10.3 Teoría de la motivación basada en el contenido

10.3 Teoría de la motivación basada en el contenido

La teoría de la motivación basada en el contenido es una teoría que se centra en el estudio del contenido y la estructura requeridos y en cómo promover el comportamiento de las personas. Entre ellas, las teorías más representativas incluyen: la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría de dos factores y la teoría de la motivación de la necesidad de logro.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades

La Teoría de la Jerarquía de Necesidades fue propuesta por el famoso psicólogo y científico del comportamiento estadounidense Abraham Maslow. Él cree que las personas son "animales" con necesidades, las necesidades generan motivaciones en las personas y las necesidades son factores que motivan a las personas a trabajar. Maslow clasificó las necesidades humanas en cinco categorías principales y estas necesidades están interrelacionadas. La teoría de la jerarquía de necesidades organiza el diagrama de jerarquía de necesidades de los adultos según su importancia y orden (como se muestra en la figura anterior).

Se puede ver en la imagen:

El primer nivel de necesidades son las necesidades fisiológicas. Estas son las necesidades básicas para sustentar la vida humana, como alimentos, agua, ropa, refugio y sueño. Maslow cree que hasta que estas necesidades sean satisfechas, otras necesidades no pueden desempeñar un papel motivador.

El segundo nivel de necesidades son las necesidades de seguridad. Se trata de la necesidad humana de evitar el peligro. Por ejemplo, es necesario tener una garantía básica de vida, evitar lesiones personales, no perder el trabajo, tener a alguien en quien apoyarse cuando uno está enfermo y es viejo, etc.

El tercer nivel de necesidades son las necesidades sociales. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad estén suficientemente satisfechas, las necesidades de amistad y pertenencia ocuparán una posición dominante. Las personas quieren pertenecer a un grupo para recibir atención, amor, apoyo, amistad y lealtad, y trabajan activamente para lograr este objetivo.

El cuarto nivel de necesidad es la necesidad de respeto. Una vez que las personas satisfacen la necesidad de pertenecer, tendrán la necesidad de respeto, es decir, de respeto a sí mismas y de ser respetadas por los demás. Autoestima significa "desear tener fuerza, logro, competencia y confianza en circunstancias reales, así como pedir independencia y libertad" significa "exigir reputación o prestigio, y verlo como el respeto de los demás hacia uno mismo", apreciar; , cuidar, valorar o hablar muy bien de."

El quinto nivel de necesidades son las necesidades de autorrealización. Este es el nivel más alto de necesidad. En concreto significa que una persona necesita desempeñar el trabajo más adecuado para ella, desarrollar su mayor potencial, alcanzar las metas que espera alcanzar, etc. Por ejemplo, los científicos y artistas a menudo consideran su trabajo como una especie de trabajo creativo, hacen todo lo posible por hacerlo bien y obtienen satisfacción de ello.

Maslow cree que la gente común y corriente persigue y satisface sus necesidades capa por capa, desde niveles bajos a altos. En un determinado período de tiempo, siempre hay un cierto nivel de necesidad que juega un papel motivador destacado. Una vez que se satisface este nivel de necesidades, este nivel de necesidades ya no será un factor motivador para que las personas trabajen y las personas perseguirán necesidades de nivel superior.

Teoría de los dos factores

Frederic Herzberg realizó una investigación sobre las necesidades humanas basándose en la teoría de Maslow y propuso la teoría de los dos factores. Él cree que hay dos tipos de factores que influyen en el comportamiento de las personas, a saber, los factores de higiene y los factores de motivación.

A finales de la década de 1950, Herzberg y otros descubrieron a través de investigaciones que tenían muchas preguntas sobre las políticas de la organización, la gestión, los sistemas de supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, los salarios, el estatus y la seguridad profesional, así como como necesidades de la vida personal, etc. Si no se satisface la satisfacción básica, las personas estarán insatisfechas. Si están satisfechas, no habrá insatisfacción. A estos factores relacionados con el entorno de trabajo o las condiciones de trabajo los llamó factores de higiene. Si se logran logros, reconocimiento, trabajo arduo, crecimiento, promoción y sentido de responsabilidad en el trabajo, se motivará enormemente a las personas y se creará una sensación de satisfacción, lo que ayudará a movilizar plena, efectiva y permanentemente el entusiasmo de las personas. A estos factores que están estrechamente relacionados con el contenido del trabajo los llama factores motivadores.

Herzberg creía que los factores de higiene no pueden motivar directamente a las personas, pero pueden evitar que se sientan insatisfechas. Como gerente, primero debe asegurarse de que se satisfagan las necesidades de sus empleados en materia de factores de salud.

Los empleados deben recibir salarios adecuados y garantías de seguridad, y se debe mejorar su entorno y condiciones de trabajo. La supervisión de los empleados debe ser aceptable para ellos, de lo contrario causará insatisfacción en los empleados. Sin embargo, incluso si se cumplen las condiciones anteriores, no se puede producir el efecto incentivador. Por lo tanto, los gerentes deben aprovechar al máximo los factores motivacionales para crear condiciones y oportunidades laborales para los empleados, enriquecer el contenido de su trabajo y fortalecer su sentido de responsabilidad para que puedan lograr el éxito en el trabajo y ser apreciados por sus superiores y su gente solo en esto. ¿De qué manera pueden motivarse? Continúa progresando y desarrollándose.

Teoría de la motivación por la necesidad de logro

Desde los años 50, David McClelland, psicólogo de la Universidad de Harvard en Estados Unidos, ha realizado una gran cantidad de investigaciones y estudios sobre el factor necesidad para el logro y propuso que el logro necesita la teoría de la motivación. McClelland cree que una vez satisfechas las necesidades fisiológicas de las personas, todavía tienen tres necesidades motivacionales básicas, a saber:

1. Necesidad de poder

Las personas con una gran necesidad de poder muestran una gran preocupación por ejercer influencia y control. Estas personas generalmente buscan posiciones de liderazgo, son conversadoras, discutidoras, directas, sensatas, buenas para hacer exigencias, les gusta dar conferencias y les encanta enseñar a otros.

2. La necesidad de socialización

Las personas que tienen una fuerte necesidad de interacción social generalmente obtienen placer y satisfacción de la interacción humana y siempre tratan de evitar el dolor de ser excluidos de un grupo. Como individuo, a menudo le gusta mantener una relación social armoniosa, disfruta de la intimidad y la comprensión mutua, siempre está dispuesto a consolar y ayudar a sus parejas en apuros y le gusta mantener relaciones amistosas con los demás.

3. Necesidad de logro

Las personas con necesidad de logro tienen una fuerte necesidad de ser competentes y exitosos en el trabajo y también están muy preocupadas por el fracaso. Están dispuestos a aceptar desafíos y, a menudo, se fijan metas que son difíciles pero no inalcanzables. Adoptan una actitud realista ante los riesgos y no temen asumir responsabilidades personales; quieren información clara y rápida sobre el trabajo que están realizando. Generalmente les gusta expresarse.

La investigación de McClelland muestra que la necesidad de logro es más fuerte entre los ejecutivos. Por tanto, esta teoría suele aplicarse a la motivación de los ejecutivos. También creía que las necesidades de logros podrían mejorarse mediante el desarrollo. Señaló que el éxito o fracaso de una organización está relacionado con la cantidad de personas con altas necesidades de logro.

Ponte a prueba

Después de aprender esto, voy a hacer preguntas. ¡Tienes que usar tu cerebro para pensar en ello!

Hay un corto. Historia: una empresa de TI El jefe de la empresa otorga una bonificación a cada empleado cada año durante el Festival del Medio Otoño. Después de unos años, el jefe sintió que el bono estaba perdiendo su debido efecto motivador, porque los empleados respondían con bastante suavidad al recibir el bono y nadie trabajó particularmente duro para obtener el bono en trabajos posteriores. Como el bono ya no era un incentivo, el jefe decidió suspenderlo. Pero el resultado de la suspensión fue que todos en la empresa se quejaron y la eficiencia del trabajo se vio afectada en diversos grados.

Piénselo: ¿Por qué los bonos no tienen un efecto motivador? ¿Qué pasa si te acusan de quejarte o incluso de holgazanear después de cancelar el bono?

Consejos

Consejos: utiliza la teoría de los dos factores para explicarlo. En este caso, las bonificaciones son factores de salud y, si se convierten en factores motivadores, pueden tener un efecto motivador. Por ejemplo, se cancela el pago de bonificación unificado y se otorgan diferentes montos de bonificación a los empleados en función de su capacidad laboral y desempeño. Además, también puede explicarse mediante la teoría de la jerarquía de necesidades.