¿Cómo diseñar un sistema de gestión salarial razonable?

Reimprima la siguiente información como referencia

Resumen de diseño salarial

Análisis de posición

Análisis de posición: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, el gestión de la empresa Sobre la base del análisis empresarial y del personal, se deben aclarar las funciones del departamento y las relaciones entre puestos, y el departamento de recursos humanos y los jefes de departamento deben trabajar juntos para preparar descripciones de puestos.

Evaluación del puesto

Evaluación del puesto: compare la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y derive la secuencia de calificaciones del puesto; establezca estándares unificados de evaluación de puestos para las encuestas salariales y elimine las diferencias entre diferentes empresas. Las diferencias en la dificultad laboral debido a diferentes títulos de trabajo, o incluso si los títulos de trabajo son los mismos pero los requisitos y el contenido del trabajo reales son diferentes, hacen que los diferentes puestos sean comparables y sientan las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis del puesto y se basa en la descripción del puesto.

Encuesta salarial

Encuesta salarial: lo mejor es elegir una empresa que compita contigo o una empresa similar en la misma industria como objetivo de la encuesta salarial, centrándote en la rotación de empleados. y fuente de reclutamiento. Los datos de la encuesta salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales para diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras, etc.

Posicionamiento salarial

Posicionamiento salarial: Luego de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es seleccionar diferentes niveles salariales según las condiciones de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.

Diseño de la estructura salarial

Diseño de la estructura salarial: Se deben considerar de manera integral tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones personales, y tercero, el desempeño personal. A ellos les corresponden en términos de estructura salarial el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunos también consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario del puesto, debe evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, debe evaluar las calificaciones del personal; para determinar el salario por desempeño, debe evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; necesidad de evaluar la rentabilidad y capacidad de pago de la empresa. Todo tipo de evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos.

Implementación y modificación

Implementación y modificación del sistema salarial: A la hora de determinar el ratio de ajuste salarial se debe realizar un presupuesto preciso del nivel salarial general. En aras de la precisión, es mejor que este cálculo lo realice el Departamento de Recursos Humanos al mismo tiempo. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero desconoce los datos salariales específicos y los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer un libro de salarios y diseñar un mejor método de cálculo.

Los diferentes puestos tienen diferentes niveles de trabajo. Uno es el sistema de nivel de empleado y el otro es el sistema de banda ancha para empleados. Al mismo nivel, el rango salarial es más o menos el mismo. La banda ancha también es similar a los niveles. Es un concepto relativamente nuevo. Su característica es que la gama de "niveles" es relativamente amplia. Una empresa grande puede tener cinco puestos, desde los empleados más básicos hasta el presidente más alto y el director general. , 6 cinturones.

Específicamente, se pueden utilizar los siguientes métodos para diseñar el sistema salarial:

Adoptar un sistema salarial graduado. Existen varios métodos e ideas diferentes para el diseño salarial. Un método relativamente simple es diseñar según el nivel. Por ejemplo, hay 10 departamentos funcionales, 30 grados, 100 o 150 puestos, pero solo hay 15 niveles. El sistema salarial es un sistema salarial basado en 15 niveles. A cada nivel se le asigna un rango, dentro del cual, el nivel. El rango salarial de ese nivel se utiliza para pagar salarios.

Método de diseño

Método de diseño salarial:

Primero, aclarar la estrategia salarial general de la empresa

Basada en las responsabilidades laborales y el valor; , Evaluar el valor de cada puesto existente en la empresa en función de la diferencia en la contribución a la empresa y las habilidades laborales requeridas, determinando así el valor relativo entre diferentes puestos y preparándose para el establecimiento de un sistema científico de clasificación salarial

<; p>Diseñar una escala de puntos salariales basada en los resultados de la evaluación laboral, combinada con niveles salariales externos y condiciones financieras internas

Guiar a las empresas para establecer planes salariales, diseñar carteras salariales y marcos salariales; > Presentar un plan de reforma salarial basado en nuestras recomendaciones salariales y la situación financiera del cliente;

Diseñar un sistema de gestión de salarios y beneficios y establecer un mecanismo de incentivos competitivo y justo.

Para los miembros centrales del equipo, diseñe un plan de incentivos a largo plazo para lograr un desarrollo mutuo a largo plazo.

Cuestiones que requieren atención en el diseño salarial [1] 1. Combinado con la situación real de la empresa, determinar científicamente el estado de los puestos directivos en la clasificación salarial. Al diseñar los salarios, muchas empresas consideran que los puestos directivos son la base más importante para la clasificación salarial. Para obtener salarios altos, la gente espera meterse en el puente de una sola tabla de la gestión. Sin embargo, después de todo, los puestos directivos son limitados y hay más. de ellos son puestos profesionales y técnicos, especialmente en empresas de base tecnológica, el simple hecho de usar niveles administrativos para determinar el salario de todos puede llevar fácilmente a que los profesionales de alta tecnología recurran a puestos gerenciales en los que no son buenos para obtener salarios altos debido a cuellos de botella en el desarrollo profesional, o simplemente para lograr una mayor expresión de su propio valor cambiando de trabajo. Por lo tanto, al diseñar la remuneración, debemos considerar plenamente varios factores que afectan la productividad corporativa y reducen la importancia de los puestos directivos en la clasificación salarial.

2. Evitar el igualitarismo. Algunas empresas tienen muchas unidades salariales, pero las diferencias entre los distintos tipos de personal en cada unidad son muy pequeñas, especialmente el salario básico igual para todos, de modo que el salario total de todos es casi el mismo o la proporción de beneficios es muy grande; una especie de igualitarismo disfrazado. El mayor inconveniente del igualitarismo es la falta de incentivos, lo que disminuirá el entusiasmo de algunos empleados altamente capaces y de alto rendimiento, lo que hará que reduzcan su trabajo o cambien de trabajo. Por lo tanto, se deben resaltar factores de compensación importantes al diseñar la compensación.

3. La estructura salarial es demasiado compleja. Hay muchos factores que afectan los niveles salariales. Tener en cuenta todos los factores al diseñar un sistema salarial no es realista, es completamente innecesario e incluso puede resultar contraproducente. Algunos sistemas salariales tienen múltiples unidades salariales y cada unidad tiene varios estándares de calificación diferentes. Parece que dicho sistema salarial es integral, pero de hecho, demasiadas opciones no equivalen a ninguna opción. Un sistema que intenta motivar a todos es igual a no inspirar a nadie. .

4. Los planes de bonificaciones y beneficios carecen de flexibilidad. Los planes de bonificaciones y beneficios son inflexibles y no cambian dinámicamente con el desempeño y las habilidades de los empleados, lo que fácilmente genera percepciones negativas entre los empleados. Estas bonificaciones y recompensas regulares e inmutables carecen de competitividad y equidad y no tienen ningún efecto motivador en los empleados, e incluso pueden causar insatisfacción. entre los empleados.

5. El pago de salarios carece de transparencia y apertura. En la actualidad, muchas empresas implementan un sistema de confidencialidad salarial. Ningún empleado conoce el nivel salarial de los demás. La razón por la que los sistemas salariales confidenciales son populares en las empresas es que pueden reducir los problemas tanto para los gerentes como para los empleados, y también ayudan a las empresas a poder hacerlo. Contratar empleados a menores costos laborales. Sin embargo, mantener los pagos salariales confidenciales sólo despertará la curiosidad de los empleados y generará sospechas y especulaciones mutuas entre los empleados, lo que provocará insatisfacción. Además, el sistema salarial no es transparente y los empleados carecen de una escala objetiva y justa para medir la equidad; de lo que pagan y de lo que reciben por sexo. Cuando una empresa entra en una etapa de madurez, su diseño de salarios y beneficios debe prestar más atención a la integración estrecha del sistema de distribución, los incentivos a los empleados y la retención de talentos. Al mismo tiempo, cada sistema de distribución debe integrarse con la cultura de desempeño defendida por la empresa.