5 planes de evaluación del desempeño de ventas
#planificación# Introducción Para garantizar que el trabajo o las cosas se lleven a cabo sin problemas, debemos comenzar el trabajo de formulación del plan con anticipación. El plan son los detalles, los pasos y los arreglos de implementación de acciones específicos formulados para. una determinada acción. El siguiente es un plan compilado de evaluación del desempeño de ventas, ¡bienvenido a leer!
1. Plan de evaluación del desempeño comercial
1. Principios de evaluación
1. Evaluación del desempeño (cuantitativa) + evaluación del comportamiento (cualitativa).
2. El análisis cuantitativo debe basarse estrictamente en el desempeño de los ingresos de la empresa, y el análisis cualitativo debe ser justo y objetivo.
3. Los resultados de la evaluación están vinculados a los ingresos de los empleados.
2. Estándares de evaluación
1. Los estándares de evaluación del desempeño del personal de ventas son los indicadores y objetivos de ingresos operativos de la empresa para el mes actual, y la empresa los ajustará cada trimestre.
2. Estándares de evaluación del comportamiento del personal de ventas.
(1) Implantar y cumplir los distintos sistemas de trabajo de la empresa, sistemas de asistencia, sistemas de confidencialidad y demás normas de la empresa.
(2) Desempeño comportamental en el desempeño del trabajo de este departamento.
(3) Desempeño conductual en la realización de tareas laborales.
(4) Desempeño conductual de cumplimiento de las leyes, regulaciones y ética social nacionales.
(5) Otros.
Entre ellos: Aquellos con comportamiento calificado en el mes actual recibirán 06 puntos o más, aquellos con buen comportamiento recibirán 0 u 8 puntos y aquellos con excelente comportamiento recibirán una puntuación completa de 1 punto. Si hay algunos artistas destacados en el mes, se pueden agregar 1 o 2 puntos a los artistas destacados.
Si alguien infringe las leyes y normas nacionales, infringe gravemente las normas de la empresa, sufre un accidente laboral o comete un error grave en el trabajo durante el mes, la puntuación de la evaluación de comportamiento será de 0 puntos.
3. Contenido e indicadores de la evaluación
1. Evaluación indicador de evaluación del proyecto ponderación puntuación estándar de evaluación
Indicador cuantitativo de desempeño laboral tasa de finalización de ventas 35% de ventas reales completadas ÷ Ventas completadas planificadas × 100%
El estándar de evaluación es 100% Por cada 5% inferior, se deducirá 1 punto
La tasa de crecimiento de las ventas del 10% es la misma. el mes o año anterior En comparación con el desempeño de ventas, por cada aumento del 1%, se agregará 1 punto y no se deducirán puntos por crecimiento negativo
Desarrollo de nuevos clientes 15%, por cada nuevo cliente, Se sumarán 2 puntos
Indicadores cualitativos Recopilación de información de mercado 5%. Completar la recopilación de información de mercado dentro del tiempo especificado, de lo contrario 0 puntos
2. La información efectiva recopilada por mes no será inferior a × piezas, y se deducirá 1 punto por cada pieza faltante
Informe Enviar 5%. Envíe los informes relevantes al lugar designado dentro del tiempo especificado. Si el informe no se envía dentro del tiempo especificado, se calificará como 0 puntos
3. El puntaje de calidad del informe es 4 puntos. Si no cumple con este estándar, se puntuará como 0 puntos.
Implementación del sistema de ventas 5%. Por cada infracción se descontará 1 punto por este ítem. capacidad de análisis y juicio 5% 1 punto: débil, incapaz de realizar análisis y juicios correctos de manera oportuna
2 puntos: promedio, capaz de realizar análisis y juicios simples sobre los problemas
3 puntos: Fuerte, capaz de analizar y juzgar problemas complejos, pero incapaz de usarlos de manera flexible en el trabajo real
4 puntos: Fuerte, capaz de emitir rápidamente juicios más correctos sobre el entorno objetivo y capaz de aplicarlo de manera flexible en el trabajo real para lograr un mejor rendimiento de ventas
Capacidad de comunicación 5% 1 punto: Capaz de expresar los pensamientos e ideas con mayor claridad
2 puntos: Tener cierta capacidad de persuasión
3 puntos: Capaz de resolver conflictos de manera efectiva
4 puntos: Capacidad de usar de manera flexible una variedad de habilidades de conversación para comunicarse con otros
Flexibilidad 5% para responder a los cambios en el entorno objetivo y tomar las medidas correspondientes de manera flexible
Actitud laboral Tasa de asistencia de los empleados 2%1.
Si la tasa de asistencia mensual de los empleados alcanza el 100 %, se otorgarán todos los puntos. Si llega tarde una vez, se le descontará 1 punto (3 veces o menos)
4. Si llega tarde tres o más. veces en un mes, la puntuación para este ítem será 0
2% de las normas de comportamiento diarias se violan una vez, se deducirán 2 puntos
Responsabilidad 3%: 0 puntos: descuidado trabajo, incapacidad para completar las tareas laborales con alta calidad y cantidad, y una actitud extremadamente poco seria hacia el trabajo
1 punto: Completar conscientemente las tareas laborales, pero a veces eludir la responsabilidad por los errores en el trabajo
2 puntos: Completar conscientemente las tareas laborales y ser responsable de las propias acciones
3 puntos: Además de hacer bien tu trabajo, también tomas la iniciativa de asumir trabajos adicionales dentro de la empresa
Si existe una queja de un cliente con un conocimiento del servicio del 3%, se descontarán 3 puntos
Método de evaluación
Tiempo de evaluación del empleado: el primer día hábil de. el próximo mes.
2. Los resultados de la evaluación de los empleados se anuncian el tercer día hábil del mes siguiente.
3. El monto de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: 20% del salario mensual; 15% para evaluación del desempeño;
4. El límite variable de los ingresos vinculados a la evaluación de los empleados: del 80 al 140% del salario mensual.
5. Pago de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados: el monto mensual de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados no se liberará por el momento, y los ingresos reales de tres meses de ingresos vinculados a las evaluaciones de los empleados se distribuirse cada trimestre.
5. Procedimientos de evaluación
1. Evaluación del desempeño: De acuerdo con los estándares de evaluación, el Departamento de Finanzas implementará los estándares de evaluación en función de los ingresos operativos del mes de la empresa.
2. Evaluación del comportamiento: realizada por el director comercial.
VI.Resultados de la evaluación
1. Los resultados de la evaluación del desempeño se anuncian una vez al mes y los resultados de la evaluación del comportamiento departamental (puntuaciones promedio del departamento) se anuncian una vez al mes.
2. Los resultados de la evaluación del comportamiento de los empleados se notificarán a los empleados individuales evaluados cada mes, y los empleados no deben preguntar entre sí.
3. Además de estar vinculados a los ingresos mensuales del empleado, los resultados de la evaluación mensual también son una base importante para que la empresa decida sobre ajustes salariales de los empleados, promociones laborales y transferencias de personal.
4. Si tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación del mes actual, envíela al gerente del departamento o al departamento administrativo y de recursos humanos dentro de una semana a partir de la fecha del anuncio de los resultados de la evaluación.
2. Plan de evaluación del desempeño de ventas
Para garantizar la continuidad de las ventas de la empresa y la integridad de su imagen, considere la integridad del sistema eficaz de incentivos de ventas y la estabilidad de empleados y, al mismo tiempo, este borrador está especialmente formulado para motivar mejor a los empleados a trabajar de manera eficiente y crear una buena atmósfera de cultura corporativa.
1. Sistema salarial:
1. Estructura salarial:
1. 1. Salario básico + subsidio + bonificación por ventas
; 1. 2. Aumento de los subsidios de transporte para los empleados locales; subsidios de trabajo adicionales fuera del sitio para los empleados expatriados que son contratados por la empresa para organizar el alojamiento, pero no disfrutan de subsidios de transporte; remuneración económica: Proporcionar a los empleados beneficios relacionados con el trabajo para participar en los trabajos que les interesan y participar en la gestión empresarial; la empresa brinda a los empleados oportunidades para obtener valor y se preocupa por la vida personal de los empleados y hace que la empresa se sienta como en casa;
2. Estándares salariales básicos:
Consultor inmobiliario de primer nivel: 800 yuanes/mes
Consultor inmobiliario de segundo nivel: 650 yuanes/mes
Consultor inmobiliario de tercer nivel: 500 yuanes/mes
Consultor inmobiliario de cuarto nivel: 400 yuanes/mes
Consultor inmobiliario en prácticas: 350 yuanes/ mes
3, Composición y estándares del subsidio:
Subsidio de subsistencia: 100 yuanes/mes
Subsidio del seguro médico: 20 yuanes/mes
Seguro de pensiones y otros: 100 yuanes/mensual
Subsidio de transporte: 130 yuanes/mes
Subsidio de trabajo remoto: 130 yuanes/mes
2. Bono de ventas composición y estándares
Cálculo de la bonificación del personal de ventas:
Monto real de la bonificación del personal de ventas = bonificación personal total pagadera x índice de comisión por desempeño
1. Bonificación personal total pagadero = bonificación por cantidad de ventas Premio de diez precios de ventas y Premio por recogida anticipada
(1) Premio por cantidad de ventas
Si un vendedor excede la cuota de tareas personales, se le otorgará una bonificación de 100 yuanes/m y el exceso de cuota alcanza más del 50%. Para la parte, la bonificación se pagará a 120 yuanes/m, sin límite superior. Quienes completen la transacción recibirán una bonificación del 1% del precio de la transacción.
(2) Bonificación por precio de venta
Si el resultado de la operación del vendedor es superior a la tasa de descuento del método de pago prescrito, se calculará una bonificación basada en el 50% de la diferencia.
(3) Bonificación por pago anticipado
El vendedor determina la fecha de pago en función del contrato de compra. Si el pago se recibe con 10 días de antelación, el pago real recibido se convertirá en. área, la bonificación se pagará a 5 yuanes/m2. Por cada 5 días antes del tiempo de recogida anticipada, la bonificación se incrementará en 1,5 yuanes/m2.
2. Estándares de comisión de desempeño
① Si se completan más del 100% de las tareas de ventas planificadas del departamento, se pagará el 110% del bono personal total.
② Si se completan más del 90% pero menos del 100% de las tareas planificadas del área de ventas del departamento, se debe pagar el 100% del bono personal total.
③Si se completan más del 70% pero menos del 90% de las tareas planificadas del área de ventas del departamento, se pagará el 80% del bono personal total.
④ Si se completan menos del 70% de las tareas planificadas del área de ventas del departamento, se pagará el 60% del bono personal total.
3. Acerca de los estándares de actualización
Los nuevos consultores inmobiliarios que se unan a la empresa serán considerados consultores inmobiliarios en prácticas. Después de trabajar durante un mes, podrán ser transferidos a consultores inmobiliarios de nivel 4. y trabajar durante tres meses (Si ha trabajado durante seis meses (sin incluir el período de prácticas), puede participar en la evaluación de consultor inmobiliario de nivel III; si ha trabajado durante seis meses (sin incluir el período de prácticas), puede participar en la evaluación de asesor inmobiliario de Nivel II, si ha trabajado durante ocho meses (excluyendo el período de prácticas), puede participar en la evaluación de asesor inmobiliario de Nivel I;
Prácticas de consultor inmobiliario
Trabajar durante un mes
Consultor inmobiliario nivel 4
Trabajar durante tres meses
Consultor inmobiliario de tercer nivel
Trabajando seis meses o más
Consultor inmobiliario de segundo nivel
Trabajando ocho meses o más
Consultor inmobiliario de primer nivel
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IV. Si se cumple alguna de las siguientes circunstancias, se retendrá el bono personal del proyecto
2. Empleados que renunciaron antes de que se completara la venta del proyecto.
3. Empleados que hayan estado ausentes del trabajo por un total de siete días o hayan estado de licencia personal durante dos semanas consecutivas.
4. Los empleados que hayan cometido errores graves en el trabajo y hayan provocado determinados efectos adversos en la empresa.
3. Plan de evaluación del desempeño de ventas
1. Momento de la evaluación:
20 de octubre
2. Alcance de la evaluación
p >La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que ha sido ascendido a puestos regulares. La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.
El plan de organización del personal de ventas del octavo año requiere 20 empleados de ventas durante todo el año, incluidos 2 supervisores de ventas y 18 vendedores.
3. Propósito de la evaluación
1. Para guiar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y, al mismo tiempo, lograr mejores relaciones. entre empleados y superiores comunicarse, crear un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.
IV.Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de los empleados de ventas y es adecuada para todo el personal de ventas formal de la empresa que se ha convertido en puestos de tiempo completo. . La evaluación de nuevos pasantes de ventas, empleados en prácticas, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero se puede citar la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. como base para la toma de decisiones.
5. Categorías y contenidos de la evaluación
1. Evaluación de la actitud laboral (representa el 15% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
Retrasos, salidas anticipadas, personal licencia, horas extras Evaluar la asistencia de los empleados y el estado de las horas extras; se deducirá un punto por cada vez o se deducirá un punto por cada día de licencia personal. No se deducirán puntos por licencia por enfermedad. Se agregará 1 punto por tomar la iniciativa. trabajar horas extras para completar mejor el trabajo. Se agregará 1 punto por trabajar horas extras sin quejarse y obedecer arreglos de trabajo no planificados.
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2. Evaluación de habilidades básicas (que representa el 15 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
3. Evaluación de competencia empresarial (que representa el 20 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
4. Evaluación de responsabilidad (que representa el 25% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
El cumplimiento de los estándares de servicio y los resultados de la encuesta de opinión de los clientes se resumen para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados. sumará puntos y las quejas de los clientes restarán puntos.
5. Evaluación de la coordinación (representa el 25% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
6. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr
1 Identificar Mostrar una conducta sobresaliente y un desempeño sobresaliente, identificar la mala conducta y el desempeño deficiente, seleccionar y distinguir a los empleados y hacer que los talentos sobresalientes se destaquen.
2. Comprender la conducta y el nivel de desempeño de todos en la organización y brindar retroalimentación constructiva, de modo que el vendedor conozca la evaluación que la empresa hace de su trabajo, conozca las expectativas y requisitos que su jefe tiene para él y conozca las expectativas de la empresa. empleados destacados ¿Cuáles son los estándares y requisitos?
3. Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos existentes de los subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial.
4. Comprender las necesidades de formación y educación de los empleados y proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
5. Proporcionar una base precisa y útil para las decisiones salariales de la empresa, ascensos y descensos de categoría de empleados, transferencias de trabajo, bonificaciones, etc.
6. Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada departamento y empleado, y cambiar la dirección de una gestión extensa a una evaluación monitoreable, lo que favorece la mejora del desempeño general de la empresa y la promoción de los objetivos generales de la empresa. lograr.
4. Plan de evaluación del desempeño comercial
1. Principios
1. Evaluación del salario del personal de ventas No habrá evaluación en los primeros tres meses desde. 20xx de enero La evaluación se realizará a partir del día 1 del mes.
2. Los parámetros de evaluación se dividen en tres categorías: desempeño, gastos y evaluación integral.
3. La evaluación del desempeño de ventas se basa principalmente en habitaciones, conferencias y catering, seguidos del bienestar.
4. Las recompensas de la evaluación deben basarse en la finalización de los indicadores de evaluación generales del departamento.
2. Trato básico para el personal de ventas
Disfrute de un trato de nivel de supervisor de hotel, el salario básico es 2xxx yuanes/mes-----2xxx yuanes/mes, y el externo ( tarjeta de presentación) el título es gerente de ventas.
3. Personal de evaluación
Director de ventas, subdirector de departamento
4. Contenido de la evaluación
1. Evaluación del desempeño
El objetivo de ventas mensual por persona es de 2,4 millones de yuanes/10 personas, lo que se calcula en 240.000 yuanes (con el desglose del objetivo de ventas), y el exceso se recompensará con un 1,5%.
Composición del desempeño personal:
(1) El consumo total acordado en la cuenta del empleado de ventas, incluidas las tarjetas VIP emitidas por cada uno, el PAQUETE vendido, la recepción dispersa de pedidos individuales, etc.
(2) Consumo de pedidos de equipo y conferencias emitidos por el vendedor (el consumo de conferencias más grandes de más de 100 noches de habitación se divide en 90% para individuos y 10% para departamentos).
(3) Las reuniones realizadas por los jefes de departamento se asignarán al comercial correspondiente según el alcance del comercial, dividido en 80% para individuos y 20% para departamentos.
(4) Banquetes y gastos de catering individual a cargo del comercial.
(5) Las cuentas por cobrar no se incluirán en las ventas personales hasta que se reciban.
(6) El saldo de la evaluación generado por el desempeño departamental se retendrá como fondos departamentales.
2. Evaluación de costos (incluidos subsidios de transporte, tarifas de entretenimiento, tarifas de cupones, etc.)
(1) Subsidio de transporte: 200 yuanes/mes para gerentes de ventas y 200 yuanes/mes para el personal de ventas en el extranjero, subsidio de 500 yuanes al mes.
(2) Subsidio de comunicación: los gerentes de ventas reciben un subsidio mensual de 200 yuanes y el personal de ventas en el extranjero recibe un subsidio mensual de 350 yuanes.
(3) Control de cupones: 600 yuanes/mes para el personal de ventas (50 % de descuento en el consumo)
(4) Control de entretenimiento: los banquetes para clientes importantes deben informarse al departamento en avance Después de la aprobación, en principio, el gerente de ventas y el gerente de departamento se turnarán para entretener a los clientes una vez a la semana, y el costo se controlará en 600 yuanes cada vez (basado en un 50% de descuento sobre el monto de consumo).
(5) Fomentar el uso razonable de los gastos de entretenimiento para contactar a los clientes, brindarles beneficios y realizar intercambios más emocionales. Los gastos mensuales del banquete por persona no deben ser inferiores a 400 yuanes al mes (según el cálculo). 50 % de descuento sobre el monto del consumo), el déficit se deducirá de la recompensa de evaluación al 50 %.
3. Evaluación integral
Bajo la premisa de que el departamento complete la cuota hotelera, el exceso de cuota de ventas personales será premiado con un 1,5% de evaluación integral:
<. p> (1) Recompensa por desempeño 85%(2) Espíritu de equipo 10%
(3) Disciplina de trabajo 5%
La oficina de ventas es responsable de Las estadísticas, el espíritu de equipo y la disciplina de trabajo se calculan mediante la evaluación del director del departamento.
V. Otros
1. Back-office de ventas: disfrute de los beneficios de ser un líder hotelero, con un salario básico de 2xxx yuanes/mes y recompensas basadas en el 30% de el premio promedio al personal de ventas.
2. Artista: disfrute de un trato de nivel de supervisor de hotel, con un salario básico de 2xxx yuanes al mes. El alcance del trabajo incluye diseño y producción gráficos, planificación y diseño de eventos, planificación del diseño del lugar para banquetes/conferencias. etc.
5. Plan de evaluación del desempeño de ventas
La evaluación del desempeño es un vínculo importante en el proceso de gestión del desempeño. La evaluación del desempeño de una empresa involucra muchos aspectos, y los objetivos de la evaluación también lo son. relativamente amplia. Básicamente, los departamentos de todos los niveles de la empresa están sujetos a valoración y evaluación del desempeño. Aquí, nuestro xx le explica principalmente cómo lleva a cabo el departamento de ventas de la empresa la evaluación del desempeño.
1. Propósito de la evaluación:
Las empresas realizan evaluaciones del desempeño de los departamentos de ventas principalmente para mejorar el nivel de desempeño del departamento de ventas y al mismo tiempo mejorar las capacidades y la calidad de los empleados. En la actualidad, muchas empresas utilizan el método de evaluación KPI al evaluar sus departamentos de ventas. Este método de evaluación puede movilizar el entusiasmo laboral de los empleados. Además, mediante la evaluación del desempeño, se puede mejorar el nivel de desempeño del propio departamento de ventas, mejorando así el desempeño general de la empresa.
2. Objetos de evaluación:
La evaluación del desempeño del departamento de ventas está dirigida principalmente al personal del departamento de ventas. Durante el proceso de evaluación, la empresa debe dar pleno juego al. El papel de la comunicación en la gestión del desempeño, realizar una evaluación del desempeño de los empleados de manera integral, lo que puede reflejar la equidad de la evaluación y también ayudar a mejorar el entusiasmo de los empleados de la empresa, promoviendo así en última instancia el crecimiento saludable de los departamentos de la empresa.
3. Principios de evaluación:
Los principios de evaluación del desempeño del departamento de ventas están orientados a mejorar el desempeño de las ventas. Las evaluaciones de desempeño justas y razonables pueden alentar al personal de ventas sobresaliente a trabajar más duro. Al mismo tiempo, los empleados que no se desempeñan de manera sobresaliente también estarán motivados para trabajar más duro, lo que puede ayudar al departamento de ventas a lograr el objetivo final de ventas. Además, durante el proceso de evaluación del departamento de ventas, se deben seguir principios de evaluación cuantitativos y estereotipados para que la evaluación sea más justa.
4. Dimensiones de la evaluación:
La adopción del método de evaluación del desempeño de KPI para el departamento de ventas ayudará a lograr los objetivos de desempeño del departamento y al mismo tiempo desempeñará el papel de gestión del desempeño. KPI es un indicador que mide directamente el desempeño laboral de los empleados. Puede evaluar a los empleados de manera objetiva y justa, afirmando así el valor de los empleados. Al mismo tiempo, puede garantizar el funcionamiento del mecanismo interno de transmisión de presión de los empleados de la empresa a nivel individual y ayudar a los departamentos a construir una buena plataforma de comunicación, que puede promover el crecimiento y desarrollo simultáneo de los empleados y equipos.
5. Propósito de la evaluación:
Una vez completada la evaluación del desempeño, la empresa debe recompensar en consecuencia a los empleados con un desempeño sobresaliente. En términos generales, las recompensas por desempeño para los empleados del departamento de ventas son principalmente bonificaciones. Si se desempeñan mejor, pueden ser ascendidos. Además, para mejorar el desempeño futuro del departamento de ventas, algunas empresas también recompensarán a los empleados con capacitación profesional en ventas. Estos métodos de recompensa son muy prácticos.
Lo anterior es un plan simple que hemos elaborado para la evaluación del desempeño del departamento de ventas corporativo. Por supuesto, este es solo el trabajo preliminar, y la implementación y ejecución específicas deben reflejarse en la evaluación del desempeño. . La evaluación del desempeño es indispensable y muy importante en la gestión del desempeño empresarial. Al realizar evaluaciones del desempeño en varios departamentos, las empresas deben partir de la situación real y formular planes de evaluación del desempeño adecuados.