Reclutamiento interno, cómo conseguir “el doble de resultado con la mitad de esfuerzo”
Incluso algunas grandes empresas conocidas buscan candidatos adecuados para puestos de alto nivel mediante la formación y reserva de talento. Después de todo, por un lado, la contratación interna puede elevar la moral de los empleados y movilizar su entusiasmo por el trabajo. Por otro lado, también puede ayudar a mejorar la precisión y eficacia del trabajo de contratación, reducir los riesgos de contratación de la empresa y ahorrar costes de contratación. Al mismo tiempo, también puede permitir a las empresas obtener rendimientos razonables de su inversión en formación de empleados. ¿Pero es realmente el reclutamiento interno un "pastel dulce" como se describe? ¿Puede el reclutamiento interno realmente lograr fácilmente el efecto de "obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo"? De hecho, este no es el caso. Aunque el reclutamiento interno cuesta menos que el reclutamiento externo y los riesgos del reclutamiento son relativamente pequeños, si la operación no es cuidadosa y no se presta atención a la construcción de métodos, métodos, conceptos y sistemas, el interno. La contratación puede hacer que la empresa fracase. Caer en la "zona pantanosa" de la contratación es incluso más vergonzoso y difícil que la contratación externa. En este caso, ¿cómo pueden las empresas conseguir el efecto de "doblar el resultado con la mitad de esfuerzo" mediante la contratación interna?
Para desatar la campana, es necesario atar la campana. Para entender cómo lograr "el doble de resultado con la mitad de esfuerzo", primero debes saber qué factores conducirán a "doblar el resultado con la mitad de esfuerzo". esfuerzo". Xiao Zhao y Xiao Zhang trabajan en el departamento de ventas de W Company. Xiao Zhao llegó a la empresa tres años antes que Xiao Zhang. Cuando Xiao Zhang comenzó a trabajar en la Compañía W, Xiao Zhao le brindó a Xiao Zhang un cuidado y ayuda meticulosos para formar un equipo de ventas. Especialmente cuando Xiao Zhang llegó por primera vez, con pocos recursos para clientes y un desempeño de ventas deficiente, Xiao Zhao tomó la iniciativa de ayudar a Xiao Zhang a presentar clientes y le enseñó algunas técnicas prácticas de marketing. Por esto, Xiao Zhang estaba muy agradecido con Xiao Zhao y, a menudo, lo invitaba a cenar. Con el tiempo, los dos se hicieron muy buenos amigos. Con los esfuerzos continuos de Xiao Zhang y la ayuda de Xiao Zhao, pronto el desempeño de ventas de los dos fue básicamente igual, y la tendencia de desarrollo del desempeño de Xiao Zhang mostró signos de superar a Xiao Zhao. Sin embargo, debido a la estrecha relación entre los dos, Xiao Zhang no tenía idea. sobre esto. Precaución y celos.
Sin embargo, algo inesperado rompió esta maravillosa situación. De repente, el director de ventas de la empresa fue "rozado furtivamente" con un salario elevado. La alta dirección de la empresa se sorprendió y le pidió al director de ventas que contratara a un director de ventas mediante contratación interna dentro del equipo de ventas lo antes posible. El departamento de recursos humanos se encargó de ayudar. Entonces, el gerente de ventas y el director de reclutamiento dieron la noticia de inmediato. Debido a su desempeño sobresaliente en los últimos años, Xiao Zhang y Xiao Zhao se han convertido en candidatos populares para este reclutamiento a través de niveles de selección. Después de medir exhaustivamente sus archivos y el desempeño de ventas en los últimos tres años, el gerente de ventas creyó que Xiao Zhang tenía un mayor potencial de desarrollo y decidió contratar a Xiao Zhang como gerente de ventas. Después de enterarse de la noticia, Xiao Zhang parecía muy feliz, pero Xiao Zhao se sintió muy deprimido. Durante el mes siguiente, Xiao Zhao pasó un tiempo en este tipo de depresión y depresión, y finalmente decidió dejar la empresa y buscar un nuevo desarrollo. Xiao Zhang tampoco vive una vida feliz. Dado que no tiene habilidades de gestión y no es muy alto, le resulta difícil gestionar todo el equipo de ventas. Solo puede trabajar agotado física y mentalmente todos los días.
A partir del análisis del efecto de este reclutamiento, básicamente se puede catalogar como un fracaso. En primer lugar, no encontró un candidato satisfactorio para el puesto de director de ventas. Después de todo, Xiao Zhang estaba trabajando "agotado física y mentalmente". En segundo lugar, debido a problemas con las habilidades operativas en esta contratación, Xiao Zhao renunció y la empresa perdió. Otro líder de ventas. Ante tales resultados de contratación, ya sea el director general de la empresa, el director de ventas o el personal del departamento de recursos humanos, lo sentirán mucho. ¿Pero es este resultado una coincidencia? Desde un análisis global, el fracaso de este reclutamiento es en realidad un resultado inevitable. En conjunto, se debe a los siguientes motivos:
1. La empresa carece de un mecanismo de reserva de talento.
El llamado mecanismo de reserva de talento se refiere a los sistemas y medidas para que las empresas cultiven los recursos humanos existentes dentro de la empresa y mejoren la cantidad y calidad del equipo de recursos humanos basándose en la consideración de reducir los recursos humanos. riesgos de gestión. Si una empresa está acostumbrada a utilizar métodos de contratación internos para encontrar candidatos adecuados para puestos relevantes, entonces debe establecer y mejorar su propio mecanismo de reserva de talento. De lo contrario, el reclutamiento interno, especialmente el trabajo de selección interna, no será tan vergonzoso como "pedir agua sin fuente y buscar comida sin arroz".
Por ejemplo, la repentina renuncia del director de ventas de la Compañía W conmocionó a la alta dirección de la compañía, las apresuradas actividades de reclutamiento interno y la incapacidad de Xiao Zhang para asumir el puesto de director de ventas demostraron que la Compañía W carecía de la construcción de un mecanismo de reserva de talento.
2. Es necesario profundizar en el concepto de personas y puestos adecuados.
El personal adecuado es un principio importante en la gestión y contratación de recursos humanos, y también es un principio fundamental. Si la empresa ignora el principio fundamental del personal adecuado, toda la actividad de contratación cometerá un error direccional importante. La contratación sin el concepto de personal adecuado no sólo obstaculizará la mejora de la eficiencia de la gestión y la eficiencia laboral de los recursos humanos de la empresa, sino que también será perjudicial para el desarrollo armonioso y ordenado de la carrera personal del reclutador. En este caso, el gerente de ventas selecciona un candidato adecuado para director de ventas del equipo de ventas. Esto básicamente tiene en cuenta el concepto de compatibilidad del personal. Sin embargo, a juzgar por los resultados del reclutamiento y el estado laboral y la capacidad laboral de Xiao Zhao, el dominio del gerente de ventas. El concepto de compatibilidad del personal no está claro. Todavía es necesario profundizarlo más. Después de todo, los resultados muestran que Xiao Zhang no es un candidato adecuado para este puesto.
3. Falta de formación necesaria.
Algunas empresas creen que no es necesario que los empleados contratados internamente reciban formación previa al empleo. Después de todo, los reclutadores tienen distintos grados de comprensión de los entornos de trabajo duro y blando de la empresa. Es cierto que con el desarrollo de las operaciones colaborativas en las empresas modernas, las conexiones entre departamentos y empleados son cada vez más estrechas, y existe un cierto grado de conocimiento y comprensión entre ellos. Pero lo que todavía no podemos ignorar es que las diferencias entre departamentos y puestos no se han eliminado debido al desarrollo de esta tendencia. Proporcionar la formación necesaria a los empleados contratados internamente sigue siendo una tarea indispensable e importante. Mediante la implementación de la capacitación necesaria, por un lado, ayudará a los reclutas a profundizar su comprensión del entorno de la oficina y los nuevos puestos. Por otro lado, también ayudará a promover que los reclutas se integren en los nuevos puestos y organizaciones. lo antes posible, acortar el período de rodaje y así reducir el costo de la gestión empresarial.
En cuarto lugar, se ignora la comunicación armoniosa y efectiva.
La comunicación juega un papel funcional muy importante en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos y otras gestiones. Especialmente a medida que se reconoce gradualmente la importancia de los recursos humanos en todo el proceso de gestión moderno, cómo utilizar una comunicación armoniosa y eficaz para superar los cuellos de botella de la gestión de personal tradicional y estimular el potencial de los recursos humanos se ha convertido en una máxima prioridad para los recursos humanos. . Esto es especialmente cierto cuando se trata de contratación interna. Una vez que se toma la decisión de contratación interna, los empleados que participan en la contratación interna se dividirán en dos categorías: una son los solicitantes seleccionados, es decir, los contratados, y la otra son los solicitantes no seleccionados, es decir, los perdedores. Por supuesto, aquellos que son contratados exitosamente necesitan ser felicitados y presentados al nuevo puesto, ambiente de oficina y otros aspectos relacionados, mientras que aquellos que han sido contratados sin éxito necesitan recibir más estímulo para eliminar algunas confusiones y malentendidos en sus mentes, expresa. Las preocupaciones humanistas de la empresa y evitar la indiferencia. Pregunta, los malentendidos de los desempleados sobre esta contratación no se pueden eliminar a tiempo, lo que tendrá un impacto negativo amplificado.
Así pues, desde una perspectiva global, es precisamente debido a la existencia de estos factores que conducen a "la mitad de resultado con el doble de esfuerzo" en la contratación interna que la contratación interna ya no puede considerarse en términos de operaciones simples y simplificadas, pero que deben sopesarse cuidadosamente, considerar todos los aspectos, establecer conceptos correctos, establecer y mejorar sistemas y mecanismos relevantes y bloquear todas las fuentes que puedan conducir a fallas en el reclutamiento interno.
Una actividad de reclutamiento interno que logra el efecto de "obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo" puede denominarse reclutamiento interno exitoso. En concreto, tiene dos características principales: una es encontrar candidatos adecuados y satisfactorios para los puestos vacantes de la empresa; la otra es que a través de esta actividad de contratación interna se puede motivar eficazmente a los empleados y mejorar su moral. Por supuesto, hacer que el reclutamiento interno posea estas dos características no es algo que se pueda lograr de la noche a la mañana. Es necesario seguir los siguientes pasos:
Primero, establecer un mecanismo interno de reserva de talento dentro de la empresa.
La competencia en el siglo XXI es, en última instancia, una competencia por talentos, lo cual ya es un concepto de sentido común.
Ante la escasez de talento y el incentivo para competir por el talento, ¿cómo pueden las empresas prevenir eficazmente la crisis de la fuga de cerebros y reducir el riesgo de los recursos humanos? El autor personalmente cree que la mejor manera es establecer un mecanismo de reserva de talento, especialmente para las empresas interesadas en estrategias de contratación interna. Por un lado, es útil para reducir los factores inestables que la pérdida repentina de talento trae al desarrollo de la empresa. Por otro lado, también puede establecer una excelente marca de recursos humanos de la empresa mediante la construcción de un talento. mecanismo de reserva y promover la contratación de talentos por parte de la empresa. Establecer un mecanismo de reserva de talento a nivel operativo requiere que las empresas se atrevan a reclutar y seleccionar empleados con mayor potencial de desarrollo, tanto de fuentes externas como internas, y construir una plataforma que favorezca el desarrollo de este colectivo, por ejemplo, políticas de formación. inclinado hacia este grupo de personal y proporcionar factores motivadores, salario, etc.
En segundo lugar, desarrolle una especificación de análisis de trabajo completa para el puesto de contratación.
El análisis de puestos es la piedra angular de las actividades de contratación y la base para garantizar una contratación económica y eficaz. Sin un análisis completo del puesto, toda la actividad de contratación caerá en un estado extremadamente caótico. El reclutamiento interno no es diferente. Cuando algunas empresas realizan contratación interna, piensan que una simple notificación verbal es suficiente y que no hay necesidad de gastar tiempo y energía en formular una especificación completa de análisis del puesto. Sin embargo, el hecho es que muchos solicitantes solo saben una cosa sobre el contenido del trabajo, las responsabilidades laborales, el entorno laboral, etc. del puesto de contratación, pero no saben la otra cosa. Básicamente, tienen una comprensión vaga de ellos, y algunos de ellos. incluso están equivocados. Sin una comprensión integral y correcta del puesto a postular, toda la actividad de reclutamiento no tendrá éxito en términos de tiempo o calidad. Por lo tanto, las empresas aún deben tomárselo en serio a la hora de afrontar la contratación interna y formular instrucciones completas de análisis de puestos de forma programada y estructurada para garantizar que la contratación interna logre resultados satisfactorios.
En tercer lugar, mejorar el sistema de contratación interno de la empresa y optimizar la tecnología y los métodos de contratación.
Como dice el refrán, no hay reglas. Si el reclutamiento interno no está garantizado por un sistema de reclutamiento completo, puede caer en un modelo de desarrollo desordenado debido a la "endogamia" o la competencia de "facciones". La mejora del sistema de contratación y la optimización de las tecnologías y métodos de contratación se basan principalmente en tres conceptos: primero, cumplir con los principios y procedimientos. Adherirse a los principios de apertura, equidad e imparcialidad, y controlar y estandarizar estrictamente cada paso del reclutamiento interno; en segundo lugar, adherirse al concepto de desarrollo.