Ejemplos de motivación de los empleados corporativos

Una noche, el presidente de Sony, Akio Morita, entró en la cafetería de los empleados para comer y charlar con los empleados como de costumbre. Ha mantenido este hábito durante muchos años, cultivando el sentido de cooperación y las buenas relaciones de los empleados. Ese día, Akio Morita de repente encontró a un joven trabajador infeliz, lleno de preocupaciones, enterrado en su comida, sin prestar atención a nadie. Entonces Akio Morita tomó la iniciativa de sentarse frente al empleado y empezó a charlar con él. Después de beber unas copas, el empleado finalmente habló: "Me gradué en la Universidad de Tokio y tenía un trabajo muy bien remunerado. Sin embargo, antes de ingresar a Sony, estaba fascinado por Sony. En ese momento, pensé que ingresar a Sony era el "Lo más importante de mi vida". Buena elección. Pero ahora me doy cuenta de que no estoy trabajando para Sony, sino para el líder del escuadrón. Hablando francamente, mi jefe de sección es un incompetente. Lo que es aún más triste es que todas mis acciones y sugerencias Tengo que pasar por la aprobación del jefe de sección. El jefe de sección no solo no apoyó ni explicó mis pequeños inventos y mejoras, sino que también se burló de mí por querer comer carne de cisne y ser ambicioso. , este director es Sony. Estoy desanimado. ¿Es Sony? ¡No puedo creer que haya dejado ese trabajo lucrativo para venir a este lugar! Los gerentes deben preocuparse por sus angustias, comprender su situación y no bloquear su progreso, por lo que se les ocurrió la idea de reformar el sistema de gestión de personal. Después de eso, Sony comenzó a publicar un tabloide interno cada semana para publicar la información de la empresa. "Anuncios de ayuda" de varios departamentos. Los empleados son libres de presentar solicitudes en secreto y el jefe no tiene derecho a impedirlos. Además, en principio, Sony permite que los empleados cambien de trabajo cada dos años, especialmente aquellos con mucha energía y vitalidad. Sony no espera pasivamente a Jobs, sino que toma la iniciativa para brindarles oportunidades para mostrar sus talentos. Después de que Sony implementó un sistema de reclutamiento interno, los talentos más capaces pueden encontrar sus puestos favoritos y el departamento de recursos humanos también puede encontrar el problema. jefes que "perdieron" talentos.

Priorizar las promociones internas requiere que la organización establezca buenos sistemas y planes. Se pueden utilizar los siguientes procedimientos:

(1) Publicar anuncios de trabajo para comunicar las vacantes. información a todos los departamentos de la organización. Esta información incluye el título del puesto, el departamento, el grado salarial, el nombre del titular del puesto, el lugar de trabajo, una breve descripción del contenido del puesto, los requisitos de calificación y los métodos para seleccionar candidatos y evaluar las habilidades. dentro de la organización también puede consultar al departamento de gestión de recursos humanos, consultar sobre futuras oportunidades de desarrollo para este puesto.

(2) Crear un archivo de personal Puede ver registros de personal anteriores o crear nuevos registros de personal. estos registros de personal. Los candidatos están ocupados en trabajos que son inferiores a sus propios conocimientos y habilidades, quiénes tienen potencial de desarrollo y qué talentos de capacitación se necesitan para encontrar personas con capacidad y experiencia para cubrir los puestos vacantes.

(3) Crear biblioteca de talentos y habilidades. Por ejemplo, en la base de datos "Analista farmacéutico" del hospital, el hospital enumera los nombres de todas las personas que han recibido esta capacitación o tienen esta capacidad si el departamento de pacientes ambulatorios tiene urgencia. necesidad de un farmacéutico, la biblioteca de habilidades lo muestra. Si la Sra. Zhao es una enfermera calificada en el departamento de pacientes hospitalizados, el departamento de recursos humanos puede acudir directamente a la Sra. Zhao y pedirle su opinión sobre cómo trabajar como farmacéutico en el departamento de pacientes ambulatorios. /p>

Cuando la promoción es imposible, la delegación también es un incentivo eficaz.

Motivación de participación

El gurú de la gestión Drucker dijo: "El conocimiento es el medio de producción y sus propietarios. son trabajadores del conocimiento y pueden ser eliminados en cualquier momento. Esta característica también se aplica a trabajadores con conocimientos avanzados, como científicos, fisioterapeutas, expertos en informática y asistentes legales.

Los trabajadores del conocimiento proporcionan capital, del mismo modo que los empresarios proporcionan dinero. Ambos son interdependientes, lo que permite a los trabajadores del conocimiento obtener el mismo estatus que los propietarios de empresas. La gestión de los trabajadores del conocimiento debe basarse en la premisa de que la empresa los necesita mucho más de lo que ellos necesitan a la empresa. Saben que pueden irse. Son flexibles y confiados, lo que significa que deben ser tratados y gestionados como los voluntarios son tratados por una empresa sin fines de lucro. Lo primero que estas personas quieren saber es qué quiere la empresa y cuáles son sus objetivos. En segundo lugar, están más interesados ​​en los logros personales y la responsabilidad personal; es decir, deben ocupar los puestos correctos. Los trabajadores del conocimiento están ansiosos por recibir educación y capacitación continua. Después de todo, quieren ser respetados, no por sí mismos, sino por su propio campo de conocimiento.

En este sentido, ya están varios pasos por delante de los trabajadores tradicionales, que a menudo esperan que se les diga qué hacer y están más dispuestos a participar. Los trabajadores del conocimiento quieren tomar sus propias decisiones en sus propios campos. "

Caso: Comité de fábrica de una empresa alemana

En las empresas alemanas, la participación en la gestión se logra principalmente mediante consultas al comité de fábrica, la toma de decisiones del consejo de administración y controles y contrapesos del consejo de supervisión de la fábrica El comité está compuesto por representantes elegidos por todos los empleados excepto la dirección, y el comité celebra reuniones conjuntas periódicas con el empleador. El empleador está obligado por ley a proporcionar al comité de la fábrica diversa información y documentos pertinentes. , especialmente relacionado con la producción financiera y los cambios en el flujo de trabajo. Para empresas con más de 100 empleados, el comité de fábrica debe designar un comité financiero para reunirse periódicamente con la gerencia para comprender el estado financiero de la empresa. empleados, el empleador también debe informar por escrito cada trimestre sobre todos los aspectos del negocio. El comité puede opinar en casi todas las decisiones e iniciativas importantes del negocio, y tiene la misma opinión en lo que respecta a las horas de trabajo, los salarios y las condiciones laborales. beneficios, especialmente cuando se descubre que los cambios en las condiciones laborales comprometen las necesidades humanas de los empleados, puede pedirle al empleador que cambie o compense

Incentivos de competencia

Echemos un vistazo. En este caso: Para comprender los resultados operativos de cada uno, Panasonic de Japón organiza un seminario para los gerentes de departamento cada trimestre. Antes de la reunión, cada departamento se dividió en cuatro niveles: A, B, C y D según la finalización de las tareas. En la reunión, los departamentos ** informaron primero, seguidos por los departamentos B, C y D. Este enfoque aprovecha al máximo la psicología competitiva de las personas, porque nadie quiere ser el último.

Análisis de caso: Southwest Airlines. La revista interna a menudo utiliza la sección "Cómo nos clasificamos" para informar a los empleados de Southwest Airlines sobre ellos. Aquí, los empleados pueden ver los informes de rutina mensuales y las estadísticas del Departamento de Transporte sobre puntualidad, manejo de equipaje y quejas de los pasajeros, y compararlos. Los resultados de la evaluación del mes actual y del mes anterior para calcular la clasificación de desempeño general de Southwest Airlines en la industria también se enumeran para ayudar a los empleados a detectar tendencias y comparar cómo se compara la compañía con el promedio. Saben que los logros de la empresa están ligados a su desempeño laboral cuando sus pares se clasifican durante meses. Cuando están por encima de Southwest, se corre la voz dentro de la empresa en solo unos días y, finalmente, los empleados trabajan más duro para alcanzar a los empleados de primera línea de Southwest. más informado que muchos de sus colegas.

Para el método de reclutamiento de cuadros, se recomienda utilizar métodos de subcontratación, como invitar a centros de evaluación de talentos y empresas de consultoría de gestión a asumir toda la responsabilidad. No tienen conocimiento y no tienen nada que ver con todo el proceso operativo. Realizado enteramente en base a resultados y datos de evaluación para garantizar la justicia y la imparcialidad. Recientemente, más de 200 cuadros en la sede del Grupo Beijing Tong Ren Tang fueron contratados y confiados a Beijing. empresa consultora.