"Treinta y seis reglas para emprender" 30-31 Liderando el equipo
Lo que se llama liderar un equipo es entrenar tropas, que consiste en amasar a un grupo de rezagados y personas con diferentes personalidades hasta formar un equipo con los mismos valores, órdenes y prohibiciones, y un avance y Retirarse, para llevar a este equipo al ataque. Invencible e invencible.
Liderar el equipo debe lograr tres objetivos: primero, permitir que el equipo tenga el mismo objetivo; segundo, permitir que el equipo tenga disciplina básica; tercero, permitir que el equipo aprenda a luchar y dominar varias habilidades de combate.
Para liderar el equipo con cultura, los mismos valores, metodologías y principios tácticos son la única forma viable de conseguir que el 80% de las personas alcance los 80 puntos en el 80% de los casos.
Tenga cuidado con las "personas inteligentes" del equipo. La efectividad en el combate de un equipo no está determinada por la persona más inteligente del equipo, sino por la corrección de la estrategia y la cultura. Por el contrario, las "personas inteligentes" del equipo son elementos peligrosos en el equipo. Siempre piensan que son inteligentes, por lo que siempre evalúan si el líder tiene razón antes de implementar sus instrucciones. A menudo no comprenden las intenciones del líder. pero se entregan a sus propias intenciones, siempre quieren tomar atajos al escalar montañas, y siempre quieren esperar y ver cuando juegan, y pueden abandonar la posición predeterminada en cualquier momento y dejar que sus colegas pierdan. El proceso de liderar un equipo consiste en eliminar la "forma de pensar de las personas inteligentes" en el equipo y permitir que todos los miembros piensen y actúen en el mismo canal.
En el campo de batalla, la victoria no depende de una persona sino de un equipo, y solo puede ser tu propio equipo, por eso están la Academia Militar Whampoa y la Universidad del Ejército Rojo. Nadie puede confiar en los mercenarios para lograr la victoria final. Construir un ejército de hierro es un requisito previo para la victoria de la revolución, y lo mismo ocurre con las operaciones comerciales.
Creer y confiar en nuestro propio equipo no significa que seamos complacientes, ni tampoco que no debamos presentar gente nueva. Si una organización quiere desarrollarse, debe seguir introduciendo nuevas personas, pero debe quedar claro que la introducción de nuevas personas es un complemento a nuestro equipo, no un reemplazo, y las nuevas personas introducidas deben integrarse en el equipo.
Si quieres convertir tu equipo en un ejército de hierro, primero debes seleccionar a las personas adecuadas.
Al seleccionar personas, las personas de diferentes niveles tienen diferentes estándares, propuso el Sr. Liu Chuanzhi. que los empleados deben ser responsables y de nivel medio. Los criterios de selección más básicos son que los cuadros estén motivados y los ejecutivos centrales sean ambiciosos.
Hay tres criterios principales para evaluar si una persona tiene potencial: (1) Ámbito: ¿Es ambicioso o miope? ¿Está empeñado en seguir una carrera o le preocupa el salario y las bonificaciones? (2) Actitud: ¿Es una mentalidad emprendedora o una mentalidad de trabajo a tiempo parcial? (3) Aprendizaje: ¿Es usted consciente del aprendizaje?
Lakala prestará atención a 4 consejos cuando busque personas:
1. Pida a los expertos que le presenten a sus compañeros.
2. Cree en el "gusto" y reúnete en persona, aunque sea por 10 minutos. Los valores no se hablan, sino que se "huelen". Las personas cuyos detalles te incomodan probablemente tendrán problemas en el. futuro.
3. No se pueden omitir las verificaciones de currículum y no se pueden utilizar aquellas que sean deshonestas y poco realistas.
4. Sé gentil y estricto, si no puedes obtener resultados en tres meses, lo más probable es que no obtengas resultados en un año. Los que son capaces brillarán si se les da un poco de sol, pero los que son incompetentes no lograrán resultados por muchas oportunidades que se les den.
Para construir un ejército de hierro, debemos partir de cuatro aspectos: (1) Establecer disciplinas básicas consistentes y hacer cumplir órdenes y prohibiciones. (2) Establecer una visión, misión y valores comunes. (3) Practicar la metodología única. Nuestra metodología de práctica es "preguntar primero el propósito, luego deducir, hacer prototipos a mano y revisarlos de manera oportuna" (4) Establecer una estructura organizacional y un sistema de ejecución. El sistema de ejecución de Lakala incluye un método de ejecución de cuatro pasos (establecer objetivos, controlar el progreso, comprender la evaluación y regular estándares) y tres elementos de gestión (construir un equipo, establecer una estrategia y liderar un equipo)
Hay dos estructuras organizativas. Puntos clave: configuración del departamento y sistema de informes. Los departamentos deben configurarse de acuerdo con las características comerciales y el enfoque comercial de la empresa, y se deben tener en cuenta tres cuestiones.
En primer lugar, debemos fusionar elementos similares y colocar negocios de naturaleza similar bajo la gestión de un departamento para garantizar la profesionalidad del negocio y garantizar que cada departamento sea responsable de los resultados.
En segundo lugar, debemos aclarar la naturaleza del departamento. Los departamentos de la empresa se pueden dividir en front office, middle office y back office según su naturaleza. Si es más detallado, se puede dividir en departamento de ventas, departamento de marketing, departamento administrativo, departamento técnico, departamento de operaciones, etc. Cada departamento es de naturaleza diferente, requiere diferentes talentos, tiene diferentes KPI de evaluación y diferentes métodos de trabajo. Lo fundamental es que cada departamento La naturaleza de cada departamento debe ser clara y los KPI y los métodos de gestión deben ser coherentes con la naturaleza del departamento.
La tercera es la prioridad de ventas. Las ventas deben ser el departamento central de cualquier empresa, por muy bueno que sea el producto, no tiene valor si no se puede vender a los usuarios. Si una empresa no tiene capacidad de vender o no puede cumplir los objetivos de ventas, es imposible sobrevivir.
La relación jerárquica también es una cuestión importante en la estructura organizativa. Quién informa a quién y quién es dirigido por quién determina directamente la eficiencia y eficacia de la organización.
La estructura organizacional debe ajustarse continuamente de acuerdo con los cambios en la estrategia de la empresa. Si la estructura no es apropiada, dará lugar a responsabilidades poco claras, transferencia mutua de responsabilidades y baja eficiencia.
También es importante establecer un sistema de entrenamiento. Los nuevos reclutas enviados al campo de batalla sin entrenamiento serán carne de cañón. Si una empresa no presta atención al entrenamiento interno, su efectividad en el combate será inevitablemente débil. ¿Cómo podemos hacer que nuestro equipo siga mejorando? La única manera es convertir a nuestro equipo en una organización de aprendizaje, comenzar a capacitarnos de inmediato y continuarlo. Saber aprender y poder aprender son las mayores capacidades de las personas. La única forma que puede evitar que nos quedemos atrás de los demás es estudiar, y la única forma que puede mantenernos por delante de los demás es estudiar más que los demás.
El método de incentivo correcto es una combinación de incentivos suaves y duros, de largo y corto plazo.
El incentivo es, por un lado, un medio para movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo y, por otro, por otro lado, es un retorno razonable por el esfuerzo y el desempeño de los empleados. Al mismo tiempo, encarna un concepto: dejar que los empleados compartan los frutos del crecimiento corporativo. Los empleados son los creadores del crecimiento corporativo y también deben ser beneficiarios.
Todos necesitan incentivos, incluidos los propios gerentes.
Debería haber más incentivos y menos castigos, centrándose en incentivos para estimular al equipo a trabajar duro, especialmente en las cosas relacionadas con el desempeño. El castigo se utiliza principalmente para cosas relacionadas con el sistema. Cualquiera que viole el sistema será castigado. Las empresas de nueva creación deberían centrarse en los incentivos. Cuanto mayor sea el nivel, más se debe dar prioridad a la motivación.
El núcleo de la motivación es dejar claras las recompensas y los castigos y tratar a todos por igual, de lo contrario será contraproducente. Los incentivos deben ser "recompensas basadas en el mérito" y deben ser justos y equitativos.
Un buen directivo debe, en primer lugar, ser capaz de asegurarse de que sus subordinados no quieren marcharse, y que la salida de cualquier subordinado no afectará a su trabajo.
Malentendido 1: Hablar solo de incentivos materiales
Para los empleados de base, los incentivos materiales actuales son mucho más efectivos que los incentivos a largo plazo. De hecho, los empleados de mayor rango son los objetivos apropiados para los incentivos a largo plazo, mientras que los empleados de nivel medio son indispensables a corto plazo y la guinda del pastel a largo plazo.
Los incentivos materiales son los más simples, directos y efectivos, pero el resultado de centrarse en el dinero es que el equipo inevitablemente exigirá cada vez más materiales a la empresa hasta el día en que la empresa ya no pueda pagarlos. él. Una vez que la empresa no pueda cumplir con los requisitos materiales del equipo, la efectividad en el combate del equipo e incluso la estabilidad serán problemáticas. Es poco probable que una empresa que no tiene valores fundamentales y solo se centra en incentivos materiales tenga cohesión y eficacia de combate sostenidas una vez que el mundo exterior ofrezca mayores beneficios materiales, es probable que el equipo cambie su enfoque.
Permitir que los empleados compartan los beneficios del crecimiento de la empresa y la orientación a incentivos materiales son dos cosas diferentes. La primera es el resultado, mientras que la segunda es el requisito previo. Todo el mundo quiere vivir una vida mejor y está bien obtener la remuneración laboral necesaria a través de su propio trabajo. Sin embargo, sería un error si una empresa sólo se centrara en incentivos materiales y pensara que el "dinero" es lo único y omnipotente. El enfoque correcto es establecer una cultura corporativa, establecer una visión, misión, valores, metodología y otras culturas comunes, y agregar incentivos materiales sobre esta base, que tendrán el mejor efecto. El núcleo de los incentivos materiales es: "Puedo darlos, pero tú no puedes aceptarlos". La empresa debe tomar la iniciativa de proporcionar incentivos materiales a los empleados y subordinados, pero los subordinados no pueden tomar los incentivos materiales como requisito previo para trabajar. p>
Malentendido 2: El aprendizaje y la excelencia conducirán a la burocracia
Los incentivos al estilo chino a menudo caen en el círculo vicioso de "aprender bien y convertirse en funcionario". Parece que sólo ser funcionario y. que se promueven son la esencia de la vida. Como resultado, para estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados, las empresas intentan por todos los medios impulsar todos los talentos hacia la promoción. Desafortunadamente, no todas las personas tienen talentos de gestión y no todas tienen el deseo de gestionar y controlar a los demás. La consecuencia de este método de incentivos es a menudo un funcionario mediocre más y un científico o empresario menos talentoso. Lo mismo ocurre dentro de la empresa. No utilice puestos directivos para motivar a talentos expertos que no son buenos en la gestión.
Malentendido 3: Distribución al estilo Jianghu
La situación de incentivo más común para las empresas en la etapa de inicio es "compartir el dinero a gran escala y comer carne de un tazón grande". compartir las bendiciones y las dificultades No es correcto que todos trabajen juntos en proyectos y compartan dinero juntos, independientemente de los demás.
Puede que sea eficaz para las empresas en sus primeras etapas, pero no durará mucho y plantará malos factores culturales para el futuro.
La revolución puede depender de la conciencia, pero no podemos depender de la conciencia para hacer el trabajo. Los resultados de depender de la conciencia para hacer el trabajo son incontrolables y se debe establecer un sistema de incentivos estandarizado lo antes posible.
La combinación de suave y duro significa que se debe dar el mismo énfasis a los incentivos espirituales y a los incentivos materiales, con los incentivos espirituales como base y los incentivos materiales como cuerpo principal.
La combinación de largo y corto plazo significa el uso integral de herramientas de incentivos como salarios, bonificaciones y opciones. En otras palabras, los incentivos se presentan en tres formas: actual (salario), a medio plazo (bono anual). ) e incentivos a largo plazo (opciones), que deben usarse en combinación. Los puestos de nivel bajo se basan principalmente en incentivos actuales, los puestos de nivel superior se basan en incentivos a largo plazo y los puestos intermedios se basan en incentivos a medio plazo. .
Los métodos de incentivo más comunes son: incentivos en efectivo para puestos de nivel medio y bajo, e incentivos en efectivo + opciones para puestos de nivel medio y alto. Al mismo tiempo, a la persona incentivada se le puede dar un incentivo. elección: ¿elegir más dinero en efectivo y opciones más bajas o opciones más bajas en efectivo? Este es el llamado derecho de realización de opciones.
Los incentivos deben ser predecibles y calculables. En otras palabras, los estándares deben ser claros y especificarse de antemano. Sólo así se puede conseguir el efecto incentivador
Los incentivos deben ir acompañados de evaluaciones estrictas de los objetivos. La premisa de la motivación es la evaluación y la premisa de la evaluación es el objetivo. Los incentivos deben combinarse con una evaluación estricta; de lo contrario, serán incentivos aleatorios. Los incentivos aleatorios son peores que ningún incentivo
1. Combine incentivos materiales con incentivos espirituales.
Los incentivos materiales son la base
Es su responsabilidad dejar que los empleados vivan una buena vida y permitir que aquellos que lo han seguido sigan creciendo y cosechando resultados, pero su primer La responsabilidad es construir un equipo. Un equipo con efectividad en el combate y llevarlo a la victoria, usando la victoria para dar una explicación a los subordinados que lo han seguido hasta el final y a los que no. Es su responsabilidad última hacer que los que se quedan tengan más éxito que los que se van.
Sin embargo, no podemos hablar sólo de incentivos materiales, sino que también debemos complementarlos con incentivos espirituales, incluido el empoderamiento de los empleados, el reconocimiento de su desempeño laboral, un sistema de promoción justo y abierto, brindando oportunidades para una mayor promoción e implementando Flexibilidad flexible y diversa. El sistema de tiempo de trabajo y el desarrollo de itinerarios de desarrollo profesional que se adapten a las características de cada individuo, etc. La motivación espiritual es un trabajo profundo y meticuloso, complejo y cambiante, ampliamente utilizado y de gran alcance. Es una forma para que los gerentes utilicen la educación ideológica para defender el espíritu corporativo y es una forma eficaz de movilizar el entusiasmo. Iniciativa y creatividad de los empleados.
2. Combinar incentivos actuales con incentivos futuros.
La eficacia de las recompensas y los castigos es más importante que la intensidad de las recompensas y los castigos. Para acortar el ciclo de recompensas y castigos, cuanto más oportuno, mejor.
Por tanto, los empleados deben recibir incentivos actuales, como bonificaciones mensuales y trimestrales, pero también debe haber incentivos a largo plazo. Si todos los beneficios que los empleados pueden obtener se cobran en el período actual, no será propicio para retener a los empleados, mientras que los incentivos a largo plazo pueden aumentar los costos de rotación de los empleados y desempeñar un papel en la estabilización de la fuerza laboral.
3. Combinar incentivos en efectivo e incentivos de opciones.
Los incentivos materiales incluyen bonificaciones, acciones y opciones, etc., y ambos deben combinarse. Todo es efectivo. La carga actual de la empresa es demasiado pesada y no puede ofrecer incentivos a largo plazo. Una vez que no se puede dar a los empleados el dinero que esperan o que alguien les da más dinero, los empleados se irán. Una verdad eterna es que cuando un empleado tiene suficiente dinero en efectivo en la mano, su motivación laboral se reducirá considerablemente. Incluso hará algunas inversiones personales mientras trabaja, y su concentración en el trabajo también se reducirá considerablemente. Después de que muchas empresas salieron a bolsa, crearon innumerables millonarios y también produjeron muchos empleados dimitidos. Este es un ejemplo.
Ofrecer algunas opciones para asegurar el servicio a largo plazo de los empleados y al mismo tiempo reducir el efectivo a su disposición es una buena combinación. Para los empleados que están decididos a crecer con la empresa a largo plazo, el efecto de amplificación de la riqueza que aportan las opciones en el futuro también es un mejor retorno por el arduo trabajo de los empleados.
El bono es una forma de salario, su función es recompensar el exceso de mano de obra directamente relacionada con la producción o el trabajo. Es muy específico y flexible, puede compensar la escasez de salarios de manera oportuna y tiene. un efecto motivador más fuerte.
Los incentivos de opción y los incentivos de capital se otorgan principalmente a los altos directivos, la columna vertebral técnica, etc. de la empresa, que desempeñan un papel en la mejora de la estructura de gobierno de la empresa, la reducción de los costos de agencia, la mejora de la eficiencia de la gestión y la mejora de la empresa. Cohesión y competitividad del mercado. Efecto muy positivo.
4. Se combinan los premios de un solo juego y los premios ganadores consecutivos.
Los premios en el acto que se pueden cobrar al instante son los más emocionantes, hasta el punto de que habrá situaciones en las que el jefe supervisará el juego en el acto con una maleta llena de dinero en efectivo. El premio por racha ganadora es un estímulo mayor. El bono se duplica por cada victoria consecutiva, lo que te animará a seguir progresando.