Autopresentación para la entrevista de selección pública
Muestra de presentación personal para una entrevista electoral pública
A continuación se muestran algunos consejos y ensayos de muestra para una entrevista electoral pública. Espero que sea útil para todos.
Muestra de autopresentación para la entrevista de selección pública 1
Durante mis años universitarios, siempre busqué mejorar mi calidad general, tomé como dirección mi desarrollo integral y establecí una perspectiva correcta sobre vida, valores y visión del mundo. Para adaptarme a las necesidades del desarrollo social, estudié cuidadosamente diversos conocimientos profesionales y aproveché al máximo mis propias especialidades y las combiné con las oportunidades de práctica social anual de verano, mejorando así gradualmente mi capacidad de aprendizaje y mi capacidad para trabajar. analizar y abordar problemas, y cierto grado de profesionalidad. Coordinar capacidades organizativas y de gestión. "Aprender pero no saber lo suficiente" fue la motivación para mis estudios y trabajo durante la universidad. Además de los cursos requeridos, también insistí en aprender de forma autodidacta una variedad de software profesional como Office, Flash, FrontPage y Photoshop. Además de estudiar, también insistí en participar en diversos deportes y actividades sociales. En términos de pensamiento y comportamiento, tengo un buen estilo de trabajo, soy sincero en el trato con los demás, puedo manejar bien las relaciones interpersonales, soy tranquilo y estable en el trato con las cosas, y puedo coordinar y arreglar razonablemente los asuntos en mi vida. Como recién graduado universitario con especialización en ingeniería de comunicaciones en 2017, lo que tengo es juventud y conocimiento. La juventud puede significar falta de experiencia, pero la juventud también significa entusiasmo y vitalidad. Estoy seguro de que puedo utilizar mis habilidades y conocimientos para superar diversas dificultades en mi trabajo y en mi vida después de graduarme, y continuar realizando el valor y las metas de mi vida. Muestra de autopresentación de la entrevista de selección pública 2
Soy trabajador y tengo un buen espíritu de equipo Entre los muchos solicitantes de empleo, puede que no sea el mejor, pero soy estudioso, diligente y deprimido. a la tierra. Definitivamente trabajaré más duro. No tengo un IQ (coeficiente de inteligencia) alto, pero tengo un EQ (control emocional) alto. Espero que me estimulen y animen en mi camino hacia el éxito. tiempo, también estoy seguro de que puedo aportar grandes beneficios a su empresa. Un buen empleado. Hoy en día, hay tantos graduados universitarios no famosos y no graduados, pero como uno de ellos, siempre creo firmemente que sin el aura de un título alto y una universidad prestigiosa, lo que tengo se perfecciona en la escuela y la sociedad. capacidad de desarrollar una buena autopercepción, la capacidad de inspirar a otros, la capacidad de establecer relaciones, la capacidad de ser flexible, la capacidad de comunicarse, la capacidad de mirar hacia el futuro, la capacidad de controlar, la capacidad de comprender los límites profesionales y la capacidad de identificar y resolver problemas. Esté dispuesto a ayudar a las personas que realmente necesitan ayuda y sea capaz de tener sangre caliente y sangre fría. ¡Espero poder ser un hombre rico, recto, fuerte y que se atreva a soñar! En mi juventud, estaba dispuesto a soportar dificultades y dificultades. Como principiante, tengo una excelente capacidad de aprendizaje y estoy dispuesto a aprender, atreverme a innovar. y buscar constantemente la excelencia; como participante, tengo un carácter honesto y confiable y un fuerte espíritu de equipo como líder, tengo un estilo capaz y resolutivo, y buenas habilidades de comunicación y coordinación interpersonal; Recibió educación sistemática y capacitación en conocimientos profesionales relacionados con el diseño, y tiene pasantías y experiencia a tiempo parcial en muchas unidades y escuelas, tiene gran resistencia, fuerza de voluntad y cualidades de trabajo duro, es serio y responsable en el trabajo, es proactivo y tiene una actitud optimista; Y personalidad persistente, atrévete a afrontar dificultades y desafíos. Finalmente, si tengo la suerte de ser contratado por su empresa, le garantizaré trabajar para su empresa durante al menos cinco años consecutivos
Lectura ampliada
¡Cinco tipos de selección pública! preguntas de la entrevista
Preguntas de antecedentes
Las preguntas de antecedentes generalmente se utilizan al principio y al final de la entrevista. Como pregunta introductoria al principio, por un lado, es para crear una buena atmósfera de comunicación y aliviar el nerviosismo de los candidatos a la entrevista, por otro lado, es para ayudar al examinador a tener una comprensión básica y general del candidato; candidatos, a fin de facilitar una mayor comunicación entre las dos partes y comunicarse para recopilar temas valiosos.
Este tipo de preguntas a menudo se organizan después de la explicación introductoria y el entrevistador las formula sobre los antecedentes del candidato. Se refieren principalmente a la situación personal básica, como la educación y el trabajo previos del candidato, el motivo de participar en la entrevista. etc. Tiene como objetivo crear una atmósfera de comunicación armoniosa entre el examinador y los candidatos, y también puede allanar el camino para entrevistas en profundidad y recopilar temas. Las siguientes son algunas preguntas de ejemplo:
Pregunta de ejemplo 1: ¿Puedes hablar sobre tus fortalezas y debilidades?
Esta pregunta prueba principalmente la comprensión correcta de los candidatos sobre sus cualidades básicas y si las tienen. Puede analizarlos de manera integral y exhaustiva. Evalúese objetivamente. A partir de la respuesta del candidato a esta pregunta, el examinador también puede determinar si el candidato tiene confianza (o está orgulloso o es inferior).
Pregunta de ejemplo 2: ¿Por qué no hablas de ti?
Esta es una pregunta abierta. No importa dónde empieces la conversación, pero también debes prestar atención a la lógica y la concisión durante la conversación. Una conversación ilimitada no es lo que el examinador quiere. Estas preguntas prueban si los candidatos pueden seleccionar puntos clave y expresarlos con claridad y fluidez. Obviamente, esta forma de hacer preguntas es permitir que los candidatos conecten sus antecedentes con el puesto que desean obtener.
¿Hay otras preguntas similares? ¿Cuál es la conexión entre su experiencia anterior y nuestro trabajo actual? ¿Cuáles son sus pensamientos y preparativos para participar en esta entrevista de selección abierta para cuadros dirigentes, etc.?
Preguntas de inteligencia
Estas preguntas son diferentes de las preguntas de antecedentes y evalúan principalmente el análisis integral, la expresión verbal, la capacidad de pensamiento lógico, etc. Permita que los candidatos expresen sus propios puntos de vista y opiniones planteando algunas cuestiones prácticas y sociales que sean dignas de consideración y controvertidas. No existe una respuesta correcta clara para este tipo de preguntas, por lo que el enfoque del examen no es si la respuesta del candidato es correcta, sino el pensamiento lógico, el razonamiento, el análisis, la capacidad de expresión y el conocimiento del candidato, y si el candidato puede captar lo aparentemente complejo La esencia y el meollo del problema reside en una discusión lógica, jerárquica y específica, y también depende de si el pensamiento del candidato es activo y creativo.
Ejemplo 1: Con el desarrollo de la economía, la contaminación ambiental se ha convertido cada vez más en un problema que preocupa a la gente. Algunas personas piensan que existe una contradicción entre el desarrollo económico y la protección del medio ambiente. ¿Cuál es su opinión sobre la relación entre la contaminación ambiental y el desarrollo económico? ¿Valora más el desarrollo económico o el control de la contaminación ambiental?
Ejemplo 2: Durante el desarrollo de la región occidental, algunas personas piensan? que lo que más falta son talentos; algunos piensan que lo que más falta son fondos; algunos piensan que lo que más falta es actualización de conceptos; ¿Qué crees que es lo que más falta en el desarrollo de la región occidental?
Para este tipo de preguntas, dado que no existe una respuesta correcta, los candidatos pueden darle pleno juego. Sin embargo, los examinadores deben tener ciertos estándares al calificar. En términos generales, la respuesta con mayor puntuación es que el candidato puede argumentar su elección de acuerdo con la realidad de sí mismo o de la sociedad, el argumento es claro, la evidencia es suficiente, el argumento es riguroso, el problema; se considera en profundidad, tiene ideas únicas y la afirmación es razonable. La respuesta media es que básicamente puedes respaldar tu propio punto de vista mediante la argumentación y el razonamiento; Las malas respuestas significan que no tienen suficiente demostración y razonamiento de sus propios puntos de vista, no consideran el problema en profundidad y hablan en términos generales sin decir nada.
Preguntas de voluntad
Las preguntas de voluntad se utilizan principalmente para examinar la orientación de valores de los candidatos, la motivación para postularse, la compatibilidad con los requisitos laborales y la actitud ante la vida y otras tendencias de personalidad. En ocasiones, preguntas de este tipo se formulan directamente sobre las motivaciones e intereses personales del examinado, pero la mayoría de las veces se logra mediante dos técnicas: proyección y selección forzada. La llamada proyección consiste en hacer preguntas haciendo otras preguntas aparentemente irrelevantes. La estrategia de cuestionamiento de este tipo de preguntas es utilizar métodos circunstanciales para permitir que los candidatos muestren su verdadero propósito al tomar decisiones. El método de selección forzada consiste en obligar a los candidatos a elegir una de dos preguntas de igual valor. La ventaja de esto es que las respuestas son limitadas y los candidatos solo pueden responder dentro de este rango. Esto evita que los candidatos respondan de acuerdo con la orientación de valores esperada por la sociedad y la evaluación de los candidatos es más realista.
Sin embargo, las preguntas de elección forzada deben ser típicas y completas, para evitar la situación en la que los candidatos no puedan elegir entre dos respuestas o no elijan ninguna. Los ejemplos específicos son los siguientes:
Ejemplo 1: Cuando asumes una posición de liderazgo importante y descubres que la presión y la intensidad del trabajo exceden con creces tu imaginación original, ¿qué harás
Ejemplo? 2: Hoy en día, cuando se hacen negocios, prevalece la tendencia de tratar a los invitados y dar obsequios. Si está haciendo negocios, lo primero que le viene a la mente es si es mejor dar obsequios o hacer uso de sus derechos. > Ejemplo 3: Nuestra unidad necesita dos tipos de personal de servicio. Un tipo solo necesita trabajar localmente, pero el salario es más bajo y hay menos oportunidades de desarrollo; el otro tipo requiere viajes de negocios de larga duración, lo cual es más difícil, pero el salario es más alto y hay más oportunidades de desarrollo. ¿Qué tipo de trabajo sueles elegir?
Este tipo de preguntas de prueba no enfatizan tener una respuesta estándar, pero es necesario considerar si la respuesta del candidato coincide con el puesto que estás solicitando. Si un puesto requiere personas con alta motivación de logro y coraje para asumir riesgos, pero la respuesta del solicitante muestra que es una persona con baja motivación de logro y le gusta el trabajo estable. Entonces es necesario considerar cuidadosamente la evaluación final.
Preguntas situacionales
Este tipo de pregunta también se denomina pregunta hipotética. Se trata principalmente de diseñar un escenario en el futuro. Este escenario se basa en habilidades relevantes y supuestos relacionados con el trabajo. Situación, ponga al candidato en tal situación y pregúntele qué haría. Este tipo de preguntas se pueden diseñar con muchos escenarios diferentes en función de los diferentes problemas que deben resolverse y las diversas habilidades de los candidatos que deben evaluarse. Su principal ámbito de uso es poner a prueba las capacidades organizativas y de coordinación, la capacidad de toma de decisiones, la capacidad de planificación, etc. de los candidatos. La diferencia entre las preguntas situacionales y las preguntas de simulación situacional de la tecnología del centro de evaluación es que las preguntas situacionales solo se limitan a preguntas, es decir, son solo una simulación del lenguaje. La premisa es que se supone que las respuestas y reacciones del examinado son básicamente. reflejar su desempeño futuro. Posibles ideas y prácticas en posibles escenarios.
Ejemplo 1: Algunas personas dicen que los planes no pueden seguir el ritmo de los cambios. Por favor, hable sobre sus sentimientos basándose en su experiencia. Si te pidieran que hicieras un proyecto de promoción y seguimiento de servicios públicos, ¿qué harías?
Pregunta de ejemplo 2: Si decidimos no admitirte después de la entrevista de hoy, ¿cuál crees que será el motivo principal? ser? ¿Por qué?
Pregunta de seguimiento: ¿Crees que nuestra entrevista de hoy te permitió demostrar tus habilidades? ¿Qué crees que se puede mejorar en esta entrevista? 3: Si después de asumir el cargo de diputado, un cuadro adjunto del mismo nivel en su unidad fue tratado injustamente y su trato injusto fue causado por su puesto oficial. ¿Qué debe hacer con respecto a este problema? > Problemas de comportamiento
Esta es la tecnología central para mejorar la efectividad predictiva de las entrevistas estructuradas. Al pedir a los candidatos que confirmen lo que realmente hicieron en una determinada situación, tarea o contexto en el pasado, se obtiene información relacionada con uno o varios elementos de competencia en el comportamiento pasado del candidato. El propósito es predecir el desempeño futuro del candidato centrándose en el comportamiento pasado del candidato. En la tecnología de evaluación extranjera, debido a que las preguntas de comportamiento son el tipo principal de preguntas en las entrevistas estructuradas, las entrevistas estructuradas a veces se denominan entrevistas de comportamiento.
Aunque las preguntas de comportamiento y las preguntas situacionales reflejan el desempeño del examinado en una situación específica, las preguntas situacionales utilizan una situación ficticia, mientras que las preguntas de comportamiento le piden al examinado que describa un evento que ha ocurrido en una situación real. El marco principal de los eventos conductuales es lo que el examinado ha hecho en el pasado, cuál es el entorno de fondo del asunto, cuál es la tarea, cómo se resolvió, cuál fue el resultado, qué papel jugó el examinado, qué papel desempeñó. Cómo juega, qué experiencias y lecciones tuvo, etc., estos deben ser descritos clara y objetivamente por los candidatos. A medida que el ambiente y las condiciones de trabajo cambian, los resultados del trabajo también cambiarán. Por lo tanto, el comportamiento futuro no puede predecirse completamente simplemente por el comportamiento pasado. Sin embargo, existe una continuidad en el desarrollo de las capacidades humanas, y la predicción a la que aquí se hace referencia es sólo un predictor del comportamiento pasado de una persona que se convertirá en un predictor de su comportamiento futuro. Los problemas de conducta son perfectamente adecuados como predictores.
En el uso real de preguntas de comportamiento, dado que todos los eventos que han ocurrido son descritos por el examinado y es difícil para el examinador comprender la verdadera situación del comportamiento pasado del examinado, el examinado puede tener ideas erróneas. sobre el pasado. Los resultados de su trabajo son exagerados. Por lo tanto, cuando utilice preguntas de comportamiento para hacer preguntas, debe prestar atención a las habilidades de interrogación y preguntar sobre los detalles del trabajo anterior para comprender el comportamiento del candidato, sus habilidades demostradas y sus logros en circunstancias específicas. Esta es la famosa técnica STAR. Por ejemplo:
Pregunta de ejemplo 1: Examinador: ¿Puede citar un ejemplo que encontró cuando el supervisor de su departamento superior no llegó a un acuerdo con usted sobre los requisitos de un determinado proyecto? la situación en ese momento?
Candidato: ............
Examinador: ¿Qué pensaste en ese momento
Candidato: ............Examinador: ¿Cómo convenciste al supervisor del departamento superior?
Candidato: ..... .......
Examinador: ¿Qué tipo de conocimiento logró al final?
Ejemplo 2: Por favor, explique Cuéntenos sobre un evento relativamente exitoso y uno menos exitoso. organizado por usted en su trabajo anterior y comparta su experiencia. ;