¿Pueden las empresas castigar a los empleados con dinero en efectivo?

Si un empleado viola las reglas de la empresa, la empresa puede castigarlo con dinero en efectivo. Sin embargo, el monto total de las multas del mes no podrá exceder el 20% del salario.

Según el artículo 4 de las “Medidas de Compensación por Incumplimiento de Contrato Acordadas en el Contrato de Trabajo”, si un empleado viola estas normas o las disposiciones del contrato de trabajo puede rescindir el contrato de trabajo y causar pérdidas a el empleador, el empleado deberá compensar al empleador por las siguientes pérdidas:

(1) Los honorarios pagados por el empleador para reclutarlos y emplearlos;

(2) Los honorarios de capacitación pagados; por el empleador, si ambas partes acuerdan lo contrario, se manejarán de conformidad con el acuerdo

(3) Pérdidas económicas directas causadas a la producción, operación y trabajo;

( 4) Otros gastos de compensación estipulados en el contrato de trabajo.

Datos ampliados:

Según las “Disposiciones Transitorias sobre Pago de Salarios”:

Artículo 15 Los empleadores no deducirán el salario de los trabajadores. Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá retener los salarios de los trabajadores:

(1) Impuesto sobre la renta personal retenido por el empleador;

(2) Impuesto sobre la renta personal retenido por el empleador

(3) Pensiones alimenticias y manutención que deben ser retenidas por sentencias y sentencias judiciales;

(4) Las leyes y reglamentos lo establecen; otros gastos que pueden ser deducidos del salario de los trabajadores.

Artículo 16 Si un empleado causa pérdidas económicas al empleador por sus propios motivos, el empleador podrá exigir una compensación por las pérdidas económicas de conformidad con el contrato de trabajo. La compensación por pérdidas económicas puede deducirse del salario del empleado.

Sin embargo, la deducción mensual no podrá exceder el 20% del salario mensual del empleado. Si el salario excedente deducido es inferior al estándar de salario mínimo mensual local, se pagará de acuerdo con el estándar de salario mínimo.

Artículo 17 El empleador deberá, de conformidad con este reglamento, formular un sistema interno de pago de salarios a través de conferencias de trabajadores, congresos de trabajadores u otras formas de consulta, informar a todos los empleados de la unidad y enviar una copia. al departamento de administración laboral local para su archivo.

Artículo 18 Los departamentos administrativos laborales de todos los niveles tienen derecho a supervisar el pago de los salarios del empleador. Si un empleador comete cualquiera de los siguientes actos que atenten contra los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, la dirección administrativa del trabajo le ordenará el pago de salarios y compensaciones económicas a los trabajadores, pudiendo ordenarle el pago de indemnizaciones:

(1) Retener o sin motivo Atrasos en los salarios a los trabajadores; (2) Negarse a pagar a los trabajadores salarios por horas extras (3) Pagar salarios a los trabajadores por debajo del estándar de salario mínimo local;

Los estándares de compensación y compensación económica se implementarán de acuerdo con la normativa nacional pertinente.

Artículo 19 Si surge un conflicto laboral entre un trabajador y un empleador debido al pago de salarios, las partes podrán solicitar un arbitraje a una institución de arbitraje de conflictos laborales de conformidad con la ley. Si no está satisfecho con el laudo arbitral, puede presentar una demanda ante el Tribunal Popular.

Artículo 13 Si el empleador dispone que el empleado trabaje fuera de las horas de trabajo estándar legales de acuerdo con las necesidades reales después de que el empleado haya completado la cuota laboral o las tareas laborales prescritas, el empleador deberá pagar los salarios de acuerdo con lo siguiente estándares:

(1) Si el empleador organiza que los empleados trabajen más horas que las horas de trabajo estándar legales de Japón de acuerdo con la ley, el empleador deberá pagar los salarios del empleado a una tasa de no menos del 150% del el salario por hora estipulado en el contrato laboral;

(2) Si el empleador organiza que los empleados trabajen en días de descanso de acuerdo con la ley, pero no puede organizar licencias compensatorias, deberá pagar al empleado no menos de 200% del salario diario o por hora del empleado según lo estipulado en el contrato de trabajo;

(3) Si el empleador dispone que los trabajadores trabajen en días feriados legales de conformidad con la ley, no les pagará menos del 300% del salario diario u horario de los trabajadores según lo estipulado en el contrato de trabajo.

Para los trabajadores sujetos a salario a destajo, después de completar las tareas de cuota a destajo, el empleador deberá, de acuerdo con los principios anteriores, pagarles a una tasa no menor al 150%, 200% y 300% del precio unitario a destajo de su jornada legal de trabajo. Pago por jornada extendida.

Si el cómputo integral de jornada se realiza con la aprobación de la dirección administrativa del trabajo, se considerará como jornada extendida la parte del cómputo integral de jornada que exceda de la jornada estándar legal, y A los trabajadores se les pagará un salario por horas de trabajo extendidas de acuerdo con este reglamento.

Los trabajadores que implementan jornadas laborales irregulares no cumplen con las normas anteriores.

Artículo 14 Cuando el empleador quiebra conforme a la ley, los trabajadores tienen derecho a recibir salario.

Durante la liquidación por quiebra, el empleador deberá pagar primero los salarios adeudados a los empleados de conformidad con la orden de liquidación estipulada en la Ley de Quiebras Empresariales de la República Popular China.

Enciclopedia Baidu: métodos de compensación por violación de las condiciones del contrato laboral de la ley laboral