Caso judicial "Explicación del derecho a través de casos": 4 malentendidos a tener en cuenta al abordar disputas sobre contratos de duración indeterminada
Caso judicial "Explicación de la ley a través de casos": 4 malentendidos a tener en cuenta al tratar disputas sobre contratos de duración indeterminada
Está claro que un contrato de trabajo de duración indeterminada debe ser firmado, pero muchos empleados se ven "obligados a hacerlo". Se firmó un contrato laboral de duración determinada. En este caso, ¿los beneficios relevantes de los empleados pueden tratarse únicamente de acuerdo con el contrato laboral de duración determinada? Si el empleador no renueva el contrato laboral con el empleado, en este momento, ¿puede el empleador rescindir la relación laboral en cualquier momento? y no tratarlo como un contrato de duración determinada? ¿Los empleados han trabajado durante 10 años o más y cumplen con las condiciones para firmar un contrato laboral de duración determinada? Sin embargo, el empleador cree que su duración de servicio sólo se puede calcular a partir de la duración del contrato. fecha de entrada en vigor de la Ley de Contrato de Trabajo. ¿Es correcto este entendimiento?
Ante estas cuestiones engañosas, los trabajadores deben tener cuidado con los siguientes cuatro malentendidos a la hora de reclamar sus derechos e intereses:
Mito 1
Si firmas un contrato de duración determinada por tercera vez, ¿debe tratarse como un contrato de duración determinada?
Caso
¿Después del? El segundo contrato laboral firmado por Zhang Cai y la empresa expiró, la empresa exigió a Zhang Cai que continuara firmando un contrato laboral de duración determinada por dos años. El 15 de mayo de 2017, una vez vencido el contrato, la empresa propuso no renovar el contrato laboral. Al liquidar los salarios, la empresa acordó pagar a Zhang Cai seis meses de salario como compensación económica basada en seis años de servicio.
Al respecto, Zhang Cai propuso que si bien su tercer contrato laboral era un contrato laboral de duración determinada, fue rescindido después de la expiración del tercer contrato laboral porque cumplía con las condiciones para firmar un contrato no fijo. -contrato de trabajo de duración determinada. Durante la relación laboral, también se deberá proporcionar una compensación económica de acuerdo con el contrato de trabajo sin duración determinada. Por lo tanto, debido a que la empresa es sospechosa de terminar ilegalmente la relación laboral, debería pagarle 12 meses de compensación en lugar de 6 meses de compensación económica.
Sin embargo, Zhang Cai no sabe si su solicitud tiene base legal.
Comentario
"¿Aviso del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley?" Ley en el Juicio de Conflictos Laborales" El párrafo 2 del artículo 16 de la Interpretación estipula: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley del Trabajo, si el empleador firma un contrato de trabajo de duración indeterminada con el empleado pero no lo hace , el Tribunal Popular puede considerar que no existe un contrato laboral de duración determinada entre las dos partes y que el contrato laboral original determina los derechos y obligaciones de ambas partes.
Según esta disposición legal, dado que se puede considerar que existe un contrato de trabajo de duración indeterminada entre el trabajador y el empleador, entonces cuando la empresa propone rescindir el contrato de trabajo, lo cual constituye un acto ilegal. , debe seguir la "Ley de Contrato de Trabajo" 》El artículo 87 estipula la compensación financiera para los empleados. Es decir, si el empleador viola las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo al rescindir o rescindir el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al trabajador conforme al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley.
Según este cálculo, la empresa debería pagar a Zhang Cai una compensación equivalente a 12 meses de salario.
Malentendido 2
El empleo se puede rescindir en cualquier momento sin firmar un contrato, lo cual no tiene nada que ver con no tener plazo fijo
Caso
Dong Li de 2015 Se incorporó a una empresa química el 9 de octubre de 2011 y fue adscripta. La empresa nunca firmó un contrato laboral con Dong Li. Después de que finalizó la comisión de servicio en mayo de 2017, la empresa ha tardado en conseguirle trabajo.
Con este fin, ¿puede Dong Li exigir a la empresa que pague el doble del salario desde el día siguiente al mes hasta el día anterior al año a partir de la fecha de empleo, y debería firmar un contrato laboral de duración indefinida sin ¿Es necesario pagar el doble del salario cada mes y exigir un contrato de trabajo indefinido?
Análisis
El párrafo 3 del artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el empleador Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
Dado que la empresa no ha celebrado un contrato laboral escrito con Dong Li durante un año a partir de la fecha de empleo, la empresa no sólo debe firmar un nuevo contrato laboral escrito con Dong Li sin un plazo fijo, sino también De conformidad con la "Ley de Contrato de Trabajo", el artículo 82 establece que se les debe pagar el doble del salario mensual.
Al mismo tiempo, la empresa violó las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo al no celebrar un contrato laboral de duración indefinida con Dong Li, por lo que le pagó a Dong Li dos salarios mensuales a partir de la fecha en que se estableció el contrato de trabajo indefinido. -Se debería haber celebrado un contrato laboral de duración multiplicada por el salario.
Además, Dong Li también tiene derecho a solicitar la firma de un contrato laboral de duración abierta con la empresa.
Malentendido 3
¿La antigüedad solo se puede calcular a partir de la fecha de implementación de la Ley de Contrato de Trabajo?
Caso
¿An Ying tiene? ha estado trabajando desde 2007. Comenzó a trabajar como trabajador temporal en una institución pública en febrero. Después de que se implementara la Ley de Contrato Laboral en enero de 2008, la empresa firmó un contrato laboral de tres años con An Ying en febrero del mismo año. En febrero de 2011, el contrato laboral expiró y no fue renovado.
A principios de febrero de 2017, An Ying propuso a su empleador firmar un contrato laboral sin duración determinada. Sin embargo, la unidad considera que no cumple con las condiciones para firmar dicho contrato. En primer lugar, ambas partes sólo firman un contrato laboral una vez. En segundo lugar, en febrero de 2018 su antigüedad en el servicio era de solo 10 años, lo que anteriormente se consideró incompatible con los requisitos legales.
¿Alguien no sabe si la afirmación de la unidad es correcta?
Comentario
Artículo 9 del "Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo" estipula: Artículo 9 de la "Ley de Contrato de Trabajo" El tiempo de inicio de 10 años consecutivos de servicio continuo según lo estipulado en el párrafo 2 del artículo 14 se calculará a partir de la fecha de empleo por parte del empleador, incluidos los años de trabajo anteriores a la implementación del Ley de Contrato de Trabajo.
Según esto, aunque la unidad solo firmó un contrato laboral con An Ying una vez, la fecha de incorporación de An Ying fue en febrero de 2007, y habrían pasado 10 años en febrero de 2017, por lo que An Ying tenía el derecho. para solicitar un contrato de trabajo con An Ying. La unidad firma un contrato laboral sin plazo fijo. El empleador rechazó la solicitud de An Ying por la segunda razón porque creía erróneamente que la duración de servicio de An Ying antes de la implementación de la Ley de Contrato Laboral no se incluiría en su duración de servicio acumulada.
En esta circunstancia, si la unidad continúa rechazando la solicitud anterior de An Ying, puede proponer rescindir el contrato laboral y exigir que la unidad pague una compensación al empleado al doble del estándar de compensación económica.
Malentendido 4
Cuando se cumplen las condiciones, ¿se puede solicitar sentencia para firmar un contrato de duración indefinida?
Caso
Du Wenkai firmó un contrato con su empresa. Luego de la expiración del segundo contrato laboral, las dos partes no lo renovaron, pero él ha estado trabajando en la empresa de acuerdo con las condiciones y beneficios del contrato laboral. El 28 de noviembre de 2016, la empresa emitió un "Aviso de rescisión del contrato laboral" a Du Wenkai, indicando que debido a que las dos partes no habían renovado el contrato laboral, la empresa tenía derecho a rescindir su relación laboral en cualquier momento, y le exigió rescindir el contrato laboral del 29 al 31 de noviembre de 2016. Llevar los trámites de renuncia y traspaso de trabajo del departamento.
En cuanto a las prácticas de la empresa, ¿puede Du Wenkai solicitar mediante arbitraje que la empresa firme un contrato laboral de duración indefinida con ella y compense las pérdidas correspondientes?
Comentario
Solicitud de Du Wenkai Las solicitudes para celebrar un contrato de trabajo de duración abierta con la empresa no recibirán apoyo legal. La razón es:
El artículo 3 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula claramente que el establecimiento de relaciones laborales debe seguir el principio de voluntariedad. Voluntario significa que la celebración de un contrato laboral se basa enteramente en la verdadera voluntad tanto del empleado como del empleador, y se alcanza por consenso entre las dos partes. Ninguna de las partes puede imponer su voluntad a la otra y la institución de arbitraje no puede. imponer su voluntad a ambas partes.
Sin embargo, dado que el segundo contrato laboral de Du Wenkai con la empresa no fue renovado pero continuó trabajando en la empresa después de su vencimiento, el arbitraje puede confirmar que Du Wenkai y la empresa han celebrado un contrato laboral indefinido. En un contrato de trabajo, las dos partes forman una relación laboral de duración abierta.
En tales circunstancias, si la empresa rescinde el contrato laboral con Du Wenkai, Du Wenkai solo puede pedirle que la trate como si hubiera rescindido el contrato laboral por tiempo indefinido y proporcione la compensación financiera correspondiente.
Gt especialmente recomendado;