Interpretación Judicial de la Corte Suprema en Casos de Conflicto Laboral
Subjetividad jurídica:
De acuerdo con las disposiciones pertinentes del Tribunal Popular Supremo sobre conflictos laborales, se pueden utilizar los siguientes métodos para manejar los conflictos laborales: 1. Resolver mediante negociación. Después de que ocurra una disputa laboral, las partes discutirán los asuntos en disputa para que ambas partes puedan eliminar los conflictos y encontrar una manera de resolver la disputa. Por supuesto, la solución mediante negociación no es un procedimiento necesario para resolver conflictos laborales, pero el Estado sólo reconoce este método para que las partes resuelvan los conflictos laborales por sí mismas. Si las partes no están dispuestas a negociar o no pueden llegar a un acuerdo, las partes pueden y tienen el derecho de solicitar mediación o arbitraje. 2. Mediación empresarial. Después de que ocurre un conflicto laboral, las partes pueden solicitar la mediación al comité de mediación de conflictos laborales de la unidad. Si la empresa llega a un acuerdo a través de la mediación, se preparará una carta de mediación y ambas partes la ejecutarán voluntariamente (este acuerdo no es legalmente vinculante). ; si no se llega a acuerdo en el plazo de diez días, la mediación se considerará fracasada. Las partes podrán solicitar arbitraje al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales dentro del plazo especificado de 60 a 90 días. Además, si las partes no están dispuestas a mediar o se arrepienten después de llegar a un acuerdo mediante la mediación, también pueden solicitar el arbitraje directamente al comité de arbitraje. 3. Arbitraje laboral. Los conflictos laborales son generalmente aceptados por el comité de arbitraje de conflictos laborales dentro de la región administrativa. Cuando la unidad donde ocurre el conflicto y el empleado no están en la misma jurisdicción del comité de arbitraje de conflictos laborales, será manejado por el comité de arbitraje de conflictos laborales donde se encuentre. Se ubica la relación salarial del empleado. Si alguna de las partes no está satisfecha con el laudo, deberá presentar una demanda ante el tribunal popular local dentro de los 15 días posteriores a la recepción del laudo. Si no se presenta ninguna demanda dentro del plazo, el laudo será legalmente efectivo. mediación efectiva y adjudicación conforme a la reglamentación en el plazo a cumplir. 4. Decisión judicial. Si alguna de las partes se niega a aceptar el fallo y presenta una demanda ante el Tribunal Popular, el tribunal procederá de conformidad con los procedimientos pertinentes de la Ley de Procedimiento Civil. Primero, la mediación civil se lleva a cabo entre las dos partes. Si las dos partes llegan a un acuerdo sobre el conflicto laboral, el tribunal formulará una carta de mediación civil. La carta de mediación entrará en vigor inmediatamente una vez que se entregue a las partes y tenga la misma. efecto jurídico que la sentencia. Si la mediación fracasa, el tribunal emitirá una sentencia por escrito dentro del plazo especificado. Si alguna de las partes, el demandado original o el demandado, no está satisfecha con la sentencia, puede apelar ante el tribunal popular superior dentro del plazo legal (15 días a partir de la recepción de la sentencia). Objetividad jurídica:
En junio de 2012, el Tribunal Popular Supremo solicitó públicamente la opinión del público sobre la "Interpretación de varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales (IV)" (en adelante denominado "Divisional Interpretation 4"), en realidad tomó 7 meses publicar el borrador oficial, lo que demuestra que el conflicto de intereses detrás de él es emocionante. Según los expertos, esta explicación tocó los nervios de muchas partes y fue casi difícil de presentar. Sólo se hizo pública después de que se eliminaron las cláusulas controvertidas. El 31 de enero de 2013, el Tribunal Popular Supremo publicó oficialmente "Si Jie 4". ¿A qué cláusulas debe prestar atención el personal de recursos humanos en su trabajo diario? El siguiente es un resumen preliminar del impacto de "Si Jie 4" en los derechos humanos de la empresa. Interpretación: 1. La Corte Suprema reconoció el 30% del salario como estándar de compensación por no competencia Artículo 6 Las partes han acordado restricciones de no competencia en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, pero no han acordado proporcionar compensación económica. al empleado después de la terminación o terminación del contrato de trabajo si se cumple la obligación de no competencia y el empleador está obligado a pagar una compensación económica mensual basada en el 30% del salario promedio del empleado en los doce meses anteriores a la terminación del contrato de trabajo o. rescindido, el Tribunal Popular lo apoyará. En el borrador para comentarios, muchos empleados de RR.HH. se sorprendieron al ver que la Corte Suprema exigía a los empleadores pagar una compensación económica por las restricciones de no competencia basada en el salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la rescisión o rescisión del contrato laboral. Los estándares de adjudicación anteriores en muchos lugares a menudo establecían el estándar de compensación en el rango del 30% al 50%. Mucha gente ha acusado al Tribunal Supremo de no tener en cuenta la situación real en la que los empleados pueden encontrar empleo al formular las normas. El Tribunal Supremo también ha sido polémico al respecto. Esta vez el borrador oficial: (1) reconoce el monto que ambas partes pueden acordar libremente (2) si no hay acuerdo sobre el estándar de compensación económica, el pago se basará en el 30% del salario promedio de los 12 meses anteriores; el fin del contrato de trabajo. Aunque no es obligatorio, es previsible que el estándar de compensación económica del 30% se convierta en un estándar común para los empleadores chinos en el futuro. En el pasado, muchos empleados se preguntaban por qué la empresa sólo aportaba el 30%. En el futuro, RR.HH. podrá explicar con seguridad que la orientación nacional es el 30%. 2. El Tribunal Supremo reconoce que las unidades tienen derecho a rescindir unilateralmente las restricciones de no competencia Artículo 9 Durante el período de no competencia, cuando el empleador solicite rescindir el acuerdo de no competencia, el Tribunal Popular lo apoyará.
Cuando se rescinda el acuerdo de no competencia, si el empleado solicita al empleador que le pague tres meses adicionales de compensación económica por no competencia, el Tribunal Popular lo apoyará. En el borrador para comentarios, el levantamiento de las restricciones de no competencia requería el consentimiento de los empleados, lo que realmente sorprendió a todos. La opinión académica dominante en el pasado era que la implementación de restricciones de no competencia tenía como único objetivo proteger al empleador, por lo que el empleador podía renunciar unilateralmente a este derecho. Tan pronto como surgió el argumento del consenso, rompió por completo el entendimiento común previamente formado y causó confusión en el pensamiento. Afortunadamente, en este borrador oficial: (1) se reconoce que el empleador tiene derecho a terminar la restricción de no competencia unilateralmente (2) si la restricción de no competencia se termina durante el período, tres meses adicionales de compensación financiera; para la restricción de no competencia será requerida. Muchas personas son propensas a la ambigüedad en su comprensión del segundo párrafo de este artículo: Entendimiento 1: Durante el período de no competencia, si el empleador rescinde el acuerdo de no competencia, debe pagar al empleado tres meses adicionales de no competencia. compensación económica de la competencia. Entendimiento 2: En cualquier momento, si el empleador rescinde el acuerdo de no competencia, debe pagar al empleado tres meses adicionales de compensación financiera por no competencia. Desde la perspectiva del lenguaje legislativo y la racionalidad práctica, el autor cree que debe entenderse de acuerdo con el primer entendimiento. Aunque se ha confirmado el derecho de la unidad a rescindir unilateralmente el período de no competencia, el borrador oficial no menciona si la unidad puede rescindir unilateralmente la cláusula de no competencia antes de ingresar al período de no competencia y durante el período de ejecución del contrato laboral. Artículo 7 Las partes han acordado restricciones de no competencia y compensación económica en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad. Cuando las partes rescinden el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, el empleador obliga al trabajador a cumplir las obligaciones de no competencia, o al trabajador. cumple la obligación de no competencia. Si el empleador debe pagar una compensación económica después de limitar sus obligaciones, el tribunal popular debe apoyarla. Es muy importante cómo entender aquí "a menos que se acuerde lo contrario": Entendimiento 1: Al renunciar, ambas partes deben llegar a otro acuerdo antes de que se pueda levantar la cláusula de no competencia. Si se entiende de esta manera, su base teórica es inconsistente con el artículo 9, y considerando que en realidad no existe un lapso de tiempo entre el levantamiento del período de no competencia y el período de no competencia, ¿puede entenderse que la Corte Suprema espera formar una práctica futura: ¿tres meses de compensación económica a cambio del despido? Entendimiento 2: "Otro acuerdo" significa principalmente que el empleado no cumple con el acuerdo requerido, pero el empleador puede continuar haciendo uso del derecho de despido unilateral. Por lo tanto, durante la duración del contrato de trabajo, si el empleador puede rescindir unilateralmente la cláusula de no competencia sin tener que pagar tres meses de compensación económica requiere una discusión continua en la práctica judicial local para aclararlo. 3. Los empleados aún deben cumplir con las obligaciones de no competencia después de pagar la indemnización por no competencia. Artículo 10: Si un empleado viola el acuerdo de no competencia y paga la indemnización por daños y perjuicios al empleador, el empleador exige que el empleado continúe cumpliendo con las obligaciones de no competencia. obligaciones de competencia según lo acordado, el Tribunal Popular debería apoyarlo. Éste es muy sorprendente. En la práctica judicial pasada, muchos empleados tenían la idea de pagar dinero a cambio de su libertad, o las empresas cazadoras furtivas tenían la idea de que si podían contratar personas para pagar daños y perjuicios, no les importaban las limitaciones de no pagar. restricciones de competencia. Pero esta vez la Corte Suprema fue tan rara que agregó esta nueva cláusula al borrador de consulta. Incluso si el empleado paga una indemnización por daños y perjuicios, si el empleador aún no le permite competir por él, no puede ir. Desafortunadamente, el Tribunal Popular Supremo no ha aclarado si el empleador original aún puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios si el empleado insiste en romper la restricción de no competencia. 4. ¡El período predeterminado para cambiar el contrato laboral es un mes! no modificado por escrito, pero el contrato laboral modificado verbalmente se ha cumplido durante más de un mes, y el contenido del contrato laboral modificado no viola leyes, reglamentos administrativos, políticas nacionales, orden público y buenas costumbres. Si la parte afirma que el cambio del contrato laboral no es válido por no estar escrito, el tribunal popular no lo apoyó. 5. La antigüedad en el servicio debe reconocerse entre unidades relacionadas Artículo 5 Si un empleado es asignado a trabajar en un nuevo empleador del empleador original por razones exclusivamente suyas, y el empleador original no paga una compensación económica, el empleado deberá. cumplir con el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo. Se rescinde el contrato de trabajo con el nuevo empleador, o el nuevo empleador propone al empleado rescindir el contrato de trabajo. Al computar los años de trabajo para el pago de una compensación económica o compensación, el empleado solicita. que los años de trabajo con el empleador original se combinen y calculen como el nuevo empleador. Si el número de años de servicio en la unidad es limitado, el tribunal popular lo respaldará.
Si el empleador cumple con una de las siguientes circunstancias, se considerará que "el empleado es asignado a trabajar en el nuevo empleador del empleador original sin motivo alguno": (1) El empleado todavía está trabajando en el lugar de trabajo o trabajo original. puesto, y el objeto del contrato laboral es El empleador original cambia a un nuevo empleador (2) El empleador transfiere el trabajo de los empleados en forma de delegación o nombramiento organizacional (3) El empleador transfiere el trabajo de los empleados debido a fusiones; divisiones, etc.; (4) El empleador y sus empresas afiliadas celebran contratos laborales con los trabajadores por turno; (5) Otras circunstancias razonables. Hoy en día, hay cada vez más operaciones que involucran a múltiples entidades. Por un lado, a medida que las empresas se vuelven más grandes y fuertes, tienen la necesidad de evadir impuestos y, por otro lado, el país tiene barreras de calificación en muchas industrias. También es común que los empleados se desplacen entre entidades relacionadas. El principio reconocido por el Tribunal Supremo esta vez es que si hay una transferencia entre unidades relacionadas y no se compra la duración del servicio, la unidad receptora debe heredar la duración de la compensación financiera de la unidad anterior. Esta ampliación explica el principio del artículo 10 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual es consistente con el entendimiento anterior.