Cómo diseñar la estructura salarial en la gestión salarial
La estructura salarial se refiere a la manera y forma en que la empresa fija el salario de los empleados con diferentes puestos, niveles y niveles de desempeño de acuerdo con ciertas normas y estándares en la gestión salarial. Los siguientes son algunos pasos y puntos clave para diseñar una estructura de compensación:
Paso 1: Aclarar los objetivos y estrategias de la gestión de compensación
- La empresa necesita aclarar los objetivos y estrategias de gestión de compensaciones, como atraer y retener Retener talentos, motivar el desempeño de los empleados y mantener la competitividad con el mercado, etc.
- Los objetivos y estrategias de la gestión de compensaciones deben ser coherentes con la estrategia comercial de la empresa y la estrategia de gestión de recursos humanos para garantizar que la estructura de compensación pueda respaldar el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Paso 2: Realizar una evaluación de puestos
-La evaluación de puestos es el proceso de evaluar y clasificar varios puestos dentro de la empresa para formar un sistema de puestos y un sistema de niveles.
- Las empresas pueden utilizar diferentes métodos de evaluación de puestos, como análisis de puestos, evaluación del valor del puesto, clasificación de puestos, etc., y elegir el método adecuado según la situación real de la empresa.
- La evaluación del trabajo debe considerar de manera integral el contenido del trabajo, las responsabilidades, los requisitos de habilidades, la complejidad y otros factores del trabajo para formar un sistema de trabajo científico, objetivo y justo.
Paso 3: Establecer niveles y rangos salariales
: según los resultados de la evaluación del puesto, la empresa puede establecer diferentes niveles y rangos salariales para reflejar los niveles salariales relativos de los diferentes puestos.
- El nivel y rango salarial deben establecerse en función de los niveles salariales del mercado, el presupuesto financiero de la empresa, los objetivos de desempeño y otros factores para garantizar que la estructura salarial tenga una equidad interna y externa razonable.
Paso 4: Determinar los elementos salariales y sus ponderaciones
- Los elementos salariales son los diferentes componentes que componen la compensación de los empleados, como el salario básico, las bonificaciones por desempeño, las prestaciones sociales, etc.
- La empresa necesita determinar los elementos retributivos y sus pesos en la estructura retributiva, es decir, la proporción de los diferentes elementos retributivos en la estructura retributiva.
- La fijación de ponderaciones debe tener en cuenta los objetivos de gestión salarial de la empresa, las necesidades de motivación de los empleados, los niveles salariales del mercado y otros factores para lograr una distribución salarial razonable.
Paso 5: Establecer el nivel salarial y el método de crecimiento
El nivel se refiere al monto salarial específico de diferentes niveles y rangos salariales, incluido el salario básico, la bonificación por desempeño, los beneficios sociales, etc.
- Las empresas necesitan establecer niveles salariales en diferentes niveles y rangos salariales para garantizar la equidad interna y externa en la remuneración de los empleados en diferentes niveles y rangos.
- El método de crecimiento salarial se refiere a la trayectoria de crecimiento salarial de los empleados en la estructura salarial, como promoción, ajuste salarial, bonificación por desempeño, etc.
- La empresa necesita establecer un método de aumento salarial razonable para motivar el desempeño de los empleados y ser coherente con el presupuesto financiero y los objetivos de desempeño de la empresa.
Paso 6: Realizar la gestión y seguimiento salarial
- Después de diseñar la estructura salarial, la empresa necesita realizar una gestión y seguimiento salarial para garantizar la implementación y funcionamiento efectivo del salario. estructura.
- La gestión salarial incluye el cálculo del salario, el pago del salario, el ajuste salarial, la evaluación del desempeño y otros vínculos que deben establecerse.
- El seguimiento de la remuneración incluye la evaluación y el ajuste periódicos de la estructura de remuneración para garantizar que la estructura de remuneración sea coherente con los niveles de remuneración del mercado y los objetivos de la empresa.
Puntos clave:
1. Justicia interna y externa: la estructura salarial debe garantizar que los empleados internos en el mismo puesto, el mismo nivel y alcance tengan un nivel salarial relativamente justo y sean Consistente con el salario del mercado externo. Competir horizontalmente.
2. Desempeño de incentivos: la estructura salarial debe poder motivar el desempeño de los empleados, incluido el establecimiento de bonificaciones por desempeño, ajustes salariales, etc., para estimular el entusiasmo y la motivación laboral de los empleados.
3. Asequibilidad financiera: la estructura salarial debe ser coherente con el presupuesto financiero y las condiciones operativas de la empresa para garantizar que la empresa pueda soportar los gastos salariales de los empleados y mantener costos salariales razonables.
4. Flexibilidad y ajustabilidad: la estructura salarial debe tener un cierto grado de flexibilidad y ajustabilidad para adaptarse a las necesidades del desarrollo comercial de la empresa y los cambios salariales del mercado, y puede ajustarse razonablemente en función del desempeño de los empleados y ajuste de cotización.
5. Transparencia y comunicación: la estructura salarial debe ser transparente para los empleados, y sus preguntas relacionadas con el salario deben explicarse y responderse a través de métodos de comunicación efectivos para garantizar que los empleados comprendan y comprendan claramente el salario. Saber estructura y políticas.
6. Considere las leyes, regulaciones y cumplimiento: al diseñar la estructura salarial, la empresa debe considerar las leyes, regulaciones y requisitos de cumplimiento locales, incluidos los estándares de salario mínimo, regulaciones fiscales, regulaciones laborales, etc. Velar por el cumplimiento legal de las estructuras retributivas.
7. Considere las características de los grupos de empleados: diferentes grupos de empleados pueden tener diferentes necesidades y expectativas para la estructura salarial, como diferentes rangos, diferentes puestos, diferentes regiones, diferentes géneros, etc. Al diseñar la estructura salarial, es necesario considerar las características de los diferentes grupos de empleados para garantizar que la estructura salarial sea justa y aceptable para los diferentes grupos de empleados.
8. Consideración integral de todos los factores: El diseño de la estructura salarial debe ser el resultado de una consideración integral de todos los factores, incluida la estrategia comercial de la empresa, el desempeño y la contribución de los empleados, los niveles salariales del mercado y el estado financiero de la empresa. y necesidades de los empleados, leyes y reglamentos, etc. Es necesario sopesar exhaustivamente varios factores para garantizar la racionalidad y eficacia de la estructura de compensación.
9. Evaluación y ajuste periódicos: La estructura de compensación debe evaluarse y ajustarse periódicamente para garantizar su coherencia con los niveles de compensación del mercado y los objetivos de la empresa. Las encuestas salariales y las evaluaciones de desempeño periódicas pueden proporcionar datos de referencia y ayudar a las empresas a realizar ajustes razonables en la estructura salarial para mantener su eficacia y competitividad.
10. Comunicar e involucrar a los empleados: al diseñar la estructura salarial, los empleados deben estar completamente comunicados e involucrados, y se deben escuchar sus opiniones y comentarios para garantizar que la estructura salarial cumpla con las expectativas y necesidades de los empleados. puede motivarlos a trabajar más duro para desempeñar bien las responsabilidades laborales y alcanzar las metas de desempeño.
Los anteriores son algunos pasos y puntos clave para diseñar la estructura salarial en la gestión salarial. La empresa debe diseñarla específicamente de acuerdo con su propia situación y necesidades, y monitorearla y ajustarla continuamente para garantizar su efectividad y legalidad. cumplimiento.