Recursos Humanos del Grupo Zhengrong

La edad promedio del personal directivo del Grupo Zhengrong es de más de 6 años y la edad promedio del personal de nivel medio es de más de 4 años. Casi todos los altos directivos reciben formación y ascensos internos, y el equipo es estable y dinámico.

El grupo cuenta con un equipo de alta calidad, más de la mitad de sus empleados tienen títulos profesionales senior y el valor de la producción per cápita ha aumentado un 25% año tras año.

El 5 % de los empleados del grupo tiene un título de posgrado o superior, y el 90 % de los empleados tiene un título universitario o universitario.

Los jóvenes talentos menores de 40 años representan más del 60% del grupo, y el grupo muestra una creatividad y motivación infinitas. Para mejorar y proteger el bienestar de los empleados y mejorar su sentido de pertenencia, Zhengrong Group ha establecido un sistema de bienestar atractivo y competitivo.

Beneficios de vacaciones

1. Beneficios de vacaciones legales

2 Beneficios de vacaciones

①Licencia por enfermedad retribuida

②Anual. licencia

③Licencia por matrimonio

④Licencia por maternidad

⑤Licencia por enfermería

⑥Duelo

Seguro Laboral y Previsión Social

1. Beneficios del seguro: incluido el seguro de pensión social, el seguro de desempleo, el seguro de maternidad, el seguro de accidentes laborales, el seguro médico y el seguro colectivo de accidentes personales.

2. Bienestar laboral:

①Examen físico

②Tarifa por alta temperatura

Regalos y beneficios

1. Regalos navideños

2. Cuatro obsequios de limpieza

3. Regalos de boda

4. Regalos de cumpleaños

5. >

Otros beneficios

1. Beneficios de vivienda

2. Beneficios de visita familiar

3. Beneficios del Día de la Mujer

4. Bienestar de la Infancia y principios retributivos

Satisfacer una premisa, es decir, cumplir con los requisitos de solvencia económica del grupo.

Preste atención a dos tipos de justicia, a saber, la justicia interna y la justicia externa: la justicia externa significa que el nivel salarial del grupo debe ser competitivo con el de otras empresas de la industria, y la justicia interna significa que el nivel salarial interno del grupo debe reflejar el valor del puesto y las habilidades personales.

Lograr tres coincidencias: hacer coincidir el salario de referencia personal con el valor relativo del puesto, hacer coincidir el salario personal con el desempeño laboral y hacer coincidir el salario total con los beneficios grupales.

Ajuste salarial

El ajuste salarial se divide en ajuste global y ajuste individual. El ajuste general significa que el grupo realiza los ajustes correspondientes al sistema general de gestión de compensación en función de cambios en factores macro como niveles de precios, competencia industrial y regional, cambios en las estrategias de desarrollo corporativo y los beneficios generales del grupo. Los ajustes individuales se refieren principalmente a ajustes a los niveles salariales, que se dividen en ajustes regulares y ajustes irregulares. El ajuste periódico del grado salarial significa que el grupo ajusta los grados salariales laborales de los empleados al final del año en función de los resultados de la evaluación del desempeño. Los ajustes irregulares a los niveles salariales se refieren a ajustes realizados por el grupo a los niveles salariales de los empleados a mediados de año debido a cambios de trabajo y otras razones.

Evaluación del desempeño

(1) El propósito de la evaluación del desempeño:

1. Ayudar a los empleados a resumir las ganancias y pérdidas personales en su trabajo y aclarar los objetivos laborales futuros. y requisitos;

2. Ayudar a los empleados a realizarse verdaderamente a sí mismos, realizando así mejoras específicas;

3. Unificar su pensamiento, lograr el trabajo en equipo y establecer conjuntamente el próximo plan de desarrollo;

4. Aprovechar el potencial de los empleados y encontrar talentos para la empresa. Al mismo tiempo, verifique la correspondencia entre el personal y los puestos actuales, identifique los problemas y resuélvalos de manera específica.

(2) Principios de evaluación del desempeño:

1. Los principios de equidad, imparcialidad y comunicación abierta.

2. niveles ;

3. El principio de recompensar lo bueno y castigar lo malo;

4. El principio de orientación y supervisión de procesos;

5. de distribución de proporción fija (20 excelentes, 70 son buenos, 10 deben mejorarse (incluidos 3-4 eliminados)

(3) Sistema de evaluación del desempeño:

1. Evaluación organizacional: El departamento de recursos humanos del grupo organiza una evaluación anual del desempeño del grupo y de las filiales.

2. Evaluación de los empleados:

Evaluación trimestral: la empresa realizará una evaluación del desempeño por empresa y departamento en función de la situación real.

Evaluación anual: El departamento de recursos humanos de la sede central llevará a cabo una evaluación integral de los empleados cada año para evaluar de manera integral el desempeño y las habilidades del empleado.

(4) Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño:

1. Determinar salarios y bonificaciones

2. Cambios de personal (ascensos, descensos de categoría, despidos, etc.) );

Plan de formación y desarrollo de carrera

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