¿Qué incluye el curso de formación de mandos intermedios?

Los cursos de formación para directivos de nivel medio incluyen principalmente gestión de empleados, gestión de recursos humanos y gestión de equipos. Libros como "12 lecturas obligatorias para directivos" son excelentes materiales de formación para directivos de nivel medio y son dignos de referencia. gerentes.

El primer objetivo básico de la formación de mandos intermedios

(1) Comprender los objetivos y políticas comerciales de la empresa.

(2) Formación de las correspondientes habilidades de liderazgo y gestión.

(3) Desarrollar buenas habilidades de coordinación y comunicación y relaciones interpersonales armoniosas.

Contenido de la formación del segundo mando intermedio

(1) Si se proporciona suficiente apoyo y oportunidades para el crecimiento y promoción de los subordinados.

(2) Si el trabajo se asigna adecuadamente para que los subordinados tengan un sentido de justicia.

(3) Si los subordinados comprenden y apoyan de todo corazón el plan. (4) Si cumple las promesas que hace a sus subordinados.

(5) Si se han tomado las consideraciones adecuadas al emitir órdenes y brindar orientación.

(6) Si hace que los subordinados sientan que están trabajando con gerentes en lugar de trabajar bajo las órdenes de otros.

El tercer personal gerencial debe cumplir con los requisitos

(1) Debe tener conocimientos laborales relevantes.

(2) Ser competente en los métodos de gestión de su propio trabajo.

(3) Ser competente en tecnología de educación y formación.

(4) Esforzarse por cultivar la personalidad que debe tener un líder.

El cuarto mando intermedio debe tener la capacidad

(1) Capacidad de planificación:

1 Entender claramente el propósito y la política del trabajo.

2 Dominar los hechos relevantes.

3 Realizar investigaciones de forma científica y eficaz.

4 Elaborar un plan de implementación.

(2) Capacidad organizativa:

1 Analizar objetivos y políticas específicas.

2 Analizar y decidir el contenido del puesto.

3 Configurar la organización y elaborar un organigrama.

4 Seleccionar personal.

(3) Capacidad de control:

1 Desarrollar un estándar y una especificación objetivos.

2 Implementar estrictamente los estándares y proporcionar comentarios oportunos.

Requisitos de órdenes para quintos mandos intermedios

(1) Se deben tener en cuenta las órdenes verbales:

1. Ser claro y coherente, y no decir palabras innecesarias.

2 Indicar claramente la hora, fecha, lugar, etc. de implementación.

3 Descubra si los subordinados entienden claramente las órdenes.

4 Señalar los puntos a los que se debe prestar atención durante la implementación y señalar las dificultades.

5 Tener paciencia al dar órdenes e instrucciones.

(2) Al redactar pedidos, debe prestar atención a:

1 Indique claramente los objetivos y enumere los puntos clave uno por uno.

2 Indique con antelación a qué se debe prestar atención.

3 Si es necesario, complementar con órdenes verbales.

4 Comprobar si el pedido ha sido aceptado por los subordinados.

Los requisitos para que los sextos gerentes de nivel medio implementen órdenes

(1) Organizar el contenido de las órdenes para que queden claros.

(2) Seguir estrictamente el sistema de mando.

(3) Confirmar que los subordinados han entendido completamente las órdenes e instrucciones.

(4) Hacer que los subordinados estén dispuestos a aceptar órdenes, mejorar su actitud laboral y aumentar el entusiasmo laboral.

Séptimo punto clave de la comunicación interpersonal para mandos intermedios

(1) Ser bueno cooperando con otros directivos y ayudándose mutuamente.

(2) Comprender a tus compañeros y estar dispuesto a aceptar críticas.

(3) Intercambiar información e inteligencia entre sí y no actuar más allá de su autoridad.

La octava nota a la que los gerentes de nivel medio deben prestar atención cuando se reúnen con sus subordinados

(1) Elija un lugar apropiado y haga que los subordinados se relajen con una actitud cordial.

(2) Garantizar la confidencialidad de los subordinados y hacerlos felices de hablar.

(3) Escuchar atentamente, hacerse eco y hacer preguntas de forma adecuada, para que los subordinados puedan hablar de todo.

(4) Tenga cuidado de no hacer promesas fácilmente.

Noveno requisito laboral para mandos intermedios

(1) Reconocer que las personas son diferentes, aprovechar al máximo la personalidad de cada uno y respetar la personalidad de los subordinados.

(2) Captar la simpatía y las necesidades del personal.

(3) Tratar a los subordinados de manera justa y ganarse su confianza.

(4) Cultivar el entusiasmo de los subordinados, respetar sus opiniones y sugerencias y evitar la supervisión excesiva.

(5) Resolver adecuadamente problemas en el trabajo y la vida de los subordinados.

Décimo Requisitos Laborales para Mandos Intermedios

(1) Disponer los puestos adecuados según los conocimientos y capacidades de cada persona, de forma que las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos.

(2) Reforzar la gestión de las solicitudes de bajas, ralentizaciones y otras situaciones que dificulten el trabajo, y eliminar obstáculos laborales.

(3) Dar incentivos adecuados a los subordinados para que tengan un sentido de honor por su trabajo, tengan un buen comienzo y mejoren su interés en el trabajo.

(4) Implementar eficazmente capacitación para mejorar la capacidad de trabajo de los subordinados.

El undécimo punto clave para que los mandos intermedios comprendan a las personas

(1) No mires a las personas con gafas de colores.

(2) No juzgar a los demás según sus preferencias personales.

(3) Observe con calma la situación laboral real y no haga que los subordinados sientan que están siendo monitoreados.

(4) Utilice contactos, entrevistas e investigaciones diarias, no explore temas que no sea necesario conocer, no interfiera deliberadamente, guarde estrictamente los secretos de los subordinados y mantenga los asuntos públicos y privados separados.

El duodécimo requisito para que los mandos intermedios aprovechen al máximo el entusiasmo de sus subordinados

(1) Felicítelos sin perder ninguna oportunidad. No ignore ni siquiera las pequeñas acciones. Al mismo tiempo, no ignores la oscuridad, la firmeza y el trabajo duro de tus subordinados.

(2) Después de aclarar los derechos y responsabilidades de los subordinados, no haga interferencias innecesarias. Siempre que sea posible, delegue el trabajo en un tono consultivo en lugar de de manera autoritaria.

(3) Animar a los subordinados a expresar sus propias opiniones, aceptarlas con sinceridad y respetarlas.

(4) Fomentar y respetar las investigaciones e invenciones de los subordinados, y promover activamente la creatividad.

(5) Hacer que los subordinados sean plenamente conscientes de la importancia del trabajo que realizan, que comprendan que son indispensables e importantes y que se sientan orgullosos de su trabajo.

Decimotercer mando intermedio debe prestar atención a lo siguiente a la hora de criticar a sus subordinados:

(1) Mantener la calma en el momento adecuado y evitar la impulsividad.

(2) En un lugar adecuado, preferiblemente uno a uno.

(3) Ya es suficiente, no seas irrazonablemente sarcástico ni critiques ciegamente.

(4) No te andes con rodeos, aporta hechos.

(5) Incorporar la inspiración a la crítica.

El decimocuarto mando intermedio debe prestar atención a lo siguiente al cultivar sucesores:

(1) Examinar el juicio del sucesor

(2) Examinar la capacidad del sucesor para actuar independientemente.

(3) Cultivar las habilidades de coordinación y comunicación del sucesor.

(4) Cultivar las habilidades analíticas de los sucesores.

(5) Cultivar el sentido de responsabilidad y el entusiasmo laboral del sucesor.

Si tu empresa está perdiendo muchos empleados, debe haber algo mal entre tus directivos y tus mandos intermedios. Si no me cree, puede hacer un experimento usted mismo y llamar a un grupo de empleados destacados que han dejado la empresa durante más de tres meses. Puedes hacer una pregunta sincera como amigo: "¿Cuál fue la verdadera razón por la que dejaste la empresa?" Inesperadamente encontrarás que más del 80% de las personas te dirán: "Jefe, te lo puedo decir ahora. La verdadera razón". La razón por la que dejé la empresa no fueron las razones familiares o personales mencionadas en el informe de renuncia. Todas fueron excusas. La verdadera razón fue que no me llevaba bien con mi jefe directo. No le gusta”. ¡Un problema común entre los gerentes de nivel medio en las empresas!

Los caballos de mil millas suelen existir pero Bole no siempre existe. En el proceso de gestión, el 70% de los empleados estrella son torturados por gerentes mediocres. Por lo tanto, el factor que más influye a la hora de determinar si una persona puede lograr resultados sobresalientes proviene de su superior directo. Si una persona quiere lograr los mejores resultados en un puesto, existe un efecto más básico llamado "efecto gerente".

Existen tres factores básicos para que una persona consiga resultados:

Primero, las ventajas.

Debe tener las ventajas correspondientes. Debe tener su propia ventaja en una cosa. Esto se llama talento. Lo explicaré en detalle más adelante. Este es un concepto de identificación y selección de talentos. Que una persona pueda lograr resultados sobresalientes está relacionado con su talento. Un patito feo puede convertirse en cisne, pero sólo si es un huevo de cisne. Un huevo de pato no puede convertirse en cisne. Por eso primero debe ser una buena semilla.

Segundo, emparejar.

Sus ventajas deben ir acorde con su puesto de trabajo.

Es decir, las ventajas y talentos que posee deben coincidir con los requisitos del puesto. Es imposible para Yao Ming, que mide más de tres metros de altura, practicar gimnasia para lograr el éxito.

En tercer lugar, excelentes superiores.

Un excelente directivo superior es en realidad como un catalizador. No es una causa interna pero sí una fuerza impulsora importante. Lo mismo ocurre con los deportistas, además de tener talento y capacidad de competir, también necesitan un excelente entrenador que los descubra y los entrene. Así encontraremos que: detrás de cada excelente atleta hay un excelente entrenador; detrás de cada excelente actor hay un excelente equipo directivo; detrás de cada excelente equipo hay un excelente entrenador; detrás de cada excelente mujer gerente; excelente niño hay una gran madre...

Así que un excelente líder superior es un factor impulsor importante. Por eso lo llamamos "catalizador". ¡Un problema común entre los directivos de nivel medio de las empresas!

La mayor influencia sobre una persona y sobre un equipo a menudo proviene del jefe directo del equipo. Él es el factor decisivo en la toma de decisiones central del entorno y la cultura organizacional; en un equipo. Los principales factores que influyen en el estatus y el compromiso de los empleados. Si un departamento es reemplazado por otro líder, los resultados pueden ser completamente diferentes. El mismo grupo de empleados puede lograr resultados completamente opuestos.

El equipo de fútbol masculino chino es un ejemplo típico. Generaciones de chinos han trabajado duro durante tantos años, pero nunca han podido participar en la Copa del Mundo. Más tarde, Milu fue reemplazado como entrenador. Después de su llegada, dijo: "Feliz fútbol, ​​la actitud lo determina todo". De hecho, los ajustes en el estado de los jugadores, la atmósfera y el entorno han dado resultados diferentes.

En la empresa, muchos empleados expresarán diversas opiniones durante el proceso de trabajo: "Nuestras tareas son demasiado pesadas, hay demasiadas horas extras y los subsidios no son suficientes. ¿Por qué debemos hacer esto?" ..."Habrá muchas preguntas. En este momento, ¿quién puede solucionarlo de inmediato? - El supervisor directo del empleado, que puede resolver todos los problemas con una sola frase. Si el líder no manejaba bien el problema en ese momento, la moral, la capacidad y la eficacia de combate del equipo disminuirían rápidamente.

En el trabajo en equipo, también habrá diversas fricciones entre las personas. ¿Quién puede resolver los conflictos la primera vez?

Cuando los empleados tienen emociones o quejas, ¿quién puede canalizarlas de forma inmediata? Cuando un empleado tiene una opinión, ¿a quién se la dirá inmediatamente? Cuando un empleado tiene una buena sugerencia para mejorar, ¿a quién se la dirá inmediatamente? Cuando un empleado cometa un error, ¿quién lo descubrirá y lo solucionará inmediatamente? Cuando los empleados tienen problemas mentales, ¿quién puede hacer ajustes inmediatamente? Cuando los empleados violan las normas, ¿quién puede detectarlas y detenerlas lo antes posible?

¡Eso es mando intermedio!

El jefe siempre es el último en enterarse de las malas noticias. Cuando se informa un asunto al jefe para que lo maneje, a menudo se ha convertido en un problema demasiado complicado para terminarlo. Entonces, cuando entendemos esto, sabemos que, de hecho, en la gestión organizacional, los mandos intermedios son un vínculo central clave. El enfoque central de liderar la organización, liderar la gestión y liderar el equipo proviene del equipo central de mandos intermedios, que es el equipo central de mandos intermedios. punto clave para la gestión. Un campamento de hierro y soldados en movimiento.

Si el equipo de mando intermedio está listo, entonces todo el equipo puede tomar medidas. Si hay un problema con el mando intermedio, el efecto de simplemente ajustar a los empleados no será demasiado obvio. Un buen mando intermedio puede aprovechar al máximo las fortalezas de sus empleados, brindarles un entorno correspondiente y coincidente y, al mismo tiempo, actuar como un catalizador para alentar a los empleados a liberar su valor. Esto es lo que haría un buen y excelente mando intermedio. Del mismo modo, cuando un empleado sigue obteniendo buenos resultados, debemos saber que detrás de él debe haber un buen superior y un buen líder que trabaja en silencio.

¡La gestión de nivel medio determina la vida y la muerte! ¡La gestión de nivel medio es la columna vertebral de la organización! !

Todo emprendedor que espere que su empresa crezca rápidamente debe conceder gran importancia al cultivo del equipo de mando intermedio y tratarlo como el trabajo central de la dirección. De lo contrario, la empresa no podrá seguir funcionando y no podrá durar para siempre.