Cultura corporativa de Lincoln Electric Company

Culturalmente, Lincoln Electric trasplantó con éxito el sistema de incentivos estadounidense a México. Sólo las partes implicadas saben lo difícil que es esto. Los precios por pieza son inconsistentes con la cultura mexicana. La planta mexicana, que fue adquirida por Lincoln Electric mediante una fusión a principios de los años 1990, emplea a 65.438.075 trabajadores. La empresa adopta un enfoque paso a paso, empezando con dos trabajadores como salario piloto a destajo y proporcionándoles un salario mínimo garantizado. El piloto tuvo tanto éxito que poco a poco sus salarios empezaron a superar los de otros trabajadores que no eran piloto. Posteriormente, muchas personas exigieron principalmente salarios a destajo. Dos años más tarde, se implementó el sistema de salario a destajo en todo el sistema. Esta experiencia demuestra que es aceptable que personas con diferentes orígenes culturales no busquen velocidad, sino un mecanismo de incentivo adecuado.

En 1995, la balanza de pagos de Lincoln Electric alcanzó los mil millones de dólares y la relación activo-pasivo cambió de 63 a 12. De 1994 a 1998, el precio de las acciones de Lincoln Electric se duplicó. En el Comité Ejecutivo actual de Lincoln Electric, la experiencia internacional ya no es infrecuente y el grado de internacionalización también aumenta año tras año. Hasta ahora, los ingresos de Lincoln Electric han alcanzado los 4.400 millones de dólares.

Sin embargo, en julio de 1992, la centenaria Lincoln Electric encontró una serie de dificultades a la hora de expandirse en el extranjero. En "Batalla a muerte", ¿cómo sale la empresa de la crisis y retoma el camino del desarrollo normal?

Lincoln Electric siempre ha implementado una política de bonificación de salario a destajo y participación en las ganancias. Todos los empleados que han trabajado para la empresa durante más de dos años, independientemente de su puesto, pueden recibir una bonificación promedio de más. del 60% de su salario. Hay cuatro criterios para calificar las bonificaciones: cantidad, calidad, estatus y espíritu de equipo. Los dos primeros son de aportación personal y los dos últimos de posicionamiento personal en la empresa. Esta política garantiza que los empleados de la empresa sean los dueños de la misma y tengan un fuerte sentido de pertenencia. La tasa de salto de empleo de la empresa es muy baja. En 1992, la tasa de ausentismo en toda la empresa era de 1,5 a 2, mientras que la tasa de cambio de empleo era sólo de 3,5. Durante esta fuerte tormenta, otras empresas en Cleveland, EE. UU., cerraron, pero los empleados de Lincoln Electric tomaron la iniciativa de venir a trabajar. La empresa no ha despedido empleados en 40 años. Y en términos de costes de gestión, es precisamente porque el sistema de gestión de la empresa moviliza plenamente el entusiasmo de los empleados que la empresa no necesita equipar a muchos directivos. La proporción entre capataz y trabajador es de 65.438 0: 65.438 000, mientras que en otras empresas manufactureras la proporción habitual es 65.438 0: 25, proporción de la que toda la empresa siempre ha estado orgullosa.

Desde los años 90, Lincoln Electric ha comenzado a introducirse en el mercado internacional. La empresa invirtió 325 millones de dólares en expansión en el extranjero, construyó fábricas en Japón, Venezuela y Brasil, y adquirió empresas existentes en Alemania, Noruega, el Reino Unido, los Países Bajos, España y México. La mayoría de estas fusiones y adquisiciones se realizaron en el mercado financiero alcista, por lo que los costos fueron los más altos. Por ejemplo, la compra de una empresa en Barcelona, ​​España, coincidió con la locura olímpica y la fuerte demanda en el mercado de la construcción. Pero pronto, en menos de un año, la burbuja española condujo a una grave recesión.