar, la división de poderes debe ser clara y específica, tener una fuerte operatividad, es decir, el sistema de control interno, como sistema, debe convertirse verdaderamente en el código de conducta para los directivos de la empresa y ser fácil de operar; En tercer lugar, se debe prestar especial atención a los procedimientos de control estándar y al control de procesos, es decir, el control interno debe formar un mecanismo científico, en particular, el control del proceso de gestión debe ocupar un lugar destacado y, a través del control, los problemas. se puede cortar de raíz; en cuarto lugar, el efecto de control debe ser bueno y la función de control interno debe poder ejercerse de manera efectiva.
A juzgar por la práctica actual de los sistemas de control interno empresarial, para cumplir con los estándares anteriores e implementar un control interno efectivo, se deben estudiar y resolver las siguientes cuatro dificultades: 1. ¿Cómo entender el grado de autorización? 2. ¿Cómo mejorar el grado de control del objeto controlado? 3. ¿Cómo mejorar el control estándar? 4. ¿Cómo mejorar la competencia de los controladores?
Con respecto a la prevención de casos en el proceso de desarrollo empresarial, hay dos sugerencias:
(1) Fortalecer la educación política de calidad y fortalecer la construcción de sistemas de control interno.
La prevención de casos debe estar orientada a las personas, establecer una comprensión correcta de la importancia de la construcción del sistema de control interno, adherirse a la educación ideológica, comenzar con la educación ideológica y política de los empleados, la educación sobre leyes y reglamentos y la educación sobre el análisis de casos. , y ser decidido y enfocado en función de la situación real. Crear conciencia constantemente y construir firmemente un fuerte terraplén de prevención ideológica. El primero es fortalecer la educación ideológica y política de los empleados, mejorar continuamente la calidad ideológica y política de los empleados, educar a los empleados con casos típicos de paz en la ciudad vieja y establecer buenas "tres visiones": visión del mundo, visión de la vida. , valores, buen carácter moral y buen estilo de trabajo; superar bien los "tres obstáculos": poder, dinero y favores, usar el poder correctamente, no abusar del poder, tener paciencia ante el dinero y tener principios antes que los favores. El segundo es fortalecer la educación de los empleados sobre las leyes y reglamentos, llevar a cabo periódicamente educación y estudio de las leyes y reglamentos, para conocer la ley, comprender la ley, cumplirla y seguir el sistema, mejorar la conciencia de leyes y regulaciones, y cultivar la capacidad de las personas para resistir la corrupción, prevenir la degeneración y el autocontrol, y mantener siempre la mente clara y hacer saber a cada empleado las responsabilidades que deben asumir en el manejo de los negocios y las operaciones. Al mismo tiempo, es necesario seguir mejorando y perfeccionando el sistema de control interno. Los sistemas imperfectos o las lagunas jurídicas son razones importantes de la baja eficiencia de la gestión y del éxito de los delincuentes. Por lo tanto, establecemos un sistema de control interno completo lo antes posible para limitar y restringir las partes importantes de riesgo de cada negocio. El segundo es revisar los sistemas de control interno que son incompatibles o entran en conflicto con las leyes y regulaciones financieras vigentes, y formular nuevos sistemas de control interno para nuevos negocios de manera oportuna. Quinto, establecer y mejorar mecanismos de control interno para prevenir riesgos inesperados. Es necesario establecer un sistema de clasificación de autorizaciones razonable, mejorar varios procedimientos de aprobación e implementar estrictamente todos los procedimientos, formular un sistema de verificación interna eficaz, mejorar el mecanismo de restricción interna y adherirse al sistema de verificación mutua entre departamentos y puestos relevantes en la empresa; proceso, que puede reducir los errores de trabajo para evitar fraudes y filtraciones.
(2) Fortalecer los sistemas de prevención y fortalecer la construcción de sistemas de control mutuo.
El sistema es la garantía para regular el comportamiento de las personas y la base para la moderación mutua. Los empleados, departamentos y superiores deben controlarse y supervisarse mutuamente y establecer un mecanismo de prevención institucional a largo plazo. El primero es establecer un sistema de responsabilidad para los "máximos líderes".
El máximo líder de cada cooperativa de crédito debe ser el responsable general de la prevención del delito, y se debe establecer un grupo líder en prevención del delito para hacerse cargo de cada nivel y alcanzar el siguiente nivel. El segundo es establecer un sistema de responsabilidad en la cadena laboral. Las cooperativas de crédito rural deben establecer corresponsabilidades verticales y horizontales entre departamentos, cargos y superiores, e investigar las responsabilidades paso a paso de acuerdo con el principio de "quien patrocina, quién es responsable, quién manda, quién es solidario, quien viola directamente las reglas, quien es directamente responsable". El segundo es fortalecer las inspecciones de auditoría y llevar a cabo diversas formas de auditorías especiales y auditorías clave mientras se realizan auditorías secuenciales periódicas de las actividades comerciales de las cooperativas de crédito. Cuando sea necesario, se puede implementar un sistema de informes de diez días para fondos y cuentas importantes, de modo que los departamentos superiores puedan monitorear los cambios en las cuentas de fondos de la cooperativa de crédito en cualquier momento, se puedan descubrir problemas de manera oportuna y el personal interno pueda Se les impedirá cometer delitos aprovechándose de sus cargos y trabajos. El tercero es fortalecer el seguimiento clave del personal individual, aprender a utilizar algunas pistas para observar las cosas y comprender los cambios en los pensamientos y comportamientos de los empleados. Las personas con pensamientos impuros y signos físicos anormales deben ser tratadas de cerca, especialmente aquellas cuyo comportamiento dura más de 8 horas. Deberían realizar visitas secretas para comprender oportunamente sus tendencias ideológicas. Una vez que se descubre un mal comportamiento, deben ser removidos, suspendidos para estudio o transferidos de la unidad original, para detectar problemas tempranamente y prevenir casos tempranamente. El cuarto es intensificar la inspección de los sistemas de control interno y no dejar callejones sin salida. El sistema de control interno establecido por las cooperativas de crédito debe inspeccionarse más intensamente, utilizando diversas formas, como censos periódicos, inspecciones puntuales irregulares, inspecciones sorpresa temporales, inspecciones in situ nocturnas e inspecciones telefónicas. Se debe instar a los empleados a adherirse al sistema y operar de acuerdo con las regulaciones. Esto no sólo permite crear conciencia y darle gran importancia ideológica, sino también respetar las normas y reglamentos en el trabajo práctico. El quinto es fortalecer la construcción de “tres líneas de defensa” y mejorar continuamente las capacidades de gestión de la autodisciplina de los departamentos comerciales. La primera es la defensa del autocontrol. Los puestos de primera línea requieren ambas manos y responsabilidades duales; si una sola persona maneja el negocio, debe haber mecanismos correspondientes de monitoreo y supervisión de seguimiento, cada departamento comercial debe organizar inspecciones internas del negocio bajo su jurisdicción según las necesidades; para prevenir diversos riesgos comerciales dentro del ámbito comercial bajo su jurisdicción Inspeccionar, supervisar y controlar la implementación del sistema de control, y asumir la responsabilidad del control por el efecto del control. El segundo es el control y la defensa mutuos. Cada agencia debe establecer un mecanismo de trabajo para la supervisión mutua y la restricción mutua entre departamentos y puestos relevantes, establecer procedimientos de trabajo para la transferencia de documentos comerciales entre departamentos y puestos relevantes y aclarar las responsabilidades de refrendación. El tercero es vigilar la línea de defensa. Se debe establecer una línea de defensa de supervisión con el departamento de supervisión interna para implementar una supervisión integral y retroalimentación sobre el negocio de cada agencia, departamento y puesto.