Incentivos y recompensas para empleados
Guía 1: Incentivos y recompensas para empleados, organizada por la Graduate Training Network de este año, gracias por leer.
1. Principio de Motivación
Principio 1: La motivación debe variar de persona a persona.
Debido a que diferentes empleados tienen diferentes necesidades, la misma política de incentivos tendrá diferentes efectos de incentivo. Incluso el mismo empleado tendrá diferentes necesidades en diferentes momentos o circunstancias. Debido a que la motivación depende de factores internos y es el sentimiento subjetivo de los empleados, la motivación debe variar de persona a persona.
A la hora de formular e implementar políticas de incentivos, primero se debe investigar qué es lo que realmente necesita cada empleado. Clasifique y clasifique estas necesidades y luego formule las políticas de incentivos correspondientes para ayudar a los empleados a satisfacerlas.
Principio 2: Recompensas y castigos apropiados
Las recompensas y castigos inadecuados afectarán el efecto del incentivo y aumentarán el costo del incentivo. Las recompensas excesivas harán que los empleados se sientan orgullosos y satisfechos y perderán el deseo de mejorar aún más; si las recompensas son demasiado ligeras, no tendrán ningún efecto motivador o los empleados se sentirán ignorados. El castigo excesivo hará que los empleados se sientan injustos, o pueden perder su identificación con la empresa, o incluso sentirse perezosos o saboteados, si el castigo es demasiado leve, los empleados subestimarán la gravedad del error y pueden volver a cometer el mismo error.
Principio 3: Equidad
La equidad es un principio muy importante en la gestión de empleados. Cualquier injusticia que sienta un empleado afectará su eficiencia y estado de ánimo en el trabajo y afectará el efecto motivacional. Los empleados que logran los mismos resultados deben ser recompensados al mismo nivel; de manera similar, los empleados que cometen los mismos errores deben ser castigados al mismo nivel. Si esto no es posible, los directivos preferirían no recompensar antes que castigar.
Los gerentes deben tener una mente imparcial al tratar los problemas de los empleados y no deben tener ningún prejuicio o preferencia. Aunque algunos empleados te puedan gustar mucho y otros no, debes tratarlos por igual en el trabajo y evitar palabras y acciones injustas.
Principio 4: Recompensa las cosas correctas.
Si premiamos las cosas equivocadas, las cosas equivocadas sucederán con más frecuencia. Aunque esta pregunta puede parecer simple, los gerentes a menudo la pasan por alto cuando implementan incentivos. ¿Mitchell, científico de gestión? Después de años de investigación, Labev descubrió que algunos gerentes a menudo recompensaban los comportamientos laborales irrazonables. A partir de estos errores comunes, resumió diez aspectos del comportamiento laboral que deben recompensarse y evitarse:
Recompensar las acciones que resuelven completamente los problemas, en lugar de simplemente buscar beneficios inmediatos;
Recompensar el compromiso Comportamiento arriesgado, no evitación de riesgos;
Recompensar la creatividad en lugar de la obediencia ciega y tonta;
Recompensar la acción decisiva en lugar de simplemente hablar sin práctica;
Recompensar la capacidad intelectual en lugar de esfuerzo;
Las recompensas simplifican las cosas en lugar de complicarlas innecesariamente;
Recompensan a las personas silenciosas y eficientes, no a los charlatanes.
Recompensan el trabajo de calidad, no el trabajo descuidado;
Recompensar a los leales, no a los que buscan trabajo;
Recompensar la unidad y la cooperación, no la confrontación.
2. Métodos de motivación de los empleados
Cuando se trata de motivación de los empleados, mucha gente piensa en aumentos salariales o bonificaciones. De hecho, la motivación es satisfacer las necesidades de los empleados. Las necesidades de los empleados son diversas, por lo que los métodos de motivación también son diversos. Los incentivos materiales (aumentos salariales o bonificaciones) son sólo una forma, pero hay muchas otras. Según la diferente naturaleza de los incentivos, podemos dividirlos en cuatro categorías: incentivos por logro, incentivos por capacidad, incentivos ambientales e incentivos materiales.
Recompensas por los logros
Con el desarrollo de la sociedad y la mejora del nivel de vida de las personas, cada vez más personas eligen trabajar no sólo para sobrevivir. Para los trabajadores del conocimiento, el trabajo se trata más de lograr una sensación de logro. Por tanto, la motivación por el logro es una parte muy importante de la motivación de los empleados. Según las diferentes funciones, podemos dividir los incentivos al logro en seis aspectos: incentivos organizacionales, incentivos de modelo a seguir, incentivos de honor, incentivos de desempeño, incentivos de metas e incentivos ideales.
(1) Incentivos organizativos
Facilita que los empleados participen en la gestión dentro del sistema organizativo de la empresa, y es más fácil motivar a los empleados para mejorar su iniciativa laboral. Los gerentes primero deben formular responsabilidades y derechos laborales detallados para cada puesto y permitir que los empleados participen en el proceso de toma de decisiones para establecer objetivos laborales. En el trabajo, dar a los empleados un mayor poder de decisión sobre sus procesos de trabajo. Todos estos pueden lograr propósitos motivacionales.
(2) Motivación del modelo a seguir
Cada miembro del grupo está aprendiendo. Las empresas pueden establecer a empleados destacados como modelos a seguir para que puedan aprender de ellos. Aunque este método está pasado de moda, es muy práctico. Así como un mal empleado puede hacer que todos aprendan cosas malas, un buen modelo a seguir también puede mejorar el ambiente laboral de los empleados.
(3) Incentivos de honor
Otorgar títulos honoríficos a los empleados con un desempeño destacado representa el reconocimiento de la empresa al trabajo de estos empleados. Hacerles saber a los empleados que son geniales puede inspirar su entusiasmo por el trabajo.
(4) Incentivos de desempeño
Una vez completada la evaluación del desempeño, ayudará a los empleados a comprender claramente los resultados de su evaluación del desempeño. Si un empleado sabe cómo la empresa valora su trabajo, le inspirará.
(5) Motivación por objetivos
Establezca un objetivo más alto para los empleados con una gran capacidad de trabajo y desafíelos a trabajar. Este enfoque puede inspirar a los empleados y motivarlos a hacer mejor su trabajo. Este tipo de desafío de objetivos laborales sería aún mejor si pudiera combinarse con algunos incentivos materiales.
(6) Motivación ideal
Cada empleado tiene su propio ideal. Si descubre que su trabajo lucha por sus ideales, brillará con un entusiasmo ilimitado. Los gerentes deben comprender los ideales de los empleados y esforzarse por combinar los objetivos de la empresa con los ideales de los empleados para lograr el desarrollo común de la empresa y los empleados.
La capacidad de motivar
Para poder sobrevivir mejor en el futuro, cada uno tiene la necesidad de desarrollar sus propias habilidades. Podemos satisfacer las necesidades de los empleados en esta área a través de incentivos de capacitación e incentivos de contenido laboral.
(1) Incentivos de formación
Los incentivos de formación son especialmente eficaces para los jóvenes. A través de la capacitación, los empleados pueden mejorar su capacidad para alcanzar metas y crear condiciones para asumir mayores responsabilidades, trabajos desafiantes y ser promovidos a puestos más importantes. En muchas empresas conocidas, la formación se ha convertido en una recompensa formal.
(2) Motivación del contenido del trabajo
Esta es la forma más interesante de motivar a los empleados con el trabajo en sí. Si puede dejar que los empleados hagan el trabajo que les gusta, se producirá este tipo de motivación. Los gerentes deben comprender los intereses de los empleados y aprovechar sus fortalezas para mejorar la eficiencia. Además, los gerentes también pueden permitir que los empleados elijan sus propios trabajos. El trabajo organizado de esta manera mejorará enormemente la eficiencia del trabajo.
Incentivos ambientales
(1) Políticas de incentivos ambientales
Los buenos sistemas y reglas de la empresa pueden motivar a los empleados. Estas políticas pueden garantizar la equidad para los empleados, lo cual es una necesidad importante para los empleados. Si los empleados creen que trabajan en una empresa igualitaria y justa, reducirán las quejas causadas por la injusticia y mejorarán la eficiencia en el trabajo.
(2) Incentivos ambientales objetivos
El entorno objetivo de la empresa, como entorno de oficina, equipamiento de oficina, saneamiento ambiental, etc. , afectará el estado de ánimo laboral de los empleados. ¿Se verán afectados el comportamiento y las actitudes laborales de los empleados cuando trabajen en un entorno de alto nivel? ¿Alto grado? desarrollar.
Recompensas materiales
Los incentivos materiales incluyen bonificaciones salariales y diversos beneficios públicos. Es el medio más básico de motivación, porque obtener más beneficios materiales es el deseo común de los empleados comunes y determina la satisfacción de sus necesidades básicas. Al mismo tiempo, la mejora de los ingresos y las condiciones de vida de los empleados también afecta su estatus social, sus interacciones sociales e incluso la satisfacción de necesidades espirituales como el aprendizaje, la cultura y el entretenimiento.
En tercer lugar, mejorar la eficacia de la motivación de los empleados
La motivación de los empleados es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Muchos directivos esperan implementar políticas de incentivos eficaces dentro de la empresa para aumentar la motivación de los empleados y mejorar así la eficiencia de toda la empresa. Desde la perspectiva de una empresa, los incentivos también son una inversión y el retorno de la inversión es un aumento de la eficiencia del trabajo. Si la inversión no obtiene el rendimiento que merece, entonces ha fracasado. No es difícil implementar incentivos, pero cómo implementar incentivos efectivos y lograr altos rendimientos de esta inversión es una cuestión que requiere un estudio cuidadoso.
1. La motivación proviene de factores internos.
El incentivo no es un estímulo externo, sino el reflejo del estímulo externo por parte de los empleados. Los científicos del comportamiento occidentales tienen una teoría básica para estudiar el comportamiento individual, que se llama? ¿Teoría de la motivación? . ? ¿Teoría de la motivación? Resuma el proceso conductual de la siguiente manera: ¿Necesidad? ¿Estrés psicológico? ¿motivación? ¿Comportamiento? ¿Objetivo? ¿Satisfacer necesidades/aliviar tensiones? nuevas necesidades. Este modelo explica todo el proceso de conducta. La raíz del comportamiento de una persona es algún tipo de necesidad.
Según el estudio de la anatomía psicológica, cuando una determinada necesidad estimula al cerebro humano, éste produce una serie de actividades al recibir dicha estimulación.
? ¿Teoría de la motivación? Puede resumirse simplemente como: se necesita motivación y la motivación determina el comportamiento. Las necesidades de los empleados motivan a los empleados y el comportamiento es la expresión y el resultado de la motivación. En otras palabras, la motivación de los empleados depende de si la política de incentivos puede satisfacer las necesidades de los empleados. Entonces la motivación proviene de las necesidades de los empleados, es decir, de factores internos.
2. Comprender las necesidades de los empleados
Para mejorar la eficacia de las políticas de incentivos, es necesario hacer que las políticas de incentivos satisfagan las necesidades de los empleados. Para hacer esto, comience por comprender las necesidades de sus empleados. Entre las teorías de las necesidades, la más famosa fue la propuesta por el psicólogo estadounidense Maslow. ¿Teoría de la jerarquía de las necesidades? . ? ¿Teoría de la jerarquía de las necesidades? Las necesidades humanas se dividen en cinco niveles: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de comunicación, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Además, desde la perspectiva de la vida diaria de las personas, las necesidades humanas se pueden dividir en tres aspectos: necesidades de vida (incluidos los materiales y espirituales), necesidades de trabajo (incluidos el estudio y la creación) y necesidades de descanso (incluidos el entretenimiento y la recreación).
Podemos analizar las necesidades de los empleados desde las dos perspectivas anteriores. Desde una perspectiva vertical, los empleados de diferentes niveles (nivel de conocimiento, nivel salarial, etc.) se encuentran en diferentes estados de demanda. Por ejemplo, para los empleados con salarios más bajos, es necesario centrarse en satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad (es decir, mejorar el nivel de vida, para los empleados con salarios más altos, es más necesario satisfacer sus necesidades de respeto y autorrealización); .
Desde una perspectiva horizontal, los empleados de un mismo nivel tienen diferentes necesidades debido a sus diferentes personalidades y entornos de vida. Por ejemplo, algunos empleados conceden gran importancia al tratamiento material (alta demanda de vida), a algunos empleados les gusta el entretenimiento y la recreación (alta demanda de descanso) y algunos empleados disfrutan aprendiendo una determinada tecnología (alta demanda de trabajo).
Las necesidades de los empleados son complejas y diversas. Comprender estas necesidades de los empleados proporciona la base para formular políticas de incentivos eficaces.
3. Desarrollar políticas de incentivos efectivas.
Antes de formular políticas de incentivos, conviene investigar detenidamente todas las necesidades de los empleados y hacer una lista detallada. Luego separe las partes con las que la empresa está satisfecha y las que no están satisfechas, y tache las partes que no estén satisfechas. Estudie detenidamente las piezas que se pueden satisfacer, descubra cómo satisfacerlas, optimice estos métodos (operatividad) y calcule el coste que la empresa debe pagar por ello. Varios requisitos se clasifican según el nivel de costo. Cuanto mayor sea el costo, mayor será la calificación.
Espero que el contenido anterior pueda ayudar a todos.
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