¿Cómo formula la industria contable normas de evaluación del desempeño?
Los profesionales de la industria contable, al igual que otros profesionales, son recursos fundamentales que brindan servicios intelectuales a las empresas. En la práctica de brindar servicios de consultoría a firmas contables, Huaheng Zhixin ha resumido algunos estándares de evaluación del desempeño y métodos operativos efectivos para la industria contable.
1. Requisitos generales para establecer estándares de evaluación del desempeño 1. Prestar igual atención a los indicadores de cantidad de negocio y a los indicadores de calidad.
El diseño de indicadores de evaluación del desempeño empresarial debe seguir el principio de igual énfasis en los indicadores de cantidad y de calidad. En el caso de las empresas de contabilidad, incluso debería hacerse un ligero énfasis en los indicadores de calidad. 2. Realizar evaluaciones integrales periódicas sobre la base de la evaluación del desempeño del proyecto
La evaluación del desempeño del proyecto es el foco de la evaluación del desempeño de los empleados. La evaluación de la calidad de los proyectos de auditoría por parte de la firma se puede combinar con la revisión jerárquica, es decir, los revisores de todos los niveles actúan como evaluadores, y los indicadores específicos de la evaluación son a menudo los temas de preocupación durante la revisión. La experiencia de muchas firmas ha demostrado que esto puede hacer que ambos se complementen y consigan el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Sobre la base de la evaluación del desempeño del proyecto, se puede realizar una evaluación integral periódica no solo de los individuos, sino también del desempeño de los equipos de práctica (equipos de auditoría y equipos de proyecto). El desempeño de la gestión a menudo se centra en evaluaciones integrales periódicas (semestrales o trimestrales). 3. Adherirse a los principios de apertura, democracia, equidad, objetividad, responsabilidad, puntualidad, etc.
Se deben anunciar los indicadores de evaluación establecidos, así como los procedimientos y métodos de evaluación, y la comunicación entre los evaluados y los "Hay que alentar a los evaluadores y evitar las "operaciones de caja negra" a nivel de evaluación".
Al formular indicadores de evaluación, se debe prestar atención a tratar a todo tipo de empleados en todos los niveles de manera justa, y se debe prestar atención al manejo de la relación de distribución de intereses entre la gerencia y los empleados en el mecanismo de incentivos. plasmado en salarios y recompensas en todos los niveles. El múltiplo de la diferencia de grados entre. Debe quedar claro si los indicadores de evaluación están dentro del alcance de la autoridad y responsabilidad de la persona evaluada, y se debe prestar atención a eliminar la influencia de factores externos que la persona evaluada no puede cambiar. Es aconsejable simplificar adecuadamente los indicadores y procedimientos de evaluación para garantizar la puntualidad. En las evaluaciones que determinen importantes ascensos laborales o determinen importantes méritos y deméritos empresariales, resulta adecuado contratar a un tercero independiente o experto con capacidades profesionales suficientes para participar en la evaluación. 4. Manejar la relación entre controlable e incontrolable, cuantificado y no cuantificado, financiero y no financiero, mediano y corto plazo.
Según el principio de responsabilidad, tratar de eliminar los factores incontrolables y distinguir entre diferentes factores responsabilidades directas e indirectas del personal. Con base en el principio de equidad, se deben utilizar métodos cuantitativos tanto como sea posible (por ejemplo, la carga de trabajo se puede convertir en horas de trabajo estándar de acuerdo con el coeficiente establecido, los factores que son difíciles de cuantificar se deben expresar de la manera más concisa); posible. El diseño de indicadores de evaluación debe prestar igual atención al mediano y al corto plazo para evitar comportamientos de corto plazo (como descuidar la calidad empresarial) por parte de quienes son evaluados en lugar de buscar beneficios de corto plazo (como ingresos comerciales recientes).
2. Métodos de formulación de estándares e indicadores de evaluación del desempeño 1. Los indicadores de evaluación deben ser lo más detallados posible pero no demasiados.
Debemos captar los indicadores que juegan un papel clave en esta etapa.
En términos generales, para la gerencia, es evaluar su capacidad integral para desarrollar negocios, monitorear la práctica y la gestión de operaciones para los empleados comunes, es evaluar su ética profesional, competencia comercial y puntaje de capacitación de seguimiento; . En este ámbito, se diseñan indicadores específicos basados en la situación real en la etapa actual y deben revisarse año tras año. 2. Utilizar métodos científicos para formular estándares de evaluación eficaces.
En términos generales, el punto de referencia de evaluación se puede determinar de la siguiente manera: basado en la experiencia,
es decir, basado en registros históricos, utilizando métodos estadísticos para obtener el estándar promedio, y luego, basándose en el análisis de los factores ambientales actuales, juzgar y determinar los estándares aplicables; utilizar el promedio de la industria como punto de referencia; apuntar a las empresas con mayor desempeño o competidores específicos en la industria local y establecer estándares basados en ellos; utilizar objetivos planificados, como el presupuesto; Números como estándar.
3. Alcance de los indicadores de evaluación (1) Sistema de indicadores de evaluación para la gestión: la cantidad total de proyectos empresariales y los ingresos netos de los que son responsables los proyectos empresariales que son responsables de desarrollar en el año en curso y el incremento de los ingresos netos; de nuevos proyectos para los colegas El grado de contribución al área de práctica; el grado de satisfacción del cliente de los proyectos empresariales a cargo; la contribución específica realizada para mejorar la reputación social de la firma; el trabajo de ayudar a otros socios, especialmente la promoción de nuevos socios; la formación de profesionales y la formación de profesionales para aumentar el rendimiento; la cantidad de trabajo de supervisión y revisión empresarial realizado durante el año; el descubrimiento y resolución de problemas importantes durante el proceso de supervisión y revisión empresarial; la contribución realizada al trabajo de operación y gestión; puede formularse según la situación a cargo). (2) Sistema de indicadores de evaluación para profesionales: responsabilidad y diligencia en el trabajo (consulte los registros de asistencia comercial completados en el año); contribución para ayudar al desarrollo comercial ese año (énfasis en la participación de los altos directivos en el trabajo de seguimiento ese año); estado y resultados de la formación; el grado de mejora de las competencias y habilidades profesionales; la calidad del trabajo realizado; ejemplos destacados de prudencia profesional y conciencia de prevención de riesgos; de proyectos empresariales Capacidad de gestión (centrándose en los altos directivos y directivos, contribuciones especiales o destacadas o fallos importantes; el número y eficacia de las sugerencias y opiniones formuladas);