Medidas para la gestión del salario a destajo
Desde la perspectiva de esta pregunta, parece que la hace alguien que "trabaja en una fábrica". Mi respuesta puede ser más completa y adecuada para personas que trabajan en una fábrica. para las personas que administran fábricas y espera ser valioso para ambas partes.
Trabajo a destajo, trabajo a destajo individual, ¿cómo lo entendemos? Supongamos que una fábrica depende de los ingresos por tarifas de procesamiento para sobrevivir, por lo que no es un "sistema de tarifa por pieza de fábrica" que la empresa divide estas tareas al taller, que es el "sistema de tarifa por pieza del taller"; trabajo al grupo, este es el "sistema de trabajo a destajo de taller" "sistema de trabajo a destajo grupal"; el grupo transfiere el trabajo a los individuos, que es el "sistema de trabajo a destajo individual".
En circunstancias reales, el "sistema de pago a destajo de fábrica" es el precio unitario de las tarifas de procesamiento de la fábrica; el "sistema de pago a destajo de taller" es similar a la contratación de taller y el "sistema de pago a destajo de taller"; "sistema" y "sistema de pago a destajo grupal" son lo que a menudo hablamos de trabajo grupal a destajo.
Por lo tanto, incluso una fábrica con salarios completos por hora no puede olvidar el significado de "tarifa a destajo", que consiste en determinar si una empresa es rentable (equilibrio) en función del costo y la producción calculados a destajo. .
Los diferentes niveles de gestión y las diferentes industrias determinan si el trabajo a destajo de una empresa es exacto al taller, al grupo o al individuo. Hay tres factores para decidir aquí:
1. Nivel de gestión. Cuanto mayor sea el nivel de gestión, mayor será la posibilidad de implementar el sistema de salario por horas
2. Características del producto, mayor será la posibilidad de implementar el sistema de salario por hora. dos características del producto Las características determinan el trabajo a destajo:
a ¿Es fácil de reelaborar? Por ejemplo, con un producto con forma 3D, como un cuaderno, si una persona comete un error, será necesario reelaborar toda la línea de producción. Los sistemas basados en piezas no valen la pena, y no hay razón para quienes lo hagan. no cometió el error para ser castigado; pero los productos con forma 2D facilitan que la persona que cometió el error vuelva a trabajar, como los puños de la ropa. Pregunta, no es necesario desmontar toda la prenda.
b ¿La estación de producción del producto requiere mucho tiempo para aprender? Un soldador en la industria electrónica puede llegar a ser competente en unas dos semanas, pero un torno experto en una fábrica de prendas de vestir necesita varios años (dependiendo del talento) para llegar a ser competente. Por lo tanto, la fábrica de electrónica paga el salario mínimo por hora como tarifa de formación para los novatos, pero la fábrica de ropa no puede permitírselo.
3. Entorno industrial: si toda la industria se basa en el sistema de salario por horas, entonces las empresas contratarán trabajadores por salario básico, pago de horas extras y otros beneficios si toda la industria se basa en el pago por pieza individual; sistema, entonces las empresas con el sistema de salario por horas solo serán Ninguna empresa entre las escuelas de formación del sector hace esto.
Lo anterior trata sobre el trabajo a destajo y el tiempo razonable. Hay otro tipo de situación, a saber, el "sistema de salario pseudo a destajo" y el "sistema de salario pseudo por hora". En una palabra, violan el "sistema de salario a destajo" y el "sistema de salario por tiempo" creados por los tres puntos. Mencioné antes.
Por ejemplo, una fábrica de productos electrónicos opera un sistema de pago por pieza individual, pero el ensamblaje de productos electrónicos requiere que 20 personas participen en la producción de una línea de producción. Los esfuerzos de una sola persona no pueden aumentar la producción. de toda la línea de producción, y el sistema individual a destajo no puede mejorar la eficiencia. Si un individuo comete un error, todos serán castigados y el individuo, el colectivo y la empresa perderán tres veces. Como resultado, habrá una situación en la que el "precio unitario a destajo" se calculará al revés basándose en el salario por hora legal o predeterminado. De hecho, es un sistema de salario por hora disfrazado de sistema de salario a destajo.
Lo mismo ocurre con el sistema de salario pseudo-por hora. Se dice que es salario por hora, pero para obtener el salario por hora, la empresa debe completar la producción mínima, etc., todos los cuales son. Se sospecha que se trata de un "sistema de salario pseudopor horas".
Otro punto es la precisión del trabajo a destajo. El "trabajo a destajo en grupo" mencionado anteriormente significa que la fábrica trabaja en grupos y en talleres. Esto se encuentra entre el sistema de salario a destajo y el sistema de salario por hora. Por ejemplo, si una línea de producción es a destajo, entonces la línea de producción y la empresa calcularán los ingresos en función del precio unitario a destajo y la producción real, y el ingreso colectivo se distribuirá dentro de la línea de producción de acuerdo con las necesidades de cada persona. tiempo de asistencia real. Este es el sistema de trabajo a destajo grupal de pago a destajo externo y cronometraje interno. Es un producto mediocre.
Así que mi sugerencia para las empresas es elegir un sistema salarial que les convenga. Cuanto menos rastros del sistema de pago a destajo, mayor será el nivel de gestión de la empresa. Mucha gente no lo entiende: el sistema de salario a destajo individual puro es una práctica en la que los trabajadores corren con todas las horas de trabajo provocadas por la suspensión de la producción de la empresa. Sin embargo, el departamento de equipos tiene problemas con el equipo. El departamento de compras tiene problemas materiales. No hay orden en el que confiar. Departamento de ventas ... Además de la suspensión de la producción provocada por los propios trabajadores, la empresa tiene tantos departamentos indirectos y tanto personal indirecto. El departamento indirecto correspondiente puede ser realmente responsable y encontrar una manera de solucionarlo rápidamente.
Por lo tanto, excepto en las circunstancias en las que se debe implementar el sistema de salario a destajo como mencioné anteriormente, el sistema de salario a destajo es una forma de apaciguar a los departamentos indirectos de la empresa y es no favorece el desarrollo de la empresa. Desde un principio fundamental, es incompatible con el principio de que las responsabilidades y derechos de la empresa son iguales. Esta es una de las razones por las que considero que el sistema de pago a destajo es una de las características de una mala gestión.
Para los trabajadores, lo que quiero decir es que si tienen manos y pies rápidos y tienen mejores habilidades que los empleados comunes, las empresas individuales a destajo son un lugar donde pueden ganar mucho dinero. Para muchas empresas con un sistema de salario a destajo no es difícil pagar decenas de miles de dólares. Pero debe tener una buena relación con sus líderes. Debe saber que el sistema de salario a destajo se implementa en empresas con niveles de gestión muy bajos. No debe pensar que sus precios unitarios a destajo serán muy precisos. Trabajos que son baratos y difíciles de hacer, y también hay trabajos que son muy baratos y difíciles de hacer. Muy buen trabajo a buen precio. Consulta online en cualquier momento