¿Qué debo hacer si mis subordinados se niegan a obedecer cuando dirijo un equipo por primera vez? Usa esta ley con habilidad y todos te escucharán.

?A través de la oscuridad y la confusión, crece contigo

Autor｜Yang Jinjin

Mi amigo Xiao Xu fue ascendido a gerente de su departamento no hace mucho Después de un tiempo, se quejó de que durante las reuniones el personal del departamento siempre estaba distraído, no escuchaba atentamente lo que ella decía y no podía realizar bien las tareas que se les asignaban. No esperaba que ser líder y gestionar empleados fuera una tarea tan difícil.

La consolé, tal vez era solo al principio y nadie se había adaptado a tal cambio. Pero se sentía aún más agraviada. Cuando les asignaba trabajo, siempre encontraba un montón de excusas por las que no podían completarlo:

El empleado A dijo que el proyecto no proporcionaba una solución completa; /p>

Empleado B Dijo que acababa de incorporarse a la empresa y no entendía el proceso.

El empleado C dijo que los proyectos de los que originalmente era responsable estaban sujetos a investigación por parte de calidad de la empresa; departamento de inspección. Si había problemas, sería castigado y no tendría tiempo para prepararse para nuevos proyectos.

En resumen, cada empleado tiene sus propias razones y no escucha sus propios acuerdos, lo que hace que el trabajo de todo el departamento sea difícil e ineficiente.

¿Cómo te comunicas habitualmente con ellos? Xiao Xu dijo que si tienes algo que decir, dilo directamente. Le pedí que diera un ejemplo. Dijo que la última vez había un empleado que ni siquiera podía procesar bien los datos, así que le dije directamente: "La recopilación de datos operativos de la semana pasada no se presentó a tiempo. Insistí muchas veces en que así era. debe completarse a tiempo. ¿Por qué es así?

Después de escuchar, supe lo que estaba pasando. Dije, como acaba de ser líder, no debe haber prestado atención. Al gestionar a los empleados, debe prestar atención para evitar la "Ley de Porter". De lo contrario, fácilmente surgirán problemas de comunicación entre líderes y empleados.

Xiao Xu expresó confusión, ¿qué significa esta ley? ¿Qué tiene esto que ver conmigo en la gestión de mis empleados? Entonces, aproveché este incidente y utilicé la Ley de Porter para ayudarla a analizarlo y encontrar una solución al dilema actual al que se enfrentaba.

01 ?¿Qué es la Ley de Porter?

La ley de Porter es una teoría propuesta por el científico conductual estadounidense Lyman Porter. Significa que cuando se los somete a muchas críticas, los subordinados tienden a recordar sólo las primeras e ignorar el resto, porque estaban ocupados pensando en argumentos para hacerlo. contrarrestar la crítica inicial. Esta ley recuerda principalmente a los gerentes que no siempre se centren en los errores de sus subordinados.

"Comunicación No Violenta" dice: Si hacemos afirmaciones a través de la crítica, la respuesta de la gente suele ser defender o contraatacar. Porque cuando se trata de críticas o acusaciones, el instinto y el subconsciente de las personas se defenderán y lucharán contra la otra parte.

Cada vez que Xiao Xu tiene una reunión o se comunica con el personal del departamento, siempre comienza diciendo: "X-XX no se ha hecho bien, X-XX aún no se ha completado, lo he enfatizado". muchas veces, ¿por qué esto no está hecho todavía? ¡No puedes hacerlo bien! O: “La eficiencia de finalización de este proyecto es muy baja. ¿No lo hiciste en serio cuando los empleados escuchan a su jefe hablar así?” Esto, inconscientemente pensarán en varias formas de contrarrestar sus críticas hacia sí mismos, y el resultado será pequeño. Lo que encontró Xu: los subordinados no lo escucharon, no cooperaron y pusieron todo tipo de excusas.

02 ?¿Cómo utilizar hábilmente la Ley de Porter para que tus subordinados te obedezcan?

Después de comprender que el problema de comunicación entre él y sus subordinados fue causado por la Ley de Porter, Xiao Xu entendió que al comunicarse con sus subordinados, no debería criticar a las personas tan pronto como comenzaran. Primero debería ver. que a la otra parte le va bien. Luego me preguntó: ¿qué puedo hacer para lograr buenos resultados en la comunicación con los subordinados, para gestionar bien a los empleados y movilizar su entusiasmo?

1. Utiliza el principio de la hamburguesa para cambiar la forma de comunicación

En psicología, la razón por la que las personas se resisten a las críticas es porque desean ser reconocidas por los demás. Cuando recibimos críticas repentinas, en primer lugar, tememos que nuestros superiores piensen que somos incompetentes; en segundo lugar, sentimos que hemos perdido toda reputación y que nuestra seguridad y valor internos personales se ven afectados;

Se recomienda que los gerentes utilicen los pasos del principio de la hamburguesa al comunicarse con los empleados:

A. Primero elogie los logros específicos y dé aliento sincero;

B. Luego proponga áreas que necesitan mejorar Desempeño conductual "específico"

C. Terminar con afirmación y apoyo

Este método se usa comúnmente en entrevistas de desempeño con empleados y se transfiere aquí al liderazgo diario En el proceso de comunicación con empleados, mejorar el efecto de comunicación del equipo.

Por ejemplo, como dijo Xiao Xu en el artículo anterior, "La recopilación de datos XX no se ha completado. He enfatizado que se completó a tiempo muchas veces. ¿Por qué no puedo hacerlo bien?" Según este paso, las palabras se pueden cambiar. Éxito:

A. Primero, elogie los logros específicos y dé un estímulo sincero (todos están trabajando activamente para completar este proyecto)

B. Luego proponga "logros específicos que necesitan mejorar" "(pero la recopilación de datos de XX sobre el proyecto no se completó dentro del tiempo especificado)

C. Termine con afirmación y apoyo. (Espero poder completarlo antes de salir del trabajo hoy y enviárselo al líder del proyecto, para que podamos trabajar juntos)

Lo que Xiao Xu les dijo a los empleados se convirtió en: Todos están trabajando activamente para completar este proyecto. , pero XX La recopilación de datos sobre el proyecto no se completó dentro del tiempo estipulado. Espero que se pueda completar antes de salir del trabajo hoy y enviarlo al líder del proyecto para que podamos trabajar juntos.

De esta manera, los empleados primero obtienen afirmación y luego señalan las áreas que necesitan mejorar después de completar los hechos. Habrá un contraste claro, lo que facilitará que los empleados acepten el contenido expresado en la comunicación. entre el líder y él.

2. Restaurar la verdad del incidente y descubrir la causa raíz

Se menciona en el libro "Conflictos clave" que para resolver los problemas y conflictos entre las partes comunicantes partes, primero no debemos En lugar de hacer suposiciones subjetivas, debemos utilizar los 6 modelos de influencia para revelar las posibles causas fundamentales de todos los comportamientos con el fin de restaurar la verdad del incidente. Descubra por qué los empleados se resisten a hacer algo o por qué no siempre lo hacen bien.

Es decir, es necesario considerar 6 tipos de influencias en el proceso de restauración de la verdad del suceso:

La cima de este modelo son las dos condiciones constitutivas de la conducta. selección. Es decir, para realizar una determinada conducta, una persona debe estar motivada y ser capaz. Cada unidad del modelo se ve afectada por tres fuentes de influencia, a saber, uno mismo, los demás y las condiciones externas, que pueden ayudar a encontrar la verdad detrás del comportamiento de un empleado. En pocas palabras:

Perspectiva de la motivación: si hago esto, ¿obtendré placer o dolor, los demás me elogiarán o me presionarán, puedo ser recompensado o castigado por condiciones externas?

Perspectiva de la capacidad: ¿Tengo la capacidad correspondiente para hacer esto? ¿Las personas que me rodean me ayudarán o me obstaculizarán? En este momento, ¿pueden las condiciones externas proporcionarme una función de comunicación o una función de obstáculo?

Ahora repasemos lo que dijo Xiao Xu al principio del artículo y ayudémosla a analizar la causa raíz del problema. Según el modelo de influencia, encontramos que la comunicación entre Xiao Xu y los empleados puede tener las siguientes influencias en este incidente:

El empleado A dijo que el proyecto no proporcionó un conjunto completo de soluciones (capacidades externas; )

En este momento, el empleado A expresó que actualmente no tiene un conjunto completo de planes. Quiero continuar con la comunicación, pero las condiciones externas me impiden recomendar más la implementación. del proyecto, necesito tener buenas condiciones de comunicación externa.

El empleado B dijo que acababa de incorporarse a la empresa y no entendía el proceso (habilidad personal)

De los comentarios del empleado B, se puede ver que es un; Soy un recién llegado y no tengo una comprensión completa del concepto de implementación del proyecto, todavía no tengo la capacidad de igualarlo.

El empleado C dijo que los proyectos de los que originalmente era responsable estaban sujetos a investigación por parte del departamento de inspección de calidad de la empresa. Si había problemas, sería castigado y no tenía tiempo para prepararse para nuevos proyectos. (Motivación externa)

Debido a la investigación del departamento de inspección de calidad y el castigo externo, el empleado C centró toda su atención en la inspección de la empresa. El castigo de las condiciones externas le afectó al iniciar un nuevo proyecto. .

Después de analizar la influencia detrás de los diversos comentarios que recibió Xiao Xu, discutiremos cómo lidiar con las tres situaciones anteriores para resolver las contradicciones que existen para todos.

3. Encontrar soluciones para resolver la influencia detrás de los problemas de comunicación

01 Proporcionar ayuda a los empleados con habilidades insuficientes para simplificar los problemas en el trabajo

Primero que nada A la vista Debido a la falta de habilidades correspondientes de los empleados A y B, como líder, usted debe encontrar formas de ayudarlos a aliviar el dolor que tienen que afrontar en el trabajo y simplificar los problemas en el trabajo.

En pocas palabras, el método de simplificación de tareas se divide en los siguientes pasos:

*** descubrió la barrera de capacidad en respuesta a la sugerencia directa del empleado B de que el nuevo empleado. No estaba familiarizado con el proceso, Xiao Como líder, Xu puede comunicarse con el departamento de capacitación de empleados correspondiente para ver si no se brindan los cursos de capacitación correspondientes.

No se apresure a dar consejos: atraer la participación de la otra parte puede mejorar su capacidad de resolución de problemas y motivarla a resolver el problema. En el proceso de comunicación con los empleados, si les dice la sugerencia directamente, ellos mismos no pensarán en ella y, a menudo, no se sentirán motivados por ella ni encontrarán áreas en las que puedan mejorar. Por lo tanto, los líderes están ayudando a los empleados a simplificar el problema. En el trabajo, también debemos prestar atención al sentido de participación de los empleados y ayudarles a ver sus capacidades.

Empieza pidiendo la perspectiva de la otra persona y luego haz sugerencias si es necesario. Para encubrir su incapacidad para completar las tareas asignadas, los empleados desobedecerán las órdenes del liderazgo. Cuando escuchen rechazo o excusas, asegúrese de preguntarles claramente sobre sus propias opiniones y déjeles que propongan soluciones de manera proactiva si es necesario. asesoramiento sobre la situación descrita.

02 Crear la motivación adecuada para el comportamiento de las personas que carecen de motivación

John Whitmer señaló en el libro "High Performance Coaching" que los gerentes tienen dos tareas importantes: realizar el trabajo y desarrollar gente. Gestionar empleados no sólo significa dejarles completar las tareas que reciben, sino más importante aún, capacitarlos para que puedan trabajar de forma independiente y encontrar su propio valor en su trabajo diario. Para las personas que carecen de motivación se suelen utilizar los siguientes métodos:

Utilizar resultados para crear motivación: La motivación no es un factor que se pueda imponer a los demás, sino que surge de forma espontánea. En otras palabras, las personas se comportan de cierta manera porque quieren hacerlo y pueden desarrollar motivación prediciendo las consecuencias de un comportamiento específico. Dado que cualquier acción conducirá a resultados diferentes, las personas pueden realizar un determinado comportamiento en función de la combinación general de resultados. El método utilizado entre Xiao Xu y sus empleados es comparar los resultados de la inspección con los resultados de finalización de nuevos proyectos, para resaltar las recompensas por completar nuevos proyectos.

El método debe ser coherente con la situación: cuando la gente quiere entender el problema, debes explicar tus requisitos y razones específicas; cuando la otra parte intenta escapar y retirarse, debes resistir la tentación y; No obligues a la otra parte a obedecer fácilmente. Debes buscar los resultados más impactantes para ellos como una forma de motivarlos.

Empiece bien y termine bien: finalice la conversación con objetivos claros sobre qué hará quién, cuándo, dónde y luego establezca un cronograma de seguimiento para comprobar qué tan bien se está implementando el plan.

En cuanto a la situación actual descrita por el empleado C, las medidas punitivas externas han afectado demasiado su motivación para implementar nuevos proyectos en el futuro, cambiando así su comportamiento. En este momento, Xiao Xu puede usar primero los resultados de completar el nuevo proyecto para crear motivación para ello. Durante el proceso de comunicación, explica que necesita la ayuda del empleado C y finalmente formula un plan de trabajo específico con el empleado C para el posterior. trabajar. .

Después de escuchar esto, el propio Xiao Xu hizo un resumen: en el proceso de comunicación con los empleados, debemos evitar lo que menciona la Ley de Porter, ver solo los errores de los empleados y prestar atención a la esperanza de todos de que sean correctos. reconocido con seguridad. Cuando se comunique con los empleados en el lugar de trabajo y escuche su rechazo, cambie sus métodos de comunicación y utilice los pasos de comunicación del principio de la hamburguesa para resolver los problemas de comunicación entre usted y sus empleados, y utilice hábilmente la Ley de Porter.

Primero elogie los logros específicos y dé un estímulo sincero; luego proponga conductas "específicas" que necesiten mejorar y finalmente finalice con afirmación y apoyo.

Después de cambiar los métodos de comunicación, es necesario analizar la influencia detrás de todo el proceso de comunicación, restablecer la verdad del incidente y encontrar soluciones a los síntomas de la influencia: si hay falta de motivación. , puede utilizar los resultados para crear motivación, prestar atención al método para ser coherente con la situación y, finalmente, elaborar un plan específico si la capacidad es insuficiente. Como líder, debe ayudar a los empleados a simplificar los problemas; trabajar, comprender plenamente las perspectivas de los empleados y luego hacer las sugerencias adecuadas.

La Fundación Drucker afirmó en su "Diálogo del Líder" que los líderes triunfan gracias a los esfuerzos de los empleados que dirigen, y los líderes deben construir puentes de comunicación. Los buenos líderes no sólo pueden completar su propio trabajo y lograr crecimiento y progreso, sino también formar buenas relaciones de comunicación con los empleados en el trabajo, ejercer una influencia positiva sobre los empleados y mejorar la cohesión de todo el equipo.

Xiajiujiu: nativa de la Universidad de Xiamen, madre trabajadora de dos hijos, directora de marca de una empresa que cotiza en bolsa, autora contratada multiplataforma, entrenadora de redacción, publicó "Espera, eventualmente te convertirás en una mejor persona" 》 .