¿En qué circunstancias los contratos laborales y los contratos de trabajo son aplicables al empleo?

Primero, los dos son aplicables a objetos diferentes.

Para los contratos de trabajo, los objetos aplicables se reflejan principalmente en el artículo 2 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esta ley se aplicará a empresas, organizaciones económicas individuales, unidades privadas no empresariales y otras organizaciones en China (en adelante denominadas colectivamente empleadores) que establecen relaciones laborales con trabajadores y concluyen, ejecutan, modifican, rescinden o rescinden contratos laborales. Los organismos estatales, instituciones, organizaciones sociales y trabajadores con quienes tengan establecidas relaciones laborales deberán celebrar, ejecutar, modificar, rescindir o extinguir contratos de trabajo de conformidad con esta Ley.

En cuanto a los contratos de trabajo, sus objetos aplicables se reflejan principalmente en el artículo 2 de las “Medidas para la Administración de los Contratos de Trabajo en Instituciones Esenciales”. El sistema de contrato de trabajo de las instituciones públicas se refiere a un sistema de gestión de personal en el que las instituciones públicas y los empleados firman contratos de trabajo sobre la base de la igualdad, la voluntariedad y el consenso de conformidad con las leyes, reglamentos, normas y políticas nacionales pertinentes, determinan la relación laboral y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes.

En segundo lugar, los métodos de contratación laboral de los dos son diferentes.

No existen requisitos procesales estrictos para firmar un contrato laboral. Según el artículo 7 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador establece una relación laboral con el empleado a partir de la fecha de empleo. El empleador establecerá una lista de empleados para referencia. Artículo 8 Al contratar trabajadores, el empleador deberá informar verazmente a los trabajadores sobre el contenido de su trabajo, las condiciones de trabajo, el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad en la producción, la remuneración laboral y demás información que el empleador tenga derecho a conocer y El El empleado deberá explicar verazmente la información básica directamente relacionada con el contrato de trabajo.

Existen estrictos procedimientos de contratación para el establecimiento de relaciones contractuales de trabajo. El artículo 7 de las "Medidas" estipula que las instituciones públicas establecerán puestos de acuerdo con los principios de ciencia, racionalidad, simplicidad y eficiencia, y determinarán los salarios de los puestos de acuerdo con las reglamentaciones nacionales pertinentes y la situación real de la unidad. Las instituciones cuya plantilla de personal haya sido aprobada por el departamento de establecimiento institucional determinarán los puestos y la dotación de personal, y no excederán la cantidad de personal aprobada. Artículo 8 Los procedimientos básicos para la contratación de personal son:

(1) Anunciar el puesto de trabajo y sus responsabilidades, condiciones de solicitud, salarios y otros asuntos;

(2) El solicitante solicita empleo;

(3) La agencia empleadora deberá realizar una revisión preliminar de las calificaciones y condiciones de los solicitantes.

(4) La agencia empleadora deberá realizar exámenes o evaluaciones de los solicitantes; que pasan la revisión preliminar y seleccionan al mejor para el empleo.

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(5) La unidad de contratación es responsable de la discusión colectiva para determinar el personal contratado;

(6); ) El representante legal de la unidad contratante o su agente autorizado firma un contrato de trabajo con el personal contratado.

3. Las características de la clasificación según la duración del contrato son diferentes.

Según el artículo 12 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, los contratos de trabajo se dividen en contratos de trabajo de duración determinada, contratos de trabajo de duración indefinida y contratos de trabajo que se limitan a la realización de determinadas tareas laborales. .

Según el artículo 15 de las "Medidas de prueba para el sistema de contrato de trabajo de las instituciones públicas de Beijing", los contratos de trabajo se dividen en contratos de corto, mediano y largo plazo con un plazo de finalización. una cierta cantidad de trabajo. Los puestos con alta movilidad y bajo contenido técnico generalmente firman contratos de corta duración de menos de 3 años; los contratos de relativamente largo plazo se refieren a contratos de mediano y largo plazo firmados por las necesidades del puesto u ocupación que se basan en; la finalización de una determinada cantidad de trabajo, el período del contrato se determina en función de las tareas laborales. La duración máxima del contrato no excederá el número de años en que el candidato alcance la edad de jubilación estipulada por el Estado.

En cuarto lugar, las condiciones para firmar contratos de seguridad no son las mismas.

El contrato de seguridad en el contrato de trabajo es un contrato desde la firma hasta la jubilación; mientras que el contrato de seguridad en el contrato de trabajo es (contrato de trabajo de duración indefinida). Las condiciones de firma de los dos son diferentes.

Para los firmantes de contratos de trabajo, si desean firmar un contrato de trabajo sin duración determinada, según el artículo 13 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador y el empleado pueden firmar un contrato de duración determinada. Contrato de trabajo por consenso. Artículo 14 Si el empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador, cuando el empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o la empresa estatal se reestructura y establece un nuevo contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente en el empleador; durante diez años y esté a menos de diez años de la edad legal de jubilación, se celebren dos contratos de trabajo de duración determinada consecutivos y el empleado renueve el contrato de trabajo sin las circunstancias especificadas en el artículo 39 y en el artículo 40, párrafo 1 y párrafo. 2 de esta Ley. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.

Para aquellos que quieran firmar un contrato de trabajo que dure hasta la jubilación, según el artículo 16 de las "Medidas", el empleado debe haber trabajado en la unidad durante 25 años o haber trabajado de forma continua durante 10 años, y Si al empleado le faltan menos de 10 años para la edad de jubilación estipulada por el estado y se propone firmar un contrato de empleo hasta jubilación, la unidad empleadora deberá firmarlo.

5. Las disposiciones sobre responsabilidad por incumplimiento de contrato son diferentes.

En lo que respecta a los contratos de trabajo, según el artículo 22 de la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar la indemnización al empleador según lo acordado. El monto de la indemnización por daños y perjuicios no excederá los honorarios de capacitación proporcionados por el empleador. La indemnización por daños y perjuicios que el empleador exige que el empleado pague no excederá los gastos de capacitación que deben compartirse por la parte incompleta del período de servicio. Artículo 23 Para los trabajadores que tienen la obligación de guardar confidencialidad, el empleador podrá acordar con el trabajador una cláusula de no competencia en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, y estipular que una vez rescindido o rescindido el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar el Empleado una remuneración mensual durante el período de no competencia. Los trabajadores pagan una compensación económica.

En cuanto al contrato de trabajo, según el artículo 43 de las "Medidas", el importe de la indemnización será acordado por ambas partes en el contrato de trabajo. Si no está estipulado en el contrato de trabajo pero causa pérdidas económicas calculables, la persona responsable asumirá la responsabilidad de compensación financiera basada en las pérdidas reales. Artículo 44 Si el empleado rescinde el contrato de trabajo después de recibir capacitación financiada por el empleador, el contrato de trabajo será; estar estipulado en el contrato de trabajo. Se ha acordado una compensación por los gastos de capacitación. Si el empleado rescinde el contrato de trabajo, el empleado financiado por el empleador deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios; si la unidad empleadora rescinde el contrato, el empleado no será responsable; para la formación de daños y perjuicios.

6. Las condiciones bajo las cuales el contratista puede rescindir unilateralmente el contrato varían.

En cuanto al contrato de trabajo, según el artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:

(1) Durante libertad condicional Durante el período, se demuestra que no cumple con las condiciones de empleo;

(2) Viola gravemente las normas y reglamentos del empleador;

(3) Negligencia grave de deber, mala praxis para beneficio personal, causando graves consecuencias al empleador Daño

(4) El trabajador establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente el cumplimiento de las tareas laborales de la unidad. , o se niega a realizar correcciones después de la propuesta del empleador

(5) El contrato de trabajo es inválido por las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, inciso 1 de esta Ley;

(6) Ser investigado por responsabilidad penal conforme a la ley.

Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:

( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;

(2) Obreros El empleado es incompetente para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de recibir capacitación o ajustar el puesto;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que resulta en la incumplimiento del contrato de trabajo. Los trabajadores no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo mediante negociación.

Artículo 41 Si se da alguna de las siguientes circunstancias y es necesario despedir a más de 20 o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa, el El empleador deberá explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación. Después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, el plan de reducción de personal puede informarse al departamento de administración laboral:

( 1) Cumple con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;

(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;

(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;

(4) La base para la celebración del contrato laboral Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas que imposibiliten el cumplimiento del contrato de trabajo.

En materia de contratos de trabajo, si un trabajador contratado conforme al artículo 27 de las “Medidas” incurre en alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo en cualquier momento:

(1) Quienes no cumplan con los requisitos del puesto durante el período de prueba y no acepten ajustar sus puestos;

(2) Ausencia del trabajo por más de 10 días hábiles en un fila o más de 20 días hábiles en total dentro de un año;

(3) Viajar al extranjero sin el consentimiento de la unidad empleadora o exceder el límite de tiempo para viajar al extranjero;

(4 ) Violar las regulaciones laborales o los procedimientos operativos, causar accidentes o descuidar deberes, lo que resulta en consecuencias graves;

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(5) Alterar gravemente el orden de trabajo e impedir el trabajo del empleador y otras unidades de proceder con normalidad

(6) Ser condenado a pena de prisión de duración determinada o superior, ser encarcelado para ejecución o ser reeducado por el trabajo;

(7) Otras circunstancias estipuladas en leyes y reglamentos nacionales.

Artículo 28 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador despedido con 30 días de antelación:

(1) El trabajador está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador

(2) La evaluación anual o el empleo; la evaluación del período de la persona empleada no es exitosa Si el empleado está calificado y no está de acuerdo con el ajuste de puestos de la unidad empleadora, o si aún no pasa la evaluación después de llegar al nuevo puesto;

(3) Las circunstancias objetivas en las que se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que resulta en el incumplimiento del contrato de trabajo, las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre la modificación del contrato de trabajo después de la negociación, o el empleado se niega a cumplir con otros acuerdos. .

7. Los estándares de compensación por rescisión de contrato son diferentes.

Normas de compensación por terminación de contratos laborales: Según el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo, la compensación económica se pagará a razón de un mes de salario por cada año completo de trabajo en la unidad.

Si el período es superior a seis meses pero inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario; obrero. Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local de los empleados anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será tres veces el salario promedio del empleado. salario mensual. El período máximo de compensación económica no podrá exceder de 12 años. El salario mensual a que se refiere este artículo se refiere al salario promedio del trabajador en los doce meses anteriores a la extinción o extinción del contrato de trabajo.

Normas de indemnización por terminación de contrato de trabajo: Según el artículo 45 de las “Medidas”, el personal despedido percibirá un mes de salario promedio mensual por cada año que haya trabajado en la unidad. Si el salario promedio mensual es superior a tres veces el de una institución pública de esta ciudad, se computará como tres veces.

8. La compensación económica por resolución del contrato es diferente.

En cuanto a la terminación del contrato de trabajo, si se da alguna de las siguientes circunstancias previstas en el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:

(5 ) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no esté de acuerdo con la renovación, el contrato de trabajo de duración determinada se rescindirá de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 44. de esta Ley;

(6) El contrato de trabajo se extingue de conformidad con lo dispuesto en los numerales 4 y 5 del artículo 44 de esta Ley;

No existen disposiciones pertinentes en materia económica. Indemnización por extinción del contrato de trabajo.

9. La gestión laboral de ambos es diferente.

Una vez firmado el contrato laboral, la gestión de los empleados por parte del empleador se basa principalmente en el contrato laboral firmado por ambas partes.

En cuanto al contrato de trabajo, la gestión patronal de los trabajadores no sólo se basará en el contrato de trabajo firmado por ambas partes, sino también en el artículo 46 de las “Medidas”. Los empleadores fortalecerán la gestión post-empleo y la evaluación del personal empleado de acuerdo con el contrato de trabajo. La evaluación debe adherirse al principio de objetividad y equidad e implementar un método que combine la evaluación del liderazgo con la evaluación masiva y unifique los resultados de la evaluación con las actitudes de evaluación.

El contenido de la evaluación debe satisfacer las necesidades reales del puesto. Los resultados de la evaluación se dividen en cuatro niveles: excelente, calificado, básicamente calificado y no calificado. Con base en las opiniones de las masas y las opiniones de los líderes del personal contratado, la organización contratante presentará opiniones sobre la calificación de la evaluación y las presentará al responsable de la unidad de contratación para una decisión colectiva.

Artículo 47 La unidad empleadora utilizará los resultados de la evaluación del personal empleado como base para la reelección, el despido, el ajuste del puesto, la promoción y degradación del puesto, el salario y los beneficios, las recompensas y los castigos.

Si recibe un trato inadecuado después de firmar un contrato de trabajo o contrato laboral, puede proteger sus derechos a través de canales legales. Puede consultar a un abogado para obtener más detalles.