¿Cómo pueden los solicitantes de empleo entrar en el ojo perspicaz de los cazatalentos?
¿Cómo pueden los solicitantes de empleo llamar la atención de los cazatalentos?
En el lugar de trabajo, no es raro encontrar trabajo y cambiar de trabajo. Muchos profesionales que tienen experiencia laboral o se especializan en una determinada industria a menudo reciben llamadas de cazatalentos y, a menudo, son cazados furtivamente por sus pares. Pero lo que todo el mundo tiene curiosidad es ¿cómo obtuvieron nuestra información los cazatalentos? Ante un montón de currículums de candidatos, ¿cómo elige un headhunter el más adecuado? En base a esto, el autor entrevistó a Coco, el gerente de búsqueda de nivel medio a alto de Randstad (China), y los consultores de cazatalentos Zoe y Henry LinkedIn, Weibo, etc. se han convertido gradualmente en canales para la caza de cabezas. Recibimos un pedido de un cliente, entendemos las necesidades del cliente. Después de definir los requisitos del trabajo, el primer paso que debemos dar es buscar candidatos calificados.
En primer lugar, buscaré en el pool de talentos acumulado por la empresa. En segundo lugar, utilizarán varios canales en línea que son populares actualmente. Por ejemplo, redes sociales relacionadas con la búsqueda de empleo como LinkedIn y Sina Weibo. Pero personalmente prefiero usar LinkedIn. La configuración del círculo de amigos de LinkedIn es relativamente real y profesional, y el perfil personal también es relativamente completo, lo que me ayuda a comprender las calificaciones académicas, los antecedentes laborales y la experiencia del candidato. En particular, los empleados de algunas empresas con financiación extranjera lo utilizan con frecuencia, y entre nuestros clientes se incluyen algunas de las 500 principales empresas con financiación extranjera. Por ejemplo, una empresa del grupo de bienes de consumo de rápido movimiento Fortune 500 en los Estados Unidos necesitaba contratar un gerente de marca, pero había más de 180 empresas del mismo tipo si buscaba directamente una por una usando ColdCall (haciendo llamadas desconocidas). , el costo sería muy alto, el tiempo no lo permite. Considerando que los candidatos que busca el cliente deben tener experiencia en inversión extranjera, doy prioridad a la búsqueda y selección a través de LinkedIn.
Después de eso, utilice ColdCall para establecer contacto de forma basada en roles, lo que a menudo puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Los costes de búsqueda también se pueden ahorrar mucho. Coco también dijo que, de hecho, cuanto mayor es el nivel de un consultor de cazatalentos, más amplia es la red de relaciones y, a menudo, pueden obtener currículums de candidatos útiles a través de sus propios círculos sociales. Con respecto a Weibo, que actualmente está en el centro de atención, los consultores de cazatalentos dijeron que también se referirían a él y, a veces, publicarían alguna información de "microcontratación" en sus propias páginas de inicio de Sina Weibo, como los puestos que se están siguiendo recientemente y los que se contratan con urgencia. Todos los consultores de headhunting dijeron que la mitad de ellos elegirá usar Internet y la otra mitad usará ColdCall al reclutar. La combinación orgánica de los dos no solo puede reducir el grupo objetivo en el tiempo, sino que también aumenta la probabilidad de que ColdCall llegue. Los sitios web como Headhunting Alliance también pueden ayudarnos a conseguir algunos directorios corporativos, lo que también resulta útil para gestionar pedidos más difíciles. Henry dijo que lo más efectivo es encontrar recomendaciones de personas confiables. Por ejemplo, candidatos con los que hemos contactado antes, o cuando conocemos o buscamos personal relevante de la empresa objetivo, sus recomendaciones están más en línea con los requisitos reales. Lo mejor para los candidatos de alta calidad es cambiar de trabajo cada 3 a 5 años. Zoe dijo que al buscar candidatos, debemos recopilar información básica sobre el puesto del cliente y comprender los estándares y hábitos laborales del departamento. Luego, observe si el puesto deseado por el cliente coincide con la industria, el tamaño de la empresa y el puesto originales del candidato. Cuando se seleccionan los currículums, los cazatalentos juzgarán la personalidad del solicitante a partir de las descripciones del texto del currículum, la evaluación personal y la carta de presentación. Zoe enfatizó que un currículum de alta calidad requiere trabajar en varias empresas durante 3 a 5 años antes de cambiar, y la curva general es ascendente.
La planificación profesional de estas personas es muy científica y poderosa, porque en términos generales, 3-5 años es la sección dorada. Los headhunters generalmente recomiendan tres candidatos para un puesto. Después de seleccionar los currículums adecuados, si necesita tener una comprensión más profunda, primero puede comunicarse por teléfono y luego seleccionar algunos candidatos. Esto también requiere algunas habilidades. Henry dijo que, en términos generales, el proceso básico de comunicación telefónica para puestos de nivel medio es primero confirmar la identidad de la otra parte, presentarse a sí mismo y a la empresa sobre la información laboral, preguntar si está interesado en comprender y comunicarse; comprender en profundidad el estado actual del solicitante de empleo y la información salarial relevante. Espere y finalmente decida si programar una entrevista. Para algunos talentos de alto nivel, después de una breve introducción, puede enviar la información de la empresa y el puesto a la otra parte por mensaje de texto o correo electrónico, para que la otra parte pueda conocerla primero. Si la otra parte tiene herramientas de comunicación instantánea, también puede comunicarse a través de este canal.
Después de la llamada telefónica, si la otra parte no tiene intención, podemos pedirle que proporcione otros candidatos, como una persona de una determinada empresa o de un proyecto. Siempre que la otra parte dé una pista, podemos ampliarla. Para aquellos que no son aptos temporalmente, si tienen potencial, podemos preparar una reserva de talento potencial e ingresar su información en el grupo de talentos, que podrá usarse en el futuro. ;