Red de conocimiento del abogados - Consultar a un abogado - Plan de incentivos de capital para empleadosUn plan de incentivos de capital exitoso primero considera el ciclo de desarrollo de la empresa, selecciona un método adecuado para la empresa y luego comienza el diseño del plan. sobre siete factores clave. 1. Objetos de incentivo. Generalmente hay tres formas de dirigir los incentivos, es decir, a los beneficiarios del capital. Uno es la participación total de los empleados, principalmente en la etapa inicial, y el otro es la participación accionaria mayoritaria de los empleados, que es principalmente adecuada para retener más talentos para apoyar el desarrollo empresarial durante períodos de rápido crecimiento. El tercer tipo es la propiedad accionaria de los empleados clave, y los beneficiarios son principalmente gerentes y personal técnico clave. Deben existir ciertos principios en la selección de objetivos de incentivos. Los empleados que no cumplan las condiciones no pueden disfrutar de incentivos de equidad. Cuando diseñamos el plan de una empresa, estipulamos claramente varios principios. 2. Métodos de incentivos. ¿Deberían unificarse los incentivos de mediano y largo plazo comúnmente utilizados con incentivos de capital? Hay tres formas: acciones, opciones y participación en las ganancias. Cada método tiene sus ventajas y desventajas, así como requisitos previos aplicables específicos (que se muestran en la Tabla 2). Para las empresas que cotizan en bolsa, las opciones y el capital son más adecuados, y para las empresas que no cotizan en bolsa, el capital y la participación en los beneficios son más adecuados. Sin embargo, no importa qué método se adopte, se debe tener en cuenta la combinación orgánica de mecanismo de incentivo y mecanismo de restricción para desatar verdaderamente el entusiasmo de los empleados. Si sólo se considera el mecanismo de incentivo y no el mecanismo de restricción, el plan de equidad puede perder su efectividad. Por ejemplo, en el caso de opciones, si el cesionario ejerce la opción, no ejercerla no causará pérdida al cesionario. 3. Participación total de los empleados y su distribución. Esta sección aborda principalmente la cantidad total de incentivos de capital, la cantidad de incentivos de capital para cada beneficiario y la cantidad de acciones reservadas para incentivos posteriores. ¿Cómo determinarlo? Cada empresa tiene sus propias particularidades y puede determinarse en función de las condiciones reales. Especialmente en el caso de las empresas que cotizan en bolsa, debe presentarse a la Comisión Reguladora de Valores de China y a la junta general de accionistas para su aprobación. El número de acciones de cada beneficiario se determina básicamente en función de las tenencias. Si la empresa evalúa el puesto de manera relativamente justa y el nivel de ingresos anual básicamente tiene en cuenta el valor del puesto en la empresa y refleja la capacidad del individuo, el índice de capital se puede determinar en función de los ingresos anuales. Por ejemplo, Tabla 3: Para los nuevos empleados, especialmente los altos ejecutivos, generalmente necesitan disfrutar del plan de incentivos a mediano y largo plazo cuando se incorporan a la empresa. Se puede adoptar una política gradual, 50% en el primer año. después del período de prueba, y 65.438+000% después de un año. 4. Fuente de existencias. La emisión de acciones se debe principalmente a que la fuente de las acciones de las empresas que cotizan en bolsa es difícil y debe ser revisada por la Comisión Reguladora de Valores de China y aprobada por la junta de accionistas. Las acciones propias se refieren a la parte de una empresa que recompra sus acciones emitidas en el mercado. Estas acciones ya no pertenecen a los accionistas y se emiten pero no son negociables. La empresa coloca las acciones recompradas en una cuenta de acciones y las acciones retenidas se venderán nuevamente en algún momento en el futuro en función de opciones sobre acciones u otros mecanismos de incentivos a largo plazo. Por ejemplo, la empresa estadounidense Yahoo ha donado 111,4 millones de acciones hasta el 27 de febrero de 1998, de las cuales 4,09 millones de acciones han sido utilizadas para el ejercicio de los empleados y los 4,26 millones de acciones restantes se utilizarán para el ejercicio futuro de los empleados. 65438-0998, la junta directiva predice que la empresa continuará desarrollándose a gran velocidad, el número de empleados aumentará y la escala del plan de opciones sobre acciones continuará expandiéndose, por lo que la cantidad de opciones sobre acciones preparadas es insuficiente. . Para ello, el consejo de administración decidió recomprar 2 millones de acciones en el mercado para aumentar las reservas. 5. Métodos de compra de acciones. Los métodos de compra de acciones también son una fuente de fondos para comprar acciones. Generalmente, hay contribuciones en efectivo de los empleados, fondos de bienestar público acumulados por la empresa a lo largo de los años, fondos de bienestar, financiación proporcionada por la empresa o los principales accionistas, empleados que utilizan su capital para hipotecar préstamos de los bancos, etc. Estos métodos son fáciles de operar, pero algunos métodos generarán costos financieros y tendrán que pagar impuestos repetidamente. Las inversiones en acciones no sólo están sujetas al impuesto sobre las operaciones de inversión, sino también al impuesto sobre la renta de las inversiones, y no pueden contarse como deducciones del impuesto sobre los costos en las recompras de acciones. Si no se tienen en cuenta los aspectos financieros, algunas empresas adoptarán el método de que los empleados inviertan en la compra y deduzcan el dinero proporcionalmente del salario cada mes. Esto no sólo crea financiación para la empresa, ahorra costes, sino que también aumenta las bajas de los empleados. costos hasta cierto punto. Por ejemplo, un cliente de consultoría de Jetta Consulting Services hace esto. 6. Mecanismo de salida. En las siguientes tres situaciones, los empleados que ya disfrutan de equidad a menudo deben pasar por procedimientos de salida. La primera es la renuncia normal, es decir, empleados cuyo contrato laboral ha expirado y no será renovado, o se han jubilado, han sido despedidos por la empresa, o han quedado incapacitados o han fallecido. En este caso, la empresa suele seguir proporcionando a estos empleados acciones u opciones según el contrato. El segundo tipo es la renuncia anormal, donde el empleado renuncia voluntariamente antes de que expire el contrato laboral. Si la renuncia voluntaria del empleado no causa pérdidas a la empresa, no viola el acuerdo de confidencialidad y no entra en conflicto con algunos planes de incentivos de acciones. En términos generales, la mayoría de las empresas aún pueden permitir ganancias de capital que ya se han adquirido. El tercero es despedir. En este caso, el derecho a disfrutar de rentas patrimoniales quedará cancelado de conformidad con la normativa aplicable.