Reglas de evaluación del desempeño de los empleados
Reglas de evaluación del desempeño de los empleados
Para fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral y explorar el potencial de los empleados, se formula especialmente un sistema de evaluación del desempeño de los empleados. A continuación he recopilado las reglas detalladas para la evaluación del desempeño de los empleados para todos. ¡Bienvenido a leerlas y consultarlas!
Reglas detalladas para la evaluación del desempeño de los empleados
1. Propósito
1. Para orientar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, explorar el potencial de los empleados y al mismo tiempo lograr una mejor comunicación entre los empleados y los superiores, crear un equipo excelente con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Para comprender con mayor precisión la actitud laboral, la personalidad, el estado de capacidad, el desempeño laboral y otras condiciones básicas del equipo de empleados, proporcione información base para la selección de personal, la transferencia de trabajo, las recompensas y los castigos de la empresa. , formación y planificación de carrera, etc.
2. Ámbito de aplicación
La evaluación del desempeño es principalmente una evaluación periódica de todos los empleados regulares y es adecuada para todos los empleados regulares de la empresa que se han convertido en empleados regulares. La evaluación de nuevos empleados en prácticas, empleados en prácticas que compiten por puestos, empleados en etapas especiales como transferencia de trabajo, ascenso, degradación, etc. se formulará por separado y no es adecuada para esta evaluación, pero la información de datos objetivos de los resultados de la evaluación de desempeño. puede ser citado como base para la toma de decisiones.
3. Categorías de evaluación y contenido de la evaluación (consulte el Apéndice 1 y el Apéndice 2 para ver el diagrama de estructura de la evaluación)
Según las diferentes posiciones de evaluación, se dividen en tres categorías: primera línea Para los empleados, el personal de la agencia y el personal administrativo, las evaluaciones de desempeño se realizan por separado y el alcance y el enfoque de las tres evaluaciones son diferentes.
1. Evaluación del desempeño de los empleados de primera línea
(1) Los empleados de primera línea incluyen: vendedores, recepcionistas, conserjes, cajeros, recolectores de oro, funcionarios de atención al cliente, comerciantes. Empleados ordinarios que esperan para trabajar en la tienda;
(2) Los empleados de primera línea son evaluados una vez cada seis meses y evaluados exhaustivamente una vez al final de cada año.
(3) Los métodos de evaluación incluyen: resumen de los resultados de la evaluación percentil, resumen de las opiniones de la encuesta de opinión de los clientes, suma y resta de puntos por incidentes típicos, evaluación de la finalización del trabajo, evaluación democrática, tasa de finalización de las ventas, plan de trabajo. finalización y evaluación del logro de los objetivos laborales, etc.
(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
① Carácter conductual (10%): Registros de evaluación del 100% para evaluar el cumplimiento de los empleados Zhang Shouji
La implementación de las especificaciones de servicio estrella y los resultados de las encuestas de opinión de los clientes se resumen para evaluar el comportamiento de servicio de los empleados. Los elogios de los clientes recibirán puntos adicionales y las quejas de los clientes. deducido. Si estás satisfecho suma 1 punto, si no estás satisfecho resta 1 punto
(Nota: Debido al diferente número de encuestas, la probabilidad de sumar y restar puntos no es la misma. Para esto Por esta razón, el número de encuestas debe registrarse y promediarse para que sea comparable)
② Actitud laboral (10%): Evaluar la asistencia de los empleados y el estado de las horas extra cuando llegan tarde, salen temprano, toman licencia personal, trabajan horas extras , etc .; se descontará un punto por cada tiempo o se descontará un punto por cada día de baja personal. No se descontarán puntos por baja por enfermedad, si toma la iniciativa de trabajar horas extras para completar mejor el trabajo. obtenga 1 punto si trabaja duro y obedece arreglos laborales no planificados, obtendrá 1 punto.
③ Perspectiva mental y calidad psicológica (10%): palabras y acciones diarias de los empleados, como si toman la iniciativa para promover la reputación de la empresa de manera positiva, si comprenden y publicitan correctamente las políticas de la empresa. y si los empleados aman la empresa y si apoyan todos los aspectos de las directrices políticas de la empresa. (Puntos adicionales y restados por eventos clave)
El estado laboral diario de los empleados y la actitud hacia sus colegas se utilizan para evaluar la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados. (Suma y resta puntos por incidentes típicos, o realiza revisiones democráticas periódicas para evitar solo restar puntos sin sumar puntos, y evitar ser demasiado sensible a los malos comportamientos pero no ser consciente de los buenos y positivos)
Nota: Evaluación de carácter El registro de puntuación solo se acumula y no se refleja directamente en la tabla de salario diario. Solo se utiliza como base para los datos de evaluación originales del período actual. Los jefes de cada departamento deben hacer distinciones claras al registrar el desempeño diario de los empleados y evitar duplicar recompensas y castigos.
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
①Desempeño de ventas (40%): tasa promedio de finalización de tareas de ventas convertida a 40 puntos; sistema.
②Desempeño de las responsabilidades laborales (10%): se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se agregarán puntos por completar este deber u otro trabajo temporal con alta eficiencia y alta calidad según sea necesario. Grabación y revisión continua una vez al mes. Resumir y realizar una evaluación completa una vez cada seis meses. (Se deben otorgar más recompensas, más puntos de bonificación y más recompensas a los empleados para alentarlos a mejorar continuamente la calidad y eficiencia del trabajo)
③Ejecución de tareas laborales temporales (10%): Ejecución de tareas laborales temporales asignadas a los empleados La efectividad será evaluada por la persona que asigna la tarea, una vez al final de cada evento o tarea de gran escala, o una vez al mes por el jefe de departamento. (De acuerdo con el "Reglamento y requisitos para la organización de eventos a gran escala" emitido en 2004, se registra el desempeño de todo el personal involucrado en el trabajo de organización de eventos)
④Prueba de habilidades comerciales (10%): varias tareas organizadas por el departamento Los puntajes de los exámenes y pruebas más importantes se convierten en un promedio de 100 puntos. (Las preguntas las establece y organiza el departamento, y el Departamento de Recursos Humanos supervisa la ejecución. Los resultados de las pruebas son registrados por el Departamento de Recursos Humanos)
Nota: Puestos que no son de vendedor: "Desempeño de responsabilidades laborales " representa el 30%, "Desempeño de tareas laborales temporales" ?Representa el 20%, ?Prueba de habilidades empresariales? los resultados representan el 20%.
2. Evaluación del personal de la agencia
(1) El personal de la agencia incluye personal por debajo del nivel de patrocinador (excluidos los patrocinadores) de los departamentos de oficina general, finanzas, planificación y recursos humanos.
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(2) El personal institucional será evaluado una vez cada seis meses y evaluado integralmente una vez al año.
(4) Realizar la evaluación (representa el 25% de la puntuación de la evaluación de desempeño)
① Carácter conductual (5%): Evaluar el cumplimiento de las reglas y disciplinas de los empleados desde el 100 al registro de evaluación de puntos
Evalúe la calidad profesional de los empleados a partir de incidentes típicos como comportamientos de habla
② Actitud en el trabajo (10%): evalúe el estado de asistencia de los empleados, como retrasos, salidas anticipadas, licencias personales , etc.; se descontará un punto por cada tiempo o se descontará un punto por cada día de baja personal. Para completar activamente el trabajo, trabaje horas extras de manera consciente y proactiva, y se agregará un punto a la vez.
Espíritu de cooperación: colaboración y cooperación en diversas tareas laborales, especialmente tareas laborales clave temporales. Si toma la iniciativa de asumir más trabajo, suma 1 punto y eludir sin motivo le restará 1 punto (más o). menos puntos por incidentes típicos), o realizar revisiones democráticas periódicas, y las condiciones reales de trabajo de los empleados deben tenerse en cuenta al deducir puntos)
③Perspectiva mental y calidad psicológica (10%): palabras diarias de los empleados y acciones, como si promueven activamente y positivamente la reputación de la empresa. Si las políticas de la empresa se promueven correcta y apropiadamente para evaluar si los empleados aman a la empresa y apoyan las políticas de la empresa. (Se sumará 1 punto adicional por publicidad positiva de la reputación, principios y políticas de la empresa de manera oportuna, consciente y proactiva. En caso contrario, se descontarán de 1 a 2 puntos por no registrar la reputación de la empresa.)
Estado laboral diario de los empleados, trato a los colegas La actitud evalúa la perspectiva mental y la calidad psicológica de los empleados.
Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 75% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
①La prueba de negocios y la prueba de conocimientos profesionales (10%) son para personal profesional y técnico o puestos que requieren conocimientos profesionales relativamente altos.
② Autogestión del trabajo diario (10%), como la evaluación de los planes de trabajo mensuales (semanales) de los empleados, el establecimiento de objetivos y la organización racional del trabajo. (¿La disposición del tiempo planificado es adecuada, apropiada, operable y qué tan eficiente es la disposición del trabajo específico? Será evaluado por el supervisor superior y los propios empleados)
③La implementación de tareas laborales temporales (10% ) se basa en la asignación de tareas en actividades o planes de trabajo a gran escala y en la evaluación de la realización de las tareas de las que los empleados son responsables. (Todo el personal será evaluado después de cada evento a gran escala)
④Desempeño de las responsabilidades laborales (20%) Los empleados serán evaluados periódicamente por superiores directos. Se deducirán puntos por incumplimiento del deber y se descontarán puntos. otorgado por realizar trabajos fuera de las responsabilidades.
(Preste atención al fenómeno de solo deducir puntos pero no sumar puntos, y brinde un estímulo más afirmativo a los empleados)
⑤ Finalización de los planes de trabajo y logro de metas (25%) Los superiores directos mensuales revisan el estado de finalización de los planes de trabajo del departamento y de los empleados y Evaluar el logro de las metas.
3. Evaluación del desempeño del personal directivo
(1) El personal directivo es principalmente el personal directivo designado formalmente por la empresa en el nivel de patrocinio o por encima del mismo (incluido el patrocinio).
(2) Ciclo de evaluación: la evaluación se realiza una vez al año y los resultados de la evaluación se resumen cada mes.
(3) Método de evaluación: puntaje resumido de evaluación del 100%, puntos más y menos por incidentes típicos, formulación del plan de trabajo del departamento y evaluación resumida, finalización del plan de trabajo del departamento y logro de objetivos, desempeño de los empleados subordinados y resultados de la evaluación general. revisión democrática anual o evaluación de dos votos, etc.
(4) Realizar la evaluación (que representa el 30% del puntaje total de la evaluación del desempeño)
① Palabras y hechos (10%): evaluar el cumplimiento de las reglas y regulaciones por parte de los gerentes y su propia -disciplina desde el 100% de la capacidad de registros de evaluación.
A partir de eventos típicos como el comportamiento verbal, predicar las políticas de la empresa a los empleados y brindar orientación y educación, evaluamos si los gerentes apoyan y promueven correctamente el sistema y las políticas de la empresa, y si pueden educar y guiar correctamente. comportamiento de los empleados.
②Calidad profesional (10%): (revisada una vez al año, por superiores, subordinados, pares, etc.)
u La oficina del departamento administrativo es equilibrada, cautelosa, confiable, modesta , Puntual, amable y tolerante;
uEl Departamento de Recursos Humanos es justo, noble, prudente, honesto, entusiasta, amable, persuasivo, etc.
uEl Departamento de Ventas y Operaciones es; proactivo, entusiasta, flexible, entusiasta, etc.;
uDepartamento de Planificación de Mercado es alerta, previsor, confiado, valiente, emprendedor, innovador, adaptable, etc.
uDepartamento de Finanzas; es concienzudo, meticuloso, riguroso, inteligente, de mente abierta y organizado, etc.
uEl Departamento de Gestión Empresarial es flexible, entusiasta, solidario, amable, paciente, frugal, persuasivo, etc.
③Actitud laboral (5%): Evaluación de tardanzas, salidas anticipadas, bajas personales, etc. Asistencia de los empleados: se descontará un punto por cada vez o se descontará un punto por cada día de baja personal. Si puede organizar a los empleados para que trabajen horas extras para completar la tarea en un momento crítico, se agregará 1 punto. En momentos críticos, si está preocupado y retrasa el progreso del trabajo, se deducirá 1 punto.
La coordinación y cooperación laboral entre departamentos y compañeros evalúa la colaboración laboral y el sentido de responsabilidad de los directivos. (Sume y reste puntos por eventos típicos o realice revisiones democráticas periódicas)
④ Perspectiva mental (5%): palabras y hechos diarios de los gerentes, como si promueven activamente la reputación de la empresa de manera positiva y si Promover activa y correctamente la reputación de la empresa. Si las diversas políticas y políticas de la empresa transmiten conscientemente un estado mental positivo a los empleados.
Estado laboral diario, actitud hacia compañeros y subordinados, desempeño en periodos especiales, etc.
Evaluar el estado mental y la calidad psicológica de los directivos.
Método de evaluación: sumar o restar puntos por eventos típicos o realizar revisiones democráticas periódicas
(5) Evaluación del desempeño (que representa el 70 % de la puntuación total de la evaluación del desempeño)
①La organización y distribución del trabajo del departamento (10%) evalúa la capacidad de coordinación y organización del trabajo de los gerentes (el departamento de gestión empresarial evalúa la puntualidad, los altos líderes regionales generales evalúan la calidad de los planes y objetivos, los jefes de departamento se autoevalúan, y subordinados evalúan su distribución del trabajo Racionalidad y cientificidad)
② Cumplimiento de las responsabilidades laborales departamentales y mejora del desempeño laboral departamental (20%) Evaluar la comprensión de los gerentes sobre las responsabilidades laborales departamentales, las capacidades de gestión y la mejora de la capacidad laboral departamental . (evaluación por líderes superiores, evaluación por otros departamentos y autoevaluación por gerentes)
③ La finalización de varios planes de trabajo del departamento y el logro de metas (20%) evalúa el valor de contribución general del liderazgo de los gerentes de subordinados a la empresa. (El Departamento de Gestión Empresarial evaluará en función de la situación de supervisión, y la empresa evaluará la finalización de los planes de cada departamento en reuniones periódicas)
④ La finalización de las tareas laborales temporales del departamento (5% ) evalúa el desempeño de los gerentes bajo el liderazgo de empleados subordinados en la realización de tareas temporales La ejecución de actividades o tareas a gran escala.
(Al final de cada evento a gran escala, se evaluará al responsable general de la actividad, y los líderes superiores evaluarán al responsable general y registrarán eventos típicos al mismo tiempo)
⑤ Desempeño laboral de los empleados subordinados y resultados de la evaluación (5%) Evaluación de la educación del personal directivo, capacidad para guiar y gestionar a los empleados subordinados. (Evaluado en función de las infracciones disciplinarias del departamento y los resultados de la evaluación general de los empleados subordinados)
⑥Evaluación de varios indicadores financieros (10%) indicadores de ventas, indicadores de ganancias y ahorros de costos del departamento operativo, etc., y indicadores de control y utilización de costos de los departamentos funcionales, etc. Este elemento será evaluado exhaustivamente por el Departamento de Finanzas después de tener en cuenta factores externos basados en la situación real del período actual.
⑦ Los superiores directos llevan a cabo diversas evaluaciones integrales de las capacidades de los gerentes para analizar y tomar decisiones, habilidades de liderazgo gerencial, habilidades de coordinación organizacional, habilidades de comunicación y expresión, etc. (Esta evaluación se evalúa cuando los gerentes informan su trabajo al final del año, como complemento al resumen habitual de subpuntuaciones.)
⑧Evaluación del sistema de dos facturas: Se implementa de acuerdo con el Las regulaciones de evaluación del sistema de dos facturas de la compañía, es decir, todos los gerentes son evaluados cada año. Se realizará una evaluación de votación del personal y del liderazgo. Si los empleados votan con una tasa de apoyo del 60%, aprobarán la primera votación. votación, se llevará a cabo una segunda votación si los líderes superiores votan con más del 50% de apoyo y aprobación, se aprobarán ambas votaciones. Después de la aprobación, la empresa emitirá una carta de nombramiento.
Nota: Los dos últimos ítems no se incluyen en la evaluación, sino que solo se utilizan como puntajes de referencia para la evaluación de dos votos de los informes de desempeño de los gerentes.
4. Pasos específicos de implementación de la evaluación del desempeño
1. Cada mes, el Departamento de Gestión Empresarial proporciona el estado de evaluación percentil del empleado y el Departamento de Recursos Humanos clasifica y registra estadísticamente el percentil de cada empleado. evaluación ;
2. El Departamento de Recursos Humanos también recopila estadísticas sobre las bajas por enfermedad de los empleados y las convierte periódicamente en un sistema porcentual
3. En el trabajo diario, el jefe de cada departamento; es responsable de los empleados del departamento. Se registra el desempeño del comportamiento laboral y los incidentes típicos, y se suman y restan puntos de acuerdo con la normativa. Los supervisores y empleados del departamento evalúan la implementación de los planes de trabajo y el logro de las metas. El Departamento de Gestión Empresarial es responsable de recopilar información y enviarla al Departamento de Recursos Humanos.
4. Cada seis meses, el Departamento de Recursos Humanos recopila y resume las evaluaciones percentiles, el estado de asistencia, los registros trimestrales y los formularios de evaluación de cada departamento, y organiza una evaluación integral semestral a principios de julio de cada año. registrar los resultados como una evaluación diaria complementaria, que representa una pequeña proporción de la puntuación total de la evaluación del desempeño.
5. Cada año en julio, el Departamento de Recursos Humanos divide varios logros según una proporción, adopta métodos de conversión científicos, convierte varios logros de los empleados en puntuaciones comparables de cien puntos y los divide según una determinada proporción. Excelente, bueno, regular, pobre.
6. A finales de julio de cada año, el Departamento de Recursos Humanos resume e informa los resultados de la evaluación del desempeño semestral de los empleados. Al mismo tiempo, el desempeño de cada persona se informa a los departamentos y empleados. , y cada departamento debe realizar entrevistas con los empleados sobre la mejora del desempeño y proponer mejoras. El plan de mejora se informa al Ministerio de Recursos Humanos (como base para la evaluación en el segundo semestre del año). p> Nota: El período de entrevista para mejorar el desempeño es también el "período de apelación de evaluación", que se implementa específicamente de acuerdo con las regulaciones de apelación de evaluación.
7. A principios de agosto de cada año, con base en los resultados integrales de la evaluación de desempeño semestral, el Departamento de Recursos Humanos propone diversas sugerencias para el manejo de resultados, como recompensas y castigos, ajustes salariales, puestos de trabajo. transferencias, reservas de talento, formación, desarrollo y educación, etc. y los somete a la aprobación del director general. Implementación después de la aprobación.
8. Realizar una evaluación de dos votos de los gerentes al final de cada año, y realizar una revisión democrática integral y exhaustiva al mismo tiempo. Como complemento a los registros de evaluación diaria de los gerentes, representa una pequeña proporción de los resultados totales de la evaluación del desempeño de los gerentes.
9. La evaluación de los empleados al final de cada año, como la evaluación semestral, más los resultados de la evaluación del desempeño del primer semestre del año, serán los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados para el conjunto. año.
10. Completar la evaluación anual a mediados del primer mes del próximo año, completar el resumen de desempeño y retroalimentación de información en la segunda mitad del año, y proponer recompensas y castigos, ajustes de grado salarial, transferencias de trabajo, capacitación y educación para el desarrollo, y reservas de mano de obra en el segundo mes. Sugerir planes para manejar los resultados e implementarlos después de su aprobación.
5. División de responsabilidades de varios departamentos o directivos en el trabajo de gestión del desempeño
(1) El Departamento de Recursos Humanos es el departamento responsable de la implementación de la supervisión de la gestión del desempeño y la aplicación de resultados. Es responsable del sistema de evaluación y evaluación Responsable de la cientificidad y practicidad de la tecnología, y de mejorar las capacidades de gestión del desempeño del equipo directivo.
A lo largo de todo el proceso de gestión del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos asume específicamente las siguientes responsabilidades:
l Proponer planes de implementación de evaluación del personal y planes uniformemente requeridos por la empresa;
l Promover; el sistema y plan de gestión del desempeño de la empresa, publicar los estándares de evaluación y diversas políticas de procesamiento relacionadas;
l Proporcionar a los evaluadores capacitación y orientación sobre métodos y técnicas de evaluación del desempeño;
l Recopilar varios; La información de los datos de evaluación originales se resume de forma regular para proporcionar comentarios y sugerencias de mejora para los resultados de la evaluación de los empleados.
l Organizar e implementar la evaluación del desempeño de los departamentos y oficinas funcionales, organizar la evaluación anual de dos votos y la evaluación democrática anual
l Supervisar la gestión del desempeño de cada departamento de acuerdo con implementar e implementar planes y regulaciones;
l Proponer recompensas y castigos, ascensos, descensos de categoría, transferencias de trabajo, capacitación y otras sugerencias de manejo de resultados basadas en los resultados de la evaluación, e implementarlas de acuerdo con las instrucciones del liderazgo; /p>
l Recopilar valoraciones y opiniones de evaluación, realizar evaluaciones y diagnósticos de gestión del desempeño y mejorar y mejorar continuamente el nivel de gestión del desempeño de los gerentes.
l Organizar diversos materiales de evaluación y archivar, registrar y; salvarlos.
(2) El responsable directo de la gestión del desempeño es el gerente de primera línea, es decir, el supervisor o gerente de cada departamento. Porque la gestión y evaluación del desempeño de cada empleado ordinario la realiza directamente el jefe o gerente del departamento.
En todo el proceso de gestión del desempeño, los supervisores o gerentes de cada departamento son principalmente responsables de las siguientes responsabilidades:
l Establecer el plan de trabajo y los objetivos del departamento, y orientar subordinados para completar el desempeño de cada puesto. Planes de implementación de trabajo y requisitos estándar para lograr las metas.
l Comunicar, guiar y supervisar continuamente la orientación de conducta y la mejora del desempeño de los subordinados; ellos mismos y sus empleados según sea necesario Registrar y evaluar el desempeño laboral y el logro de las metas planificadas, y enviarlos al Departamento de Recursos Humanos de manera regular
l Proporcionar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados subordinados y ayudar; Los subordinados formulan planes de mejora y de implementación de mejoras.
l Ayudar al departamento de recursos humanos a publicar ideas, sistemas y requisitos relacionados de gestión del desempeño, y al mismo tiempo reflejar las opiniones y sugerencias del departamento sobre la evaluación del desempeño y otros aspectos de manera objetiva y oportuna.
(3) El Departamento de Gestión Empresarial proporciona al Departamento de Recursos Humanos evaluaciones porcentuales, registros de asistencia de los empleados, planes de trabajo o presentaciones resumidas de cada departamento, finalización de los planes de trabajo de cada departamento y reuniones periódicas de la empresa para revisar. Ficha de datos de evaluación del trabajo de cada departamento y otra información sobre la realización del plan.
6. Sistema de revisión de la evaluación del desempeño
Si los empleados tienen dudas importantes sobre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño, pueden informarlo a la gerencia corporativa dentro de los 15 días posteriores a la recepción del formulario de información de retroalimentación sobre el desempeño. Presentar una queja ante el Departamento de Recursos Humanos o Recursos Humanos. Después de que el Departamento de Gestión Empresarial o el Departamento de Recursos Humanos reciban una queja, ambas partes cooperarán para manejar la queja juntas.
El procedimiento para la gestión de denuncias es el siguiente:
1. Investigación de los hechos: Verificar la denuncia del empleado con todas las partes involucradas en la denuncia, y escuchar al propio empleado, a sus compañeros, superiores directos y jefes de departamento se deben proporcionar las opiniones y sugerencias del gerente o subdirector general y del personal relevante para comprender el proceso y los motivos del asunto para que los hechos de la queja puedan determinarse con precisión.
2. Coordinación y comunicación: sobre la base de comprender la situación y dominar los hechos, promover la comunicación y el entendimiento entre las dos partes de la queja y explorar formas de resolver el asunto mediante la negociación con ambas partes para la denuncia.
3. Proponer el manejo de opiniones: después de considerar exhaustivamente las opiniones desde todos los aspectos, identificar los hechos involucrados en la queja, confirmar si existen violaciones de las regulaciones de la empresa en la gestión del desempeño y proponer un manejo de la queja. . sugerencia.
4. Implementar opiniones de manejo: retroalimentar los resultados de la investigación y las opiniones de manejo de quejas a ambas partes de la apelación y al gerente general del departamento, y supervisar la implementación.
7. Los efectos que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño deben lograr
l Identificar la conducta sobresaliente y el desempeño sobresaliente, identificar la mala conducta y el desempeño deficiente, y tratar a los empleados Seleccionar y diferenciar para que sean sobresalientes los talentos se destacan;
l Comprender el carácter y el nivel de desempeño de todos en la organización y brindar retroalimentación constructiva, de modo que los empleados conozcan la evaluación de la empresa de su trabajo y la evaluación de su jefe de su trabajo. Expectativas y requisitos, conozcan ¿Cuáles son los estándares y requisitos para los empleados destacados de la empresa?
l Ayudar a los gerentes a fortalecer los comportamientos correctos de los subordinados, promover una comunicación efectiva y continua entre superiores y subordinados y mejorar el desempeño gerencial
l Comprender las necesidades de formación y educación de los empleados y proporcionar la base para el plan de formación y desarrollo de la empresa.
l Proporcionar bases precisas y útiles para las decisiones salariales de la empresa, ascensos y descensos de categoría de los empleados, transferencias de trabajo, bonificaciones, etc.
l Fortalecer la claridad de los planes de trabajo y los objetivos de cada uno; departamento y empleado, el cambio de una gestión extensiva a un seguimiento y evaluación conduce a mejorar el desempeño general de la empresa y promover la realización de los objetivos generales de la empresa.
8. Procesamiento de los resultados de la evaluación del desempeño
1. Una vez resumidos los resultados de la evaluación, los empleados de primera línea, el personal de la agencia y el personal administrativo se distribuyen y clasifican normalmente: los superiores El 5% es excelente, el 20% es excelente, el 30% es aceptable, el 20% es malo y el último 5% es malo.
2. El 5% superior de los empleados destacados recibirá aumentos salariales o ascensos, y el 10% superior de los empleados recibirá honores únicos y recompensas materiales. El último 5% está sujeto a rebaja.
3. El 10% superior ingresará al grupo de talentos. El Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para planificar y brindar orientación sobre el desarrollo profesional de estos empleados, y también será considerado como la primera prioridad. ascenso a puestos importantes en la empresa.
4. El último 25% se destinará a capacitación, educación y mejora clave. El Departamento de Recursos Humanos cooperará con los jefes de departamento para brindar educación, capacitación, mejora del desempeño laboral y otra orientación relacionada a estos empleados. .
5. Quienes no cooperen con el trabajo de acuerdo con las normas y requisitos, proporcionen información falsa en violación de las normas y otras malas conductas serán recompensados y sancionados de acuerdo con las disposiciones pertinentes del 100%. sistema de evaluación.
6. Se complementarán y mejorarán otras políticas y medidas de manipulación.