¿Cuáles son las características de P&G en la gestión? Por favor dígame
Uno de los secretos del éxito de P&G es la promoción interna, es decir, todos los empleados senior son ascendidos desde dentro. P&G no contratará a alguien externo para que sea su jefe. P&G propuso: Implementamos un sistema organizacional desarrollado desde dentro para seleccionar, promover y recompensar a los empleados con un desempeño sobresaliente sin que nos afecte ningún factor ajeno al desempeño laboral. La promoción se basa en el desempeño y la contribución de un empleado a la empresa. La velocidad de su desarrollo personal depende en última instancia de sus habilidades y logros. La selección interna es una opción natural para que las empresas contraten personas. Pero en P&G, este tipo de naturaleza ha ido más allá de lo común y se ha convertido en uno de los valores corporativos de P&G, una manifestación significativa de la cultura corporativa de P&G y el núcleo del sistema de empleo de P&G.
Para realizar el sistema de promoción interna, deben existir varios requisitos previos: primero, las personas contratadas por la empresa deben tener potencial de desarrollo; segundo, deben identificarse con los valores de la empresa; tercero, el diseño de carrera de la empresa; bastante claro Y está lleno de capas; cuarto, la empresa debe establecer un sistema de capacitación completo para mejorar el potencial de los empleados de la empresa; quinto, el sistema de promoción de la empresa debe ser transparente;
Cuatro pasos para la promoción interna
Contratar nuevos talentos directamente de otras empresas o departamentos se considera un negocio de headhunting, pero la desventaja es que el coste es demasiado alto y no es así. necesariamente Es completamente adecuado para las necesidades de las empresas. Las diferentes empresas tienen sus propias culturas y políticas. Estos problemas debilitarán el entusiasmo de algunos participantes o crearán resistencia.
Como gran empresa internacional, P&G tiene suficiente espacio para que los empleados elaboren su propio plan de desarrollo profesional futuro. Ya sea un talento técnico o un talento gerencial, su espacio de desarrollo futuro será lo suficientemente grande. Por ejemplo, si desea convertirse en director de recursos humanos, esta es su hoja de ruta de crecimiento profesional: inicialmente será un aprendiz de gestión de recursos humanos a tiempo completo y luego se convertirá en un asistente responsable de la formación, la contratación o el salario y gerente de sistemas de beneficios. En el siguiente paso, se desempeñará como gerente de área profesional en el departamento de recursos humanos, responsable de la implementación de las políticas y sistemas de la empresa, la contratación y otros trabajos. Además, como director de recursos humanos de la sucursal, será totalmente responsable de la gestión general del sistema de recursos humanos de la empresa conjunta, o será responsable del desarrollo y mejora del sistema en un determinado campo profesional de recursos humanos. , como el sistema salarial y de bienestar, etc. Eventualmente, se convertirá en gerente del departamento de Recursos Humanos. Del mismo modo, habrá una ruta clara de desarrollo profesional en el departamento de marketing, el departamento de finanzas, el departamento de investigación de mercado, el departamento de tecnología de la información, el departamento de investigación y desarrollo, etc.
El sistema de promoción interna está estrictamente implementado en P&G. Incluyendo al Sr. Panayou, ex presidente de la región de la Gran China de Procter & Gamble, también ascendió gradualmente desde abajo. Se incorporó a la empresa en 1977, comenzando como aprendiz y ocupó sucesivamente puestos en los departamentos de ventas y marketing de la sucursal europea; en 1989 fue nombrado director general de P&G Egipto y en 1993 fue transferido a director general de P&G; China En 1994, fue nombrado vicepresidente y director general de Procter & Gamble China... En 1997, fue nombrado presidente de Procter & Gamble Greater China hasta 2001.
1.Sistema de oferta-captación de talento. Lo que hace que el proceso de contratación de Procter & Gamble sea único es que no es sólo el director de recursos humanos el que contrata, sino también los directores de departamento que necesitan el talento. Dado que estos directores de departamento tienen un objetivo básico para el talento que necesitan, también tienen el suyo. propia comprensión del potencial de los talentos; el liderazgo también apoyará en gran medida el trabajo de reclutamiento, y los altos directivos participarán directamente en el reclutamiento. Procter & Gamble se esfuerza por construir la marca profesional de la empresa en el proceso de contratación de talento.
2. Desempeño--gestión del desempeño. Esto requiere que los gerentes establezcan claramente altos estándares de desempeño basados en una buena gestión de las relaciones superior-subordinado, y que implementen periódicamente retroalimentación y orientación uno a uno. Y trabajar con los empleados para establecer su "Plan de Trabajo y Desarrollo" personal. Este tipo de planificación no puede ser imperativa. Debe basarse en la confianza mutua entre el gerente directo y los subordinados y formarse después de una comunicación sincera y transparente.
3. Sistema de cultivo del talento y desarrollo profesional.
Esto requiere que la empresa tenga, en primer lugar, un plan de nombramientos riguroso, en segundo lugar, un canal de desarrollo profesional transparente y, finalmente, formar un sentido de propiedad para gestionar el desarrollo profesional personal. En comparación con la mayoría de los empleados, solo existe una oportunidad de ascenso. Es imposible que todos los empleados obtengan una oportunidad de ascenso. Por lo tanto, siempre que haya una vacante de empleo, P&G la publicará en la intranet de la empresa para que todos puedan postularse y. asegúrese de que sus evaluaciones de desempeño sean públicas.
4. Recompensas y reconocimientos. Esto se refleja principalmente en recompensas a los empleados por su excelente desempeño laboral, como promociones, planes de nombramientos, etc. Hay una historia sobre un gerente de marca en 1999, cuando no era gerente de marca, su jefe inmediato lo criticaba duramente y casi todos sus planes fueron refutados. Al final del año, cuando pensó que necesitaba hacer las maletas e irse, su jefe inesperadamente le dio altas calificaciones en la línea de evaluación de desempeño. Resultó que el jefe lo criticó porque el plan que propuso no era lo suficientemente prospectivo, pero eso no le impidió hacer un trabajo sobresaliente ese año y sus esfuerzos fueron reconocidos por su jefe.
En P&G, excepto en puestos como abogados y médicos, casi todos los altos directivos empezaron como recién llegados. Más del 95% del personal directivo de P&G está capacitado por graduados universitarios recientes. Según el concepto y mecanismo de promoción interna de P&G, todos los directores ejecutivos anteriores comenzaron como gerentes de primer nivel cuando ingresaron por primera vez a la empresa. Están familiarizados con los productos de P&G y su mecanismo operativo. Más importante aún, tienen un profundo conocimiento de la cultura de P&G y tienen un 100% de lealtad. . Crecieron con P&G. Este sentido de orgullo y propiedad contribuye en gran medida a mantener la cohesión de una empresa y a aumentar la satisfacción y el entusiasmo por su trabajo.
Formación interna y acumulación de valor
La formación es una garantía importante para explorar el potencial de desarrollo de los empleados, mejorar el valor de los empleados y asegurar la fuente de talentos promocionados internamente. La empresa contrata cada año a destacados graduados universitarios de universidades de primer nivel de todo el país y los capacita para convertirlos en talentos de gestión de primer nivel a través de una formación única. P&G suele transferir a los nuevos empleados a nuevos puestos dos años después de su incorporación, lo que les crea una nueva curva de aprendizaje y les permite encontrar una nueva motivación.
El sistema de capacitación de P&G enfatiza el concepto de capacitación a gran escala, de curso completo, integral y específica. A través de la Academia P&G especialmente diseñada para los empleados, implementa la incorporación sistemática, habilidades de gestión y habilidades comerciales. Formación y nombramiento en el extranjero, idiomas, formación profesional y técnica, etc.
Todos los empleados significa que todos los empleados de la empresa tienen la oportunidad de participar en diversas formaciones. Desde trabajadores cualificados hasta los altos directivos de la compañía, la empresa diseñará cursos de formación y contenidos para diferentes puestos de trabajo. Todo el proceso significa que, a partir del día en que un empleado cruza la puerta de P&G, el programa de capacitación abarcará todo el proceso de desarrollo profesional. Esta formación a gran escala ayudará a los empleados a mejorar de forma continua y constante sus propias cualidades y habilidades mientras se adaptan a las necesidades laborales. Este es también un requisito objetivo del sistema de promoción interna de P&G. Cuando una persona alcanza un nivel superior, se necesita la capacitación correspondiente para contribuir al éxito y al desarrollo. Integral significa que los proyectos de formación de P&G son multifacéticos, es decir, la empresa no sólo proporciona formación de calidad y formación en habilidades de gestión, sino también formación en habilidades profesionales, formación en idiomas y formación en informática. La orientación significa que todos los programas de capacitación se diseñarán en función de las fortalezas personales y las áreas de mejora de cada empleado, en línea con las necesidades del negocio, y también considerarán de manera integral los intereses profesionales futuros de los empleados y las necesidades laborales futuras. La empresa ofrece diferentes formaciones en función de las capacidades y necesidades laborales de los empleados. Desde trabajadores cualificados hasta los altos directivos de la compañía, la empresa diseñará cursos de formación y contenidos para diferentes puestos de trabajo. La empresa ofrece a cada empleado programas de formación únicos y planes de desarrollo personal altamente específicos para maximizar su potencial.
Los empleados capacitados tienen un sentido de identidad en la cultura corporativa, la política corporativa, etc., pero puede haber problemas con el talento robado. Este método de formación de talentos de selección interna ha creado una profunda cultura corporativa para la empresa y ha convertido la cultura corporativa en una ventaja competitiva única de P&G.
Provienen de una fuente
P&G considera a los empleados como una riqueza valiosa
Pero esto no significa retener a todos los empleados incondicionalmente, ni es una búsqueda unilateral de empleados Cuanto menor sea la tasa de abandono, mejor.
P&G cree firmemente que sólo a través del flujo de talentos puede la empresa seguir inyectando sangre fresca y mantener la vitalidad de la empresa.
Si algunos empleados no son muy ambiciosos, y aunque no pueden ser promovidos, son básicamente competentes en sus puestos y permanecen en sus puestos originales, podrán cubrir las necesidades de la empresa en el corto plazo. término. Pero debe saber que si la empresa quiere incorporar mejores y más empleados potenciales, debe liberar puestos... En P&G, muchas personas que renuncian sin oportunidades de ascenso son talentos raros, simplemente porque P&G tiene demasiados talentos si los hay. demasiados, no servirán de nada.
Los renunciantes suelen ser muy valorados cuando se van a otras empresas, lo que supone una medida recíproca.
Por supuesto, la selección interna puede conducir fácilmente a una alta homogeneidad de los empleados, lo que puede afectar la creatividad de la empresa. Para reducir estos efectos negativos, P&G pone gran énfasis en la extroversión, fortalece la investigación de mercado externa, fortalece la cooperación con instituciones de investigación, proveedores y distribuidores, y se enfoca en introducir factores positivos externos para resolver activamente algunas de las desventajas causadas por la selección interna. Esto es mejor que Muchas empresas que eligen y se apegan a sus propias características hacen un esfuerzo adicional.
P&G cree en la calidad de su contratación y cree que hay un gran número de talentos dentro de la empresa. Procter & Gamble espera que cada empleado pueda ver su propio espacio para avanzar, en lugar de tener una vacante ocupada por paracaidistas. De esta manera, los empleados pueden no tener un sentido de pertenencia a la empresa. P&G permite que los empleados crezcan bajo la influencia de la cultura corporativa y está convencido de que la infección cultural a largo plazo permitirá a los empleados identificarse plenamente con los valores fundamentales de la empresa y desarrollarse junto con ella. Además de mantener el sentido de pertenencia de los empleados y estimular su entusiasmo por el trabajo, la selección interna también puede evitar eficazmente el riesgo de un aumento de la política corporativa (pequeños grupos con diferentes orígenes) causado por la contratación externa y favorece el mantenimiento de la pureza de la empresa. cultura, reduciendo así el riesgo de turbulencias en las operaciones de la empresa debido al impacto en los valores fundamentales de la empresa. En tal ambiente de trabajo, los empleados de P&G han experimentado plenamente el extraordinario encanto de la marca empleadora de P&G, han mejorado la competitividad central de la compañía, se han ganado el respeto de sus pares en todo el mundo y se han ganado la confianza de los empleados y del público.