¿Cómo obtienen las empresas emergentes los incentivos y opciones de capital?
Los lectores que han trabajado con la asignación de acciones de incentivos de capital pueden saber que si la parte del incentivo de acciones se asigna según la capitación, el proceso puede resultar confuso.
Cuando la empresa ofrece incentivos de capital a los empleados, los divide según los puestos. La razón es sencilla. Si la parte de los incentivos de capital para empleados se asigna directamente a los empleados en lugar de a los puestos de la empresa, con el flujo de empleados, la empresa pronto descubrirá que la implementación y gestión de planes de capital para empleados se volverán cada vez más complejas y el seguimiento de Los incentivos de capital serán cada vez más difíciles de distribuir, especialmente cuando el número de objetos de incentivo llegue a docenas. Este no es el caso de la asignación de acciones de los empleados basada en la posición. La renuncia del empleado no afectará la estabilidad del puesto, y la participación accionaria no adquirida del empleado puede dejarse al empleado sucesor o sustituto. Si la escala de la empresa alcanza entre 20 y 50 personas, una forma más eficaz de asignar acciones es dividir las acciones por departamento y luego asignarlas de acuerdo con los puestos del departamento. Esto no sólo facilita la planificación general y la disposición de la distribución de incentivos de capital, sino que también simplifica el impacto de la rotación de empleados en la implementación de los planes de capital de los empleados.
2. Incentivos para empleados leales
La mayoría de las empresas emergentes se centran en reclutar nuevos empleados excelentes a través de incentivos de capital, pero pueden ignorar los incentivos institucionales para los antiguos empleados de la empresa, es decir, el estímulo. Los empleados leales a la empresa sirven a la empresa durante mucho tiempo. Si los fundadores quieren que los empleados sirvan a la empresa con un espíritu de "maestros", deben vincular los incentivos de capital con las contribuciones continuas de los empleados a la empresa en términos de beneficios económicos. Según las estadísticas, el tiempo medio de servicio continuo de los empleados técnicos de una empresa es de unos 3 años. Si la empresa espera hasta el primer pico de salto de empleo, puede que sea demasiado tarde para implementar el segundo lote de incentivos de capital únicos. Lo que es necesario enfatizar es que los incentivos para que los antiguos empleados continúen trabajando deben institucionalizarse y estandarizarse para que los empleados tengan expectativas razonables, no basadas solo en el estado de ánimo del fundador. Esto no sólo reduce el impulso económico de los empleados a renunciar al sistema, sino que también solidifica el servicio continuo de los empleados y el desarrollo y crecimiento de la empresa. Finalmente, los incentivos de lealtad están mejor vinculados al nivel de mercado de equidad de incentivos para el mismo puesto en tiempo real para lograr el mejor efecto de retener a los empleados leales. Al mismo tiempo, también entendemos que este tipo de incentivo puede ser complicado de implementar, pero cuando una empresa nueva alcanza una determinada etapa de desarrollo, especialmente después de obtener financiación, la empresa debe considerar seriamente si adoptarlo de un perspectiva de largo plazo.
3. ¿Qué nivel de incentivos de equidad para los empleados es apropiado?
A menudo nos encontramos con fundadores de empresas de nueva creación o directivos de empresas responsables de implementar incentivos de capital que se preguntan: ¿qué proporción de capital de incentivo es más adecuada? Generalmente recomendamos que las empresas hagan su tarea e investiguen los niveles de incentivos de capital de sus pares, especialmente de los competidores potenciales, porque el objetivo principal de implementar incentivos de capital para las nuevas empresas es reclutar y retener buenos talentos.
4. Los incentivos de equidad no pueden reemplazar los salarios y las bonificaciones.
Además, las nuevas empresas, especialmente las que se encuentran en sus primeras etapas, deben tener en cuenta que los incentivos de capital no sustituyen los salarios y las bonificaciones. Por un lado, a las empresas emergentes les resulta difícil implementar prematuramente incentivos de capital a gran escala porque el valor de la empresa aún no ha sido reconocido por el mercado y, por otro lado, el capital de incentivos de la empresa es solo una factura en blanco para los empleados; La empresa no puede ser como el fundador o el fundador de la empresa. Si los socios exigen que los empleados reciban salarios bajos o recompensas simbólicas, los empleados a menudo no tienen la tolerancia al riesgo y la disposición de los socios. De lo contrario, será más difícil para las nuevas empresas competir con otros amigos empresariales o gigantes de la industria por el buen talento. Más importante aún, los incentivos de opciones sobre acciones involucran la estructura de capital de la empresa. Las prácticas irrazonables de incentivos de opciones sobre acciones afectarán la estabilidad de la estructura de capital de la empresa y tendrán un gran impacto en la financiación posterior de la empresa.
Un sistema de incentivos de equidad bien diseñado e implementado adecuadamente puede lograr una situación beneficiosa para la empresa y sus empleados. Incluso si una empresa emergente no puede permitirse costosos honorarios legales, debería utilizar documentos de opciones sobre acciones estandarizados y probados en el mercado para prevenir en la medida de lo posible los riesgos comunes y los peligros ocultos en la implementación de incentivos de opciones sobre acciones.