¿Cuáles son los contenidos específicos de los seis módulos de gestión de recursos humanos?

La gestión de recursos humanos se divide en seis módulos: 1. Planificación de recursos humanos; 2. Reclutamiento y asignación; 4. Gestión de salarios y beneficios; gestión.

1. Planificación de recursos humanos: es un conjunto de medidas formuladas para permitir que la empresa posea de manera estable una cierta calidad y cantidad necesaria de mano de obra para lograr los objetivos organizacionales, incluidos los intereses personales, obteniendo así personal que se ajuste mutuamente. entre la demanda y la propiedad del personal en el futuro proceso de desarrollo de la empresa. Entre ellos:

◆Los objetivos de la planificación de recursos humanos: 1. Obtener y mantener un cierto número de personal con habilidades, estructuras de conocimiento y habilidades específicas. Aprovechar al máximo los recursos humanos existentes. 3. Ser capaz de predecir el posible excedente o escasez de personal en la organización empresarial. 4. Construir una fuerza laboral flexible y bien capacitada para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse a entornos desconocidos. 5. Reducir la dependencia de la empresa de la contratación externa en eslabones técnicos clave.

◆Verificación de recursos humanos: se refiere a la verificación de la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos.

◆La información de recursos humanos incluye: situación física personal, información laboral, información educativa, información salarial, evaluación del desempeño laboral, experiencia laboral, información de servicio y renuncia, actitud laboral, información histórica sobre el trabajo o puesto, etc.

◆Los métodos de previsión de la demanda de recursos humanos incluyen: método de previsión intuitivo (previsión cualitativa) y método de previsión matemática (previsión cuantitativa).

Análisis de puesto: El análisis de puesto, también llamado análisis de puesto y análisis de puesto, es una tecnología convencional importante en la gestión de recursos humanos y la base de todo el trabajo de gestión de recursos humanos. El análisis del puesto es una actividad que utiliza ciertos métodos analíticos para determinar la naturaleza, estructura, requisitos y otros factores básicos del puesto.

◆Función del análisis de puestos: 1. Seleccionar y nombrar personal calificado. Desarrollar previsiones de personal y planes de personal eficaces. 3. Diseñar programas proactivos de capacitación y desarrollo del personal. 4. Proporcionar normas de evaluación, promoción y funcionamiento. 5. Mejorar la eficiencia del trabajo y la producción. 6. Establecer un sistema de remuneración y cuotas de trabajo avanzado y razonable. 7. Mejorar el diseño y el entorno de trabajo. 8. Fortalecer el asesoramiento y la orientación profesional.

◆El proceso de análisis de puesto: fase de preparación, fase de planificación, fase de análisis, fase de descripción, fase de solicitud, control de operación

◆La información del análisis de puesto incluye: 1. Nombre del puesto 2. Número de empleados 3. Unidad de trabajo 4. Responsabilidades 5. Conocimientos laborales 6. Requisitos intelectuales 7. Competencia y precisión 8. Experiencia 9. Educación y capacitación 10. Requisitos físicos 11. Ambiente de trabajo 12. Relación con otros trabajos 13. Trabajo horario y turno 14, características del personal 15, método de selección

◆La información obtenida del análisis de puestos se organiza de la siguiente manera: 1. Descripción del texto 2. Lista de trabajo y cuestionario 3. Análisis de actividades 4. Factor determinante método

2. Reclutamiento y asignación de empleados

Reclutamiento de empleados: reclutar personas excelentes y adecuadas para la empresa de acuerdo con los requisitos del plan estratégico comercial de la empresa y colocar a las adecuadas. personas en las posiciones correctas. Entre ellos:

◆Los métodos de reclutamiento comúnmente utilizados incluyen: simulación de entrevista de reclutamiento, prueba psicológica, prueba de habilidades laborales

◆Requisitos que deben cumplirse en el reclutamiento de empleados: 1. Cumplir con las normas nacionales pertinentes. leyes, políticas e intereses nacionales 2. Principio de equidad 3. Se debe respetar la igualdad de empleo en la contratación. 4. Garantizar la calidad del personal contratado. 5. Utilizar métodos y procedimientos científicos para realizar el trabajo de contratación de acuerdo con las necesidades del trabajo de planificación de recursos humanos de la empresa y los requisitos de calificación de los candidatos en la descripción del puesto. 6. Esforzarse por reducir los costos de contratación y prestar atención a mejorar la eficiencia de la contratación.

◆Los costos de contratación incluyen: costo de nueva contratación; costo de oportunidad de reemplazo;

◆Medidas de asignación de personal: 1. Medidas de asignación en función de la situación de la oferta y la demanda de recursos humanos dentro y fuera de la empresa. 2. Llevar a cabo la formación de escalones de talento. 3. Políticas de personal que prioricen el despliegue desde dentro de la empresa. 4. Implementar una política de personal de libre competencia.

◆Pasos en el diagnóstico de la demanda de mano de obra: 1. Planificación unificada de recursos humanos por parte de la empresa. O cada departamento puede proponer requisitos de mano de obra basados ​​en las necesidades laborales reales a corto o largo plazo. 2. El departamento de recursos humanos cumplimentará el “Formulario de Requisitos de Personal”. 3. Revisión por parte del Departamento de Recursos Humanos.

◆La tabla de demanda de personal incluye: 1. Departamentos y puestos del personal requerido; 2. Contenido del trabajo, responsabilidades y autoridad; 3. Número de personas requeridas y método de contratación; edad Género); 5. Cualificaciones académicas y experiencia requeridas; 6. Habilidades y conocimientos deseados 7. Otros contenidos que deben explicarse

◆Contenidos para formular un plan de reclutamiento: 1. Número de personas; contratado y el número de personas que deben contratarse para cumplir con la tasa de contratación especificada de personal requerido. 2. El intervalo de tiempo entre la solicitud del candidato y la contratación. 3. Criterios de contratación. 4. Fuente de contratación. 5. Cálculo de costes de contratación.

◆Cálculo de costes de contratación: 1. Gastos de personal, 2. Gastos comerciales. 3. Honorarios generales de gestión de la empresa.

◆Clasificación de los métodos de contratación: 1. Encomendar diversas agencias laborales y de empleo 2. Autocontratación y reclutamiento

◆Prueba de contratación y proceso de entrevista: 1. Organizar diversas formas de exámenes y prueba. 2. Finalizar los candidatos para la entrevista, emitir el aviso de entrevista y prepararse para la entrevista. 3. Implementación del proceso de entrevista. 4. Analizar y evaluar los resultados de la entrevista. 5. Determinar el resultado final de la contratación de personal y realizar un examen físico si fuera necesario. 6. Comentarios sobre los resultados de la entrevista. 7. Archive los materiales de la entrevista para que queden registrados.

Contenidos de la capacitación previa al empleo del personal contratado: 1. Conocer el contenido del trabajo, naturaleza, responsabilidades, autoridades, intereses y normas. 2. Comprender la cultura, políticas y regulaciones corporativas. 3. Estar familiarizado con el entorno corporativo, el entorno laboral y el entorno del personal. 4. Conocer y dominar los procesos y habilidades de trabajo.

3. Evaluación del Desempeño

Evaluación del Desempeño: En su connotación, es evaluar a las personas y sus condiciones de trabajo, y reflejar el estatus relativo de las personas en la organización a través de la evaluación de sus resultados del trabajo. En términos extensivos, significa observar, registrar, analizar y evaluar a las personas en el trabajo diario de manera decidida y organizada. Entre ellos:

◆La importancia de la evaluación del desempeño: 1. Realizar una evaluación basada en los objetivos comerciales de la empresa y hacer que la evaluación y la gestión del tratamiento del personal después de la evaluación sean propicias para la realización de los objetivos comerciales de la empresa. . 2. Como parte integral del sistema de gestión de personal, se utiliza para la evaluación un conjunto de normas, procedimientos y métodos institucionales sistemáticos. 3. Realizar evaluaciones basadas en hechos de las habilidades laborales, actitudes laborales y logros laborales de los miembros de la organización en su trabajo diario.

◆Propósito de la evaluación del desempeño: 1. Evaluar el desempeño laboral de los empleados. 2. Establecer el sistema, procedimientos y métodos eficaces de evaluación del desempeño de la empresa. 3. Lograr el reconocimiento, comprensión y funcionamiento de la evaluación del desempeño por parte de todos los empleados de la empresa, especialmente los directivos. 4. Promoción del sistema de evaluación del desempeño. 5. Mejora y mejora del desempeño laboral general de la empresa.

◆El papel de la evaluación del desempeño: 1. Para la empresa, 1. Mejora del desempeño. 2. Formación de los empleados. 3. Incentivo. 4. Ajustes de personal. 5. Ajuste salarial. 6. Compare los resultados del trabajo con las metas para examinar el desempeño de los empleados. 7. Comparación del desempeño entre empleados.

◆Para supervisores 1. Ayudar a los subordinados a establecer relaciones laborales profesionales. 2. Explicar las expectativas que el supervisor tiene de sus subordinados. 3. Comprender las opiniones de los subordinados sobre sus responsabilidades y objetivos. 4 Obtener las opiniones y sugerencias de los subordinados sobre el supervisor y la empresa. 5. Brindar oportunidades para que los supervisores expliquen las decisiones de personal, como el procesamiento de salarios, a los subordinados. 6. ***Discutir juntos las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados y los planes de acción.

◆Para los empleados 1. Profundizar en su comprensión de sus responsabilidades y objetivos. 2. Su jefe aprecia los logros y habilidades. 3. Obtenga la oportunidad de explicar dificultades y malentendidos. 4. Comprenda la implementación de diversas políticas relacionadas con usted mismo. 5. Comprenda sus propias perspectivas de desarrollo. 6. Adquirir un sentido de participación en el proceso de evaluación del puesto que le afecta.

◆Tipos de evaluación de desempeño: 1. Evaluación anual 2. Evaluación periódica 3. Evaluación especial

◆Los procedimientos de evaluación de desempeño se dividen en: evaluación cerrada y evaluación abierta

◆Los principales indicadores para evaluar la efectividad de la evaluación del desempeño a corto plazo son: 1. Tasa de finalización de la evaluación 2. Plan de acción determinado en la entrevista de evaluación 3. Calidad del informe escrito sobre los resultados de la evaluación 4. Actitud de los superiores y empleados hacia la evaluación y su respuesta a las consecuencias de la comprensión del rol. 5. Justicia.

◆Principales indicadores para la evaluación de efectos a largo plazo: 1. Desempeño organizacional 2. Calidad de los empleados 3. Tasa de rotación de empleados 4. Aumento de la tasa de reconocimiento de los empleados para la empresa.

◆ Cosas a tener en cuenta al dar retroalimentación de evaluación a los empleados: 1. Tentativo 2. Estar dispuesto a escuchar 3. Ser específico 4. Respetar a los subordinados 5. Dar retroalimentación integral 6. Constructivo 7. No enfatizar demasiado Deficiencias de los empleados.

4. Capacitación y desarrollo

Capacitación y desarrollo: La organización mejora la capacidad de trabajo, el nivel de conocimiento y el potencial de los empleados a través del aprendizaje y la capacitación, para maximizar el desarrollo personal de los empleados. Cualidades con requisitos laborales para mejorar el desempeño laboral actual y futuro de los empleados. Entre ellos:

◆Definición de capacitación: La capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados o a los empleados existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos.

◆Definición de desarrollo: Desarrollo se refiere principalmente al desarrollo gerencial, que se refiere a todas las actividades que mejoran el desempeño gerencial actual o futuro al impartir conocimientos, cambiar conceptos o mejorar habilidades.

◆Los principales propósitos de la capacitación y el desarrollo: 1. Mejorar los niveles de desempeño laboral y mejorar las capacidades laborales de los empleados. 2. Mejorar la resiliencia y adaptabilidad de organizaciones o individuos. 3. Mejorar y potenciar la identificación y pertenencia de los empleados de la organización a la organización.

◆Características del trabajo de formación y desarrollo corporativo: 1. Frecuencia de la formación 2. Avance de la formación 3. Retraso del efecto de la formación

◆Análisis de necesidades de formación: objetivos a largo y corto plazo objetivos a plazo. Incluyendo: 1. Análisis de las necesidades de recursos humanos de la organización 2. Análisis de la eficiencia de la organización 3. Análisis de la cultura organizacional

◆ El análisis de las necesidades de capacitación del personal incluye: 1. Análisis de las habilidades, cualidades y destrezas del personal 2 Análisis específico del puesto Evaluación del desempeño

Métodos de formación: 1. Método de conferencia 2. Método de demostración de operación 3. Método de estudio de casos, etc.

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Definición de Compensación: Se refiere a la suma de diversas recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar trabajo a la empresa. Entre ellos:

◆Pasos en la formulación del sistema salarial y de bienestar: 1. Formular la estrategia salarial 2. Análisis de puestos 3. Encuesta salarial 4. Diseño de la estructura salarial 5. Clasificación y fijación de salarios 6. Control y gestión del sistema salarial

◆La definición de estructura salarial: se refiere a la relación entre el valor relativo de varios puestos en la estructura organizativa de una empresa y su correspondiente salario real.

◆Factores que afectan la fijación de salarios: 1. Factores internos 1. La naturaleza y contenido de las operaciones de la empresa 2. La cultura organizacional de la empresa 3. La capacidad de pago de la empresa 4. Puestos de los empleados. 2. Factores externos 1. Conciencia social 2. Niveles de vida locales 3. Políticas y regulaciones nacionales 4. Condiciones del mercado de recursos humanos.

◆Evaluación de puestos: La evaluación de puestos es un método y medio para evaluar sistemáticamente la posición de cada puesto en la estructura salarial interna de la unidad.

◆Principios de evaluación de puestos: 1. Principio del sistema 2. Principio de practicidad 3. Principio de estandarización 4. Principio de correspondencia de niveles 5. Principio de optimización,

◆Cinco elementos de evaluación de puestos: 1 Responsabilidad laboral 2. Habilidades laborales 3. Psicología laboral 4. Intensidad laboral 5. Entorno laboral

◆Indicadores y clasificación de la evaluación de puestos: La evaluación de puestos se divide en 24 indicadores, según la naturaleza de los indicadores Diferentes. a partir de los métodos de evaluación, se puede dividir en: 1. Indicadores de evaluación, a saber, 14 indicadores de habilidades laborales, responsabilidades laborales y psicología laboral 2. Indicadores de medición, a saber, 10 indicadores de intensidad laboral y entorno laboral.

◆Los principales métodos de evaluación de puestos son: 1. Método de clasificación 2. Método de clasificación 3. Método de puntuación 4. Método de comparación de factores

◆Definición de estándares de evaluación de puestos: se refiere a los relevantes departamentos Normativa unificada sobre métodos, indicadores y sistemas de indicadores de evaluación de puestos.

6. Relaciones laborales

Relaciones laborales: Las relaciones sociales y económicas establecidas entre trabajadores y empleadores (incluidas diversas empresas, hogares industriales y comerciales individuales, instituciones públicas, etc.) durante la proceso laboral. Entre ellos:

◆Contrato de trabajo: Es un acuerdo que establece la relación laboral entre el empleado y el empleador y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes.

◆Principios para el establecimiento de contratos laborales: igualdad, voluntariedad y consenso mediante consulta.

◆Contrato de trabajo inválido: Un contrato de trabajo que viole las leyes y normas administrativas, o un contrato de trabajo celebrado mediante fraude, amenazas, etc., es un contrato de trabajo inválido.

◆Definición de período de prueba: Se refiere a un período de inspección no mayor a seis meses acordado entre el empleador y el empleado para mutuo entendimiento y selección.

◆Los términos del contrato laboral: 1. Duración del contrato laboral 2. Contenido del trabajo 3. Protección laboral y condiciones laborales 4. Remuneración laboral 5. Disciplina laboral 6. Condiciones para la rescisión del contrato laboral 7 . Violación de la responsabilidad del contrato de trabajo.

◆Clasificación de la duración del contrato de trabajo: duración fija, duración no fija y duración basada en la realización de una determinada cantidad de trabajo.

◆Cambios en el contrato de trabajo: Debido a cambios en las circunstancias durante la ejecución del contrato de trabajo, algunos términos del contrato de trabajo pueden ser modificados o complementados por consenso alcanzado por ambas partes. Las piezas no modificadas seguirán siendo válidas.

◆Definición de terminación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo se rescinde cuando expira el contrato de trabajo o aparecen las condiciones para la terminación del contrato de trabajo.

◆Renovación del contrato de trabajo: Cuando expire el plazo del contrato de trabajo, el contrato de trabajo podrá renovarse previo consenso de ambas partes.

◆Disolución del contrato de trabajo: se refiere al acto jurídico que provoca que una o ambas partes del contrato de trabajo rescindan anticipadamente la relación laboral por alguna causa después de concluida la labor pero antes de su total cumplimiento. .

◆Definición de contrato colectivo: Un contrato colectivo es un acuerdo escrito negociado entre el sindicato (o representante de los empleados) y la empresa en nombre de los empleados sobre la remuneración laboral, las condiciones de trabajo y otras cuestiones.

◆Contenido del contrato colectivo: 1. Normas y especificaciones de condiciones laborales. 2. Disposiciones transitorias. 3. Las disposiciones del propio texto del contrato colectivo.

◆Entra en vigor el contrato colectivo: Si la administración laboral no presenta objeciones dentro de los quince días siguientes a la recepción del texto del contrato laboral, el contrato colectivo entrará en vigor.

◆Disputas contractuales colectivas: Si surge una disputa debido a la negociación colectiva y la firma de un contrato colectivo, y las partes no pueden resolverla mediante negociación por sí solas, las partes pueden presentar una solicitud de negociación por escrito a la agencia de coordinación de conflictos laborales del departamento de administración laboral no presenta ninguna solicitud. Si es necesario, el departamento de administración laboral puede coordinar y manejar el asunto según las circunstancias.

◆La definición de conflicto laboral: se refiere al conflicto entre las partes en la relación laboral por la implementación de los derechos laborales y el cumplimiento de las obligaciones laborales.

◆Ámbito de los conflictos laborales: 1. Conflictos derivados del despido, remoción, despido de empleados y renuncia o renuncia voluntaria de los empleados. 2. Controversias derivadas de la implementación de regulaciones estatales en materia de salarios, seguridad y bienestar social, capacitación y protección laboral. 3. Controversias derivadas de la ejecución de contratos laborales. 4. Los conflictos que surjan entre organismos estatales, instituciones públicas, grupos sociales y empleados que hayan establecido contratos laborales con sus propias unidades, o entre hogares industriales y comerciales individuales y ayudantes y aprendices. 5. Otros conflictos laborales estipulados por leyes y reglamentos que deben tratarse de conformidad con el "Reglamento para el tratamiento de conflictos laborales empresariales".

◆Las agencias de resolución de conflictos laborales incluyen: 1. Comité de Mediación de Conflictos Laborales de Empresa 2. Comité de Arbitraje Laboral 3. Tribunal Popular

◆Comité de Mediación de Conflictos Laborales: Es la agencia del empleador de conformidad con la Ley Laboral "La organización establecida dentro de la unidad de acuerdo con las disposiciones del "Reglamento sobre el Manejo de Conflictos Laborales Empresariales" es una organización de masas que se especializa en manejar conflictos laborales con los trabajadores de la unidad.

◆La composición del comité de mediación de conflictos laborales: 1. Representantes de los trabajadores 2. Representantes de los empleadores 3. Representantes sindicales de los empleadores.

◆Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales: Es un organismo especializado en la resolución de conflictos laborales.

◆Tribunal Popular: Es el órgano judicial nacional y también se encarga de resolver los conflictos laborales.