La tasa de éxito de la contratación de un abogado para el arbitraje laboral
Si los trabajadores reciben un trato injusto en el trabajo, pueden solicitar arbitraje a la Comisión de Arbitraje Laboral para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos. Si una empresa despide a un empleado sin motivo, ¿es posible que el empleado solicite con éxito un arbitraje laboral? ¿Cuáles son las formas que tienen los empleadores para despedir legalmente a los trabajadores? Responde por ti.
1. ¿Existe alta probabilidad de ganar en un arbitraje laboral?
En términos generales, a juzgar por los casos laborales encontrados a lo largo de los años y las estadísticas del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, la tasa de victorias de los trabajadores en casos laborales generalmente supera el 80%. Bajo la dirección de profesionales, la tasa de éxito de los trabajadores puede superar el 95%. Los trabajadores pierden casos principalmente por falta de pruebas o por mala comprensión de las disposiciones legales.
2. Formas legales para que los empleadores despidan a los trabajadores
1. Los empleados no serán despedidos a voluntad durante el período de prueba.
Para despedir correctamente a los empleados durante el período de prueba se debe entender el principio de "no cumplir las condiciones laborales". El empleador debe primero demostrar si la empresa cumple las "condiciones laborales" y al mismo tiempo demostrar que el empleado no las cumple. Es un error típico que un empleador despida a un empleado durante el período de prueba sin saber cuáles son las condiciones laborales o sin poder probar las condiciones laborales. Los empleados con una gran conciencia de la protección de sus derechos tienen derecho a exigir el restablecimiento de las relaciones laborales y, en este momento, la empresa a menudo se encontrará en una situación más embarazosa desde el punto de vista de la gestión.
2. El despido de empleados por culpa debe tener base fáctica e institucional.
El empleador no puede despedir a todos los empleados que violen las disciplinas. Según la legislación laboral, un empleado debe haber cometido una infracción disciplinaria grave antes de que el empleador pueda despedirlo. Por lo tanto, lo que constituye una infracción disciplinaria grave es muy importante para el empleador. Es mejor que la unidad estipule claramente las infracciones disciplinarias graves en el manual del empleado o en las normas y reglamentos, y preste atención a conservar la base fáctica de las infracciones disciplinarias graves por parte de los empleados. Si un empleado descuida gravemente su deber o comete mala praxis para beneficio personal, causando un perjuicio importante a los intereses del empleador, éste también puede despedirlo en cualquier momento, pero también se debe prestar atención a las pruebas, especialmente a la prueba de lo que constituye "daño significativo" (es mejor tener una base sistémica, y para daños importantes, los estándares deben establecerse claramente en los manuales o normas y reglamentos de los empleados). Además, si un empleado es considerado penalmente responsable o reeducado por el trabajo de conformidad con la ley, la unidad también puede despedirlo en cualquier momento.
3. En caso de despido de empleados sin culpa, notificarles con antelación y pagarles una compensación económica.
El despido de empleados sin culpa se limita a las siguientes situaciones:
(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y una vez vencido el período de tratamiento médico, es no puede realizar el trabajo original o está organizado por el empleador Otros trabajos;
(2) El empleado no está calificado para el trabajo y aún no está calificado para el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) El contrato de trabajo se basa en La situación objetiva ha sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo original, y las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo mediante negociación. Los empleados que sean despedidos sin culpa deberán ser notificados por escrito con 30 días de anticipación y se les pagará una compensación económica en función de sus años de trabajo.
4. Los despidos económicos deben cumplir con las condiciones legales y cumplir con los procedimientos legales.
Los llamados despidos económicos se refieren al despido de un grupo de empleados con el fin de mejorar las condiciones de producción y operación durante el período en que el empleador se encuentra al borde de la quiebra y en proceso de reorganización legal, o cuando las condiciones de producción y operación encuentran serias dificultades. Los despidos económicos son una práctica común de los empleadores para superar dificultades operativas y están permitidos por ley. Sin embargo, los despidos también afectan a los derechos e intereses legítimos de los empleados despedidos. Por lo tanto, para asegurar un equilibrio efectivo entre los derechos e intereses legítimos tanto del empleador como del empleado, la ley impone algunas restricciones moderadas a los despidos económicos del empleador: Primero, el empleador que puede realizar despidos económicos debe estar al borde de en quiebra y han sido declaradas por el tribunal popular. Las empresas que han entrado en el período de rectificación legal o que han encontrado serias dificultades en la producción y operación cumplen con los estándares para empresas en serias dificultades estipulados por el gobierno local y realmente necesitan despedir empleados. Además, Shanghai también tiene restricciones estrictas sobre la implementación de despidos económicos, es decir, las empresas antes mencionadas solo pueden implementar despidos económicos si aún no hay mejoras después de implementar las cuatro medidas de detener la contratación, eliminar todo tipo de empleados externos, suspender las horas extras y reducir los salarios. En segundo lugar, los empleadores que cumplan con las condiciones para los despidos económicos deben despedir a los empleados de acuerdo con los siguientes procedimientos:
(1) Explicar la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación y proporcionar información de producción y operación relevante. información;
(2) Proponer un plan de reducción de personal;
(3) Resolver las opiniones del sindicato o de todos los empleados sobre el plan de reducción de personal, y modificar y mejorar el plan;
(IV) ) Informar el plan de reducción de personal y las opiniones del sindicato o de todos los empleados al departamento administrativo laboral local, y escuchar las opiniones del departamento administrativo laboral
(5) El empleador deberá anunciar formalmente el plan de reducción de personal y manejar el proceso de terminación con el personal despedido. Procedimientos de contrato laboral, pago de compensación económica al personal despedido de acuerdo con las regulaciones pertinentes y emisión de un certificado de despido.
5. Restricciones especiales al despido de empleados
Según lo dispuesto en el artículo 29 de la Ley del Trabajo, con el fin de proteger a grupos especiales, el empleado cumple con alguna de las siguientes circunstancias y no es culpable, el empleador no deberá despedir a:
(1) Quienes padezcan enfermedades o lesiones profesionales debido al trabajo y se confirme que han perdido total o parcialmente su capacidad para trabajar;
(2) Aquellos que están enfermos o lesionados y no se les permite trabajar dentro del período prescrito durante el período de tratamiento médico;
(3) Empleadas durante el embarazo, parto o lactancia;
(4) Las demás circunstancias que establezcan las leyes y normas administrativas. En otras palabras, el empleador no puede despedir a los empleados que se encuentren en cualquiera de las situaciones anteriores a menos que cometan violaciones disciplinarias graves u otras faltas.
6. Procedimiento de despido de empleados
Cuando un empleador despide a un empleado, también debe prestar atención a la cuestión procesal de notificar al sindicato. Según el artículo 21 de la Ley de Sindicatos de la República Popular China, si una empresa rescinde unilateralmente el contrato de trabajo de un empleado, debe notificar al sindicato los motivos con antelación. Cuando el sindicato considere que una empresa ha violado leyes, reglamentos y contratos pertinentes y requiera un nuevo examen y tratamiento, la empresa estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato el resultado por escrito.
¿Es probable que los trabajadores logren solicitar un arbitraje laboral? Como se desprende de lo anterior, el arbitraje laboral es colegiado y evita la arbitrariedad de una sola persona. No sólo eso, sino que también existe el principio de evitación. Esto es para permitir que el personal de arbitraje escuche casos en los que las empresas despiden a trabajadores sin motivo de una manera más razonable y justa. Entonces, siempre que tenga suficiente evidencia, sus posibilidades de éxito son altas. Lo anterior es el contenido compilado por el editor. Hay abogados en línea. Si tiene alguna pregunta, no dude en consultarnos en cualquier momento.