Huazhang Management Classic 1---Principios de la gestión científica

1. Principios de la gestión científica inducidos por los "trabajadores de Moyang"

El Sr. Taylor, autor de "Principios de la gestión científica" y padre de la gestión, vivió en la segunda mitad. del siglo XIX, cuando la industria se desarrolló enormemente. El objetivo principal de los capitalistas es aumentar la producción y la eficiencia de la producción. Para maximizar las ganancias, los empleadores siempre exigen que los empleados produzcan tantos productos como sea posible. enfrentamiento de capital, es decir, huelgas. Pero una huelga es un arma de doble filo. Si bien perjudica los intereses del empleador, también hace que la vida de los empleados sea insostenible. En este contexto, los trabajadores optaron colectivamente por participar en una confrontación pasiva "trabajando duro". Por supuesto, la causa del "trabajo por trabajo" no es sólo el enfrentamiento entre empleadores y empleados. A partir de este fenómeno, Taylor propuso métodos de gestión científica que pueden mejorar eficazmente la eficiencia de la producción después de una investigación en profundidad.

Taylor cree que además de la razón obvia de la "pereza natural", hay otras tres razones para el "trabajo lento".

En primer lugar, existe un pensamiento inherente a largo plazo entre la clase trabajadora, que cree que ser demasiado agresivo en el cumplimiento de los requisitos del empleador dañará los intereses de la clase trabajadora y de ellos mismos, y en última instancia puede afectar sus empleos. . Esta teoría aparentemente absurda es en realidad muy popular entre los trabajadores comunes. Generalmente tienen un sentido de comunidad relativamente fuerte y creen que cuanto más trabajen, más personas no tendrán trabajo que hacer una vez que disminuya el número de trabajadores en la industria. solo ellos mismos aumentarán la carga de trabajo y las perspectivas de la industria serán cada vez más sombrías. La ironía es que estas ideas de solidaridad generalmente son promovidas activamente por sindicatos que protegen los intereses de los trabajadores.

La segunda es que el sistema de gestión poco científico obliga a los trabajadores a optar por "trabajar como extranjeros" para proteger sus mejores intereses. En ese momento, muchas empresas implementaron un sistema salarial basado en el tiempo. No importaba cuánto trabajo hicieran, el salario de todos era el mismo todos los días. Esto inevitablemente llevó a que las personas con grandes habilidades ralentizaran deliberadamente el trabajo para mantener la misma eficiencia laboral. Trabajadores de nivel más bajo. De todos modos, el salario es el mismo. Por supuesto, esta situación rara vez ocurre en las empresas actuales, pero sigue siendo común en nuestras agencias gubernamentales, instituciones públicas e instituciones militares.

En tercer lugar, depender únicamente de la experiencia tiene una baja productividad, lo que hace que los trabajadores desperdicien mucho trabajo. Antes de que Taylor planteara esta pregunta, todas las fábricas y trabajadores producían basándose en su propia experiencia, pero la experiencia es algo misterioso, aunque es muy útil, solo puede existir en la mente de las personas, cuánto trabajo hacen en un día y cuándo lo hacen. El trabajo está determinado subjetivamente por las personas, lo que es incómodo de gestionar y cuantificar, y no es adecuado para las necesidades de producción en masa. Este es el punto de partida de la teoría de la gestión científica de Taylor. Taylor enfatizó particularmente que en todos los ámbitos de la vida, incluso en esos detalles triviales, utilizar métodos científicos en lugar de confiar únicamente en la experiencia traerá enormes beneficios.

2. No es un juego de suma cero entre empleadores y empleados, y se puede lograr una situación en la que todos salgan ganando.

En la mente de la mayoría de la gente en ese momento, lo fundamental Los intereses entre empleadores y empleados eran antagónicos. Hay luchas más crueles que una cooperación sincera entre las organizaciones de empleadores y empleados. Es concebible que ¿cómo pueden las personas que se odian maximizar los intereses de los demás? Este también era un problema difícil de resolver en el campo de la gestión en ese momento.

Taylor se dio cuenta profundamente de que la razón fundamental de tal situación es el problema conceptual de las personas. Siempre piensan que los intereses son un valor cuantitativo, como luchar por un trozo de pastel, que solo puede ser una suma cero. juego. . Entonces Taylor propuso que los empleados y los empleadores deberían llevar a cabo una "revolución ideológica" y que todos deberían tener una mentalidad de ganar-ganar. Taylor desarrolló su filosofía de gestión a través de la observación y el pensamiento: la gestión científica cree firmemente que los intereses reales de los empleadores y los empleados son consistentes, a menos que se maximice la riqueza de los empleados, es imposible maximizar permanentemente la riqueza del empleador, y viceversa. es posible satisfacer simultáneamente la mayor necesidad de los trabajadores de obtener salarios altos y el objetivo del empleador de reducir las horas de trabajo. La maximización de la riqueza sólo puede ser el resultado de la maximización de la productividad. La colaboración estrecha, fluida e individual entre gerentes y trabajadores es la esencia de la gestión de tareas científica moderna. El pensamiento de beneficio mutuo es la base ideológica de la teoría de la gestión científica de Taylor.

3. El método de gestión de "motivación más motivación" no es lo suficientemente científico.

Para los directivos de empresas, la cuestión más importante es maximizar la "motivación" de cada trabajador.

Pero el llamado entusiasmo depende enteramente de los propios trabajadores, si piensan que su trabajo activo no ha sido recompensado como debería, su entusiasmo desaparecerá rápidamente e incluso reducirán deliberadamente el ritmo lo más posible. Al mismo tiempo, intentarán convencer a sus supervisores de que lo hacen muy rápido. Para que los trabajadores puedan aprovechar plenamente su "motivación", los gerentes deben darles "incentivos especiales" que no están disponibles en las empresas en general. El mejor modelo de gestión adoptado habitualmente puede definirse como un sistema de gestión en el que los trabajadores puedan recibir "incentivos especiales" de sus empleadores a cambio de dar pleno juego a su "motivación". Este tipo de gestión se denomina gestión de "positividad más incentivos". Bajo este tipo de sistema de gestión, lo que se puede lograr depende casi por completo de la plena movilización de la "motivación" de los trabajadores. Sin embargo, en realidad, es difícil mantener el entusiasmo de los trabajadores durante mucho tiempo basándose únicamente en incentivos.

4. Contenido de los principios de la gestión científica

En vista de los puntos anteriores, Taylor propuso la gestión científica, también llamada gestión de tareas. Bajo este sistema de gestión, no solo los trabajadores mejoraban, sino que también. Lo más importante es que los directivos tienen que asumir nuevas responsabilidades que antes ni siquiera podían imaginar. Estas nuevas características se pueden resumir en los siguientes cuatro aspectos:

Primero, formar una ciencia real para estudiar específicamente cada acción del trabajo de los trabajadores con métodos científicos y reemplazar las toscas reglas generales del pasado. La adopción de métodos científicos puede igualar razonablemente los métodos operativos de los trabajadores, las herramientas utilizadas, el trabajo y el tiempo de descanso y, al mismo tiempo, mejorar la disposición de las máquinas y el entorno de trabajo, eliminar varios factores irrazonables y combinar los mejores factores para formar una condición de trabajo estándar. Taylor cree que en el caso de la gestión científica, el conocimiento científico debe utilizarse para reemplazar la experiencia personal. Una medida muy importante es implementar una gestión estandarizada, como la estandarización de herramientas, la estandarización de operaciones y la estandarización del movimiento laboral. Sólo implementando la estandarización podrán los trabajadores utilizar herramientas más efectivas y adoptar métodos de trabajo más efectivos, logrando así la máxima productividad laboral.

En segundo lugar, los trabajadores son seleccionados científicamente y capacitados y educados para crecer; mientras que en el pasado, los trabajadores elegían sus trabajos de manera arbitraria y se capacitaban según sus respectivas posibilidades. En opinión de Taylor, cada uno tiene talentos y talentos diferentes y, siempre que el trabajo sea adecuado para él, puede convertirse en un trabajador de primera clase. Taylor descubrió a través de la observación que la principal diferencia entre las personas no está en la inteligencia, sino en la voluntad. Algunas personas son aptas para estos trabajos y otras no. El trabajador de primera es aquel que es apto para su trabajo y trabaja duro. Por lo tanto, los trabajadores de cada industria deben ser los más adecuados para el trabajo. Esto refleja la idea de Taylor de "división profesional del trabajo".

En tercer lugar, trabajar estrechamente con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se realice de acuerdo con los principios científicos establecidos. En opinión de Taylor, los gerentes no pueden ser simplemente supervisores desde arriba, ni pueden dejar que los trabajadores trabajen basándose en su propia experiencia. En cambio, deben cooperar y comunicarse con los trabajadores de corazón a corazón y con sinceridad, y esforzarse por hacer que los trabajadores produzcan de acuerdo con sus normas. métodos científicos establecidos, al mismo tiempo, también es necesario permitir que los trabajadores comprendan mejor a los gerentes, crear un ambiente de trabajo relajado y agradable, reducir barreras y malentendidos innecesarios y dejar que los trabajadores piensen que tanto ellos como los gerentes están trabajando duro para el futuro. de la fábrica. Esto debería ser la gestión de procesos en la teoría de la gestión actual.

En cuarto lugar, el trabajo y las responsabilidades se dividen casi por igual entre gerentes y trabajadores, y los gerentes se hacen cargo de aquellas partes del trabajo para las que están más calificados que los trabajadores. En el pasado, casi todo el trabajo y la mayoría de las responsabilidades recaían en los trabajadores. La gente generalmente piensa que los gerentes son jefes y supervisores, y que su trabajo principal es supervisar a los trabajadores para que trabajen duro y no sean holgazanes. Creo que esto también es lo bueno de Taylor. Él enfatiza claramente que los gerentes no deben ser los jefes, sino que deben planificar el desarrollo de la empresa. Taylor propuso la separación de las funciones de planificación y ejecución. Taylor cree que la productividad laboral no sólo se ve afectada por factores como las actitudes laborales de los trabajadores, las cuotas de trabajo, los métodos operativos y los sistemas salariales, sino también por la organización y el mando de los gerentes. Para ello, Taylor abogó por una clara división entre funciones de planificación y ejecutivas. Este tipo de trabajo de planificación debe ser formulado por gestores basándose en leyes científicas. Por tanto, se necesita una persona que pueda planificar el trabajo con antelación. Es decir, el establecimiento de un departamento de planificación exclusivo. Sus principales tareas son: En primer lugar, realizar investigaciones y estudios que sirvan de base para la formulación de cuotas y métodos operativos. El segundo es formular cuotas con base científica y métodos y herramientas operativos estandarizados.

Las funciones realizadas son realizadas por trabajadores y capataces en el lugar de trabajo quienes realizan las operaciones reales utilizando herramientas estándar de acuerdo con los métodos operativos e instrucciones establecidas por el departamento de planificación.

5. Definición de gestión científica

Taylor cree que la gestión científica es la "integración" de varios elementos que existieron en el pasado, es la recopilación, análisis y combinación de conocimientos originales. . Y clasificarse en leyes y reglas, formando así una ciencia. A través de la implementación de la gestión científica, los trabajadores y los gerentes viven en armonía entre sí. Ha habido un cambio completo en la actitud hacia sus respectivas responsabilidades y su perspectiva mental. Ha habido una nueva división del trabajo entre los dos y su cercanía. , cooperación amistosa y Un grado que no se pudo lograr con el sistema de gestión anterior.

Taylor resumió estos factores en varios puntos:

Ciencia, no solo métodos empíricos

Coordinación, no desacuerdo

Cooperación; no individualismo;

producción máxima, no producción limitada;

maximizar la productividad laboral y la riqueza de todos, en lugar de la pobreza.

Esta definición no sólo aclara la verdadera connotación de gestión científica, sino que también refleja de manera integral los pensamientos de gestión científica de Taylor.

6. Tareas y Recompensas

Los dos elementos centrales de la gestión científica son las tareas y las recompensas. Estos dos puntos, uno es meta y el otro es motivación.

Antes los métodos de gestión basados ​​en la experiencia sólo hacían hincapié en aumentar la motivación de los trabajadores a través de recompensas. Taylor cree que bajo este sistema de gestión, tanto los empleadores como los trabajadores tienen una idea clara de cuánto trabajo debe realizar un trabajador en un día. Las reglas del empleador o gerente sobre cuánto trabajo puede hacer un trabajador en un día se determinan empíricamente. Y este tipo de recompensa sin objetivos de tarea sólo alentará a los trabajadores a pensar detenidamente sobre cómo obtener la mayor recompensa con la menor cantidad de trabajo. En su opinión, se deben adoptar métodos científicos para determinar la carga de trabajo de los trabajadores en un día. Es decir, seleccionar trabajadores adecuados y calificados y realizar investigaciones sobre sus horarios y movimientos de trabajo para determinar una "carga de trabajo diaria razonable". Es decir, se implementan cuotas de trabajo. Una vez formulada científicamente la carga de trabajo, nadie puede hacer trampa.

Implementar un sistema salarial de incentivos. Consta de tres partes: ① Observación y análisis a través de la investigación de las horas de trabajo para determinar la "tasa salarial", es decir, el estándar salarial. ② Sistema de salario a destajo diferencial, es decir, se adoptan diferentes salarios según si los trabajadores completan la cuota. Si los trabajadores cumplen o exceden la cuota, se les pagará un salario más alto como estímulo; la producción no alcanza la cuota, se les pagará. Se les pagó un salario bajo para todas las cargas de trabajo y se les entregó un ticket de trabajo amarillo como advertencia de que serían despedidos si no mejoraban. ③ Pago de la remuneración de manera oportuna, es decir, la remuneración debe emitirse con prontitud e inmediatamente después de completar el trabajo. Esto puede movilizar el entusiasmo de los trabajadores por la producción y superar el fenómeno de los trabajadores "trabajando en empleos extranjeros". Este sistema de compensación sigue siendo eficaz en muchas empresas hoy en día.

7. Amor y perseverancia

Para que Taylor tenga logros tan grandes en el campo de la gestión, el amor y la perseverancia son cruciales.

Taylor estaba sumamente interesado en cómo gestionar un negocio y cómo mejorar su productividad. No tenía miedo de ser calumniado e incluso estaba dispuesto a sacrificar su vida. Después de que se presentó la teoría de la gestión científica de Taylor, los sindicatos de trabajadores comenzaron a organizar una lucha organizada contra Taylor. El sindicato cree que el taylorismo es una forma moderna de esclavitud y un nuevo método utilizado por los capitalistas para explotar a los trabajadores, lo que afecta la salud y los salarios de los trabajadores y aumenta la intensidad del trabajo de los trabajadores. Entonces algunos trabajadores amenazaron con causarle problemas, pero Taylor no temía la coerción de la gente secular. Aún así, caminaba a casa desde el camino junto al ferrocarril todas las noches sin portar armas.

Además, cabe señalar también que la serie de estudios de Taylor no duró uno o dos meses, sino varios años o incluso diez años. Para los cinco ejemplos mencionados en el artículo, incluido el transporte de arrabio, la paleación, la albañilería, la inspección de bolas de acero y el corte de metales, Taylor persistió en la investigación durante más de diez años antes de proponer su propio sistema teórico y proporcionar información para este sistema. . pruebas contundentes. Esto también nos ilumina que para lograr algo debemos perseverar, tener una mente pacífica y no buscar el éxito rápido. De esta forma, después de comparaciones verticales y horizontales y comparaciones integrales, las conclusiones que saquemos serán más convincentes.

8. Resumen

En el libro "Principios de la gestión científica", Taylor propuso sistemáticamente las ideas básicas, el contenido básico y los métodos específicos de la gestión científica. Entre las ideas básicas de la gestión científica, Taylor propuso algunas ideas de gestión como la división profesional del trabajo, la estandarización y la optimización. En términos del contenido básico de la gestión científica, Taylor se explayó exhaustivamente sobre la gestión empresarial. Estos incluyen la selección y capacitación de los trabajadores, condiciones laborales estándar, cargas de trabajo claramente definidas y el establecimiento de un sistema de incentivos de compensación salarial diferencial. En términos de métodos de ciencia de la gestión, Taylor propuso una serie de pasos y métodos específicos sobre la gestión de cuotas, el sistema de salario diferencial a destajo, la selección y el uso racional de trabajadores de primera clase y cómo llevar a cabo una gestión estándar.

La teoría científica de la gestión de Taylor ha hecho grandes contribuciones a la gestión. Por primera vez en la historia, elevó la gestión de la experiencia a la ciencia, y sus ideas de optimización centradas en la eficiencia y sus métodos científicos de investigación e investigación también fueron valorados por las generaciones futuras. Muchas empresas han utilizado este método para duplicar su eficiencia de producción. La gestión científica de Taylor desveló el velo "misterioso" que ha envuelto a la gestión durante miles de años y se convirtió en un hito en la historia del pensamiento de gestión humana. La gente llama a la era de Taylor "la era de Taylor" y a su teoría de la gestión "taylorismo".

De hecho, ya en 1916, China ya tenía una versión china de este libro. En ese momento, se tradujo como "Métodos de gestión de principios aplicables a las fábricas" y Taylor se tradujo como "Deller". El traductor fue Mu Ouchu, un pionero en la reforma del moderno sistema de gestión empresarial de China. Sin embargo, en los diez años posteriores a su publicación, sólo se vendieron 800 ejemplares. Realmente admiro el pensamiento avanzado y el amplio conocimiento de los pioneros de las reformas en China en ese momento, pero es una lástima que les faltara el terreno para que sus teorías echaran raíces.

Además, en Frontiers, Taylor tiene unas palabras que me gustan mucho y creo que son dignas de una seria consideración por parte de muchos directivos.

Todos buscamos personas talentosas que hayan sido capacitadas por otros, pero nuestro deber ineludible y nuestra buena oportunidad son cultivar y crear sistemáticamente y de manera conjunta personas con talento, en lugar de buscar personas entrenadas por otros. Sólo comprendiendo plenamente esto podremos emprender el camino correcto para mejorar la eficiencia nacional.

En el pasado, las personas eran lo primero; en el futuro, lo primero serán los sistemas.

El objetivo principal de cualquier sistema avanzado es crear talentos de primer nivel.