Cómo abordar las infracciones disciplinarias por parte de los empleados
1. Desarrollar reglas, regulaciones y métodos de gestión específicos para las violaciones disciplinarias de los empleados. Al mismo tiempo, cada uno de sus sistemas y cláusulas debe violar las leyes pertinentes formuladas por el estado. . En este caso, algunas reglas y regulaciones firmadas por los empleados serán su mejor herramienta y arma mágica para tratar con los empleados después de que violen la disciplina.
2. En el proceso diario de gestión empresarial, los empleados que cometan infracciones disciplinarias menores deben ser disuadidos y orientados correctamente, y las infracciones disciplinarias graves deben ser advertidos con prontitud. En caso de infracciones disciplinarias de los empleados, los propios superiores directos de los empleados deben tratarlas lo antes posible.
3. Siempre que se produzca una infracción disciplinaria grave por parte de un determinado empleado de la empresa, el gerente de la empresa, especialmente el líder de línea, deberá confirmar en todo momento los hechos concretos del incidente y estimar las consecuencias. a la empresa la gravedad de las consecuencias y tomar medidas para recuperar las pérdidas lo antes posible. Y a la hora de gestionar todo el incidente, se requiere la confirmación por escrito del empleado infractor.
4. Cuando un empleado viola la disciplina, el departamento de gestión de recursos humanos debe notificar a la organización sindical de la empresa para indicar que la empresa emitirá opiniones específicas sobre el manejo del empleado disciplinario de acuerdo con las normas y reglamentos pertinentes de la empresa. . El sindicato organizará una reunión de representantes de los trabajadores. Tomar decisiones finales sobre infracciones disciplinarias.
5. Los empleados que violen las disciplinas de la empresa tienen prohibido realizar acciones excesivas y los salarios de los empleados se deducirán en cualquier momento sin pruebas. Las empresas hacen cosas ilegales unilateralmente sin hacer preguntas, como dañar a las personas y restringir la vida y la libertad de los empleados. No hagas nada ilegal en ningún momento.
6. El departamento de recursos humanos de la empresa debe manejar la situación en función de los resultados de la discusión y el procesamiento de la reunión sindical. En particular, si se va a rescindir el contrato laboral con el empleado. ser manejados de conformidad con el contrato de trabajo y no deben violar las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. Condiciones específicas estipuladas en el apartado para el trato de empleados que violen las normas.
El segundo es el establecimiento de castigos para los empleados que violan las disciplinas y las cuestiones a las que se debe prestar atención.
La gestión eficaz de una empresa depende de reglas y regulaciones corporativas sólidas. El poder sancionador de la empresa es la parte más sensible e importante de las normas y reglamentos. El establecimiento del poder sancionador del empleador debe cumplir las siguientes condiciones:
1. El propósito de una empresa que establece el poder de sancionar debe ser garantizar que los trabajadores cumplan con sus obligaciones laborales y mejorar la eficiencia de la producción de la empresa, y no para otros fines, como deducir salarios de los trabajadores, evadir obligaciones estipuladas por la ley, infringir sobre los derechos personales de los contratos laborales, etc.
2. El poder disciplinario establecido por la empresa debe ser legal, razonable y apropiado, y no debe afectar la seguridad vital básica de los trabajadores, y mucho menos a expensas de la seguridad vital básica de los trabajadores. Por ejemplo, aunque las empresas tienen la discreción de multar a los empleados que violan disciplinas y regulaciones, en términos generales, el monto específico de la multa no debe exceder el 20% del salario mensual estándar del empleado, y el salario después de deducir la multa no debe ser inferior a el estándar de salario mínimo local. De esta manera, en arbitraje o Obtener fácilmente apoyo en litigios.
3. Como medida de incentivo negativo y advertencia esperada, el castigo en las empresas sólo puede regular el comportamiento de los trabajadores que participan en la producción y la gestión empresarial, y no puede ampliar arbitrariamente el alcance del castigo. Al mismo tiempo, los trabajadores sólo deberían ser castigados si violan las normas y reglamentos del empleador en cierta medida y causan cierto daño al empleador. Las conductas muy leves e insignificantes no deben incluirse en el sistema de sanciones.
4. Restricciones. Cuando un empleador establece el derecho de imponer sanciones, generalmente no implica la modificación o terminación del contrato laboral, que es también el comportamiento corporativo que tiene más probabilidades de causar conflictos laborales. Una vez que se trata del cambio y terminación del contrato de trabajo, la institución arbitral o el tribunal pueden intervenir para revisar si el cambio y terminación del contrato de trabajo es "completamente razonable". Al mismo tiempo, en la práctica, las empresas deben ser plenamente conscientes de que la rotación de empleados es el mayor costo para el empleador. Cuando el desempeño de los empleados no cumple con las expectativas de la empresa, ayudarlos a corregir sus errores puede ahorrar muchos recursos financieros y humanos.
5. Claridad. Las sanciones establecidas por el empleador deben ser claras y específicas, distinguir claramente entre infracciones disciplinarias generales, infracciones disciplinarias graves y infracciones disciplinarias graves en diferentes puestos, determinar diferentes sanciones para diferentes grados de infracciones disciplinarias y tratar de evitar el uso de las palabras "circunstancias graves". ", "circunstancias malas", etc. Terminología vaga.
Si se puede estipular que: a quienes abandonen su puesto sin autorización durante las horas de trabajo se les puede dar una amonestación verbal o se les puede dar una sanción económica determinada por faltas disciplinarias generales, se les puede dar una amonestación escrita por faltas disciplinarias graves; , pudiendo extinguirse la relación laboral por faltas disciplinarias graves. Dos infracciones generales se consideran una infracción grave y dos infracciones graves se consideran una infracción grave. Espera un momento.
3. Cuestiones a las que se debe prestar atención al castigar a los empleados disciplinarios
En primer lugar, debemos abordar las cuestiones humanísticas
Debemos disciplinar a los empleados, especialmente los empleados disciplinarios generales, una defensa y el derecho y canal de explicación, alentar y ayudar a los empleados a corregir errores. En primer lugar, que los empleados tengan derecho a defender sus derechos. En un diálogo igualitario y pacífico, incluso si se rescinde la relación contractual laboral, se pueden reducir las posibilidades de confrontación y litigio judicial; el segundo es brindar a los empleados la oportunidad de redimirse y aprovechar al máximo su psicología de promoción y aumento salarial; , proporciona un plan de corrección por tiempo limitado, se realiza un seguimiento de su comportamiento y se dan varias indicaciones.
En segundo lugar, la evidencia debe ser completa.
El artículo 13 de la "Interpretación del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" estipula: "Resultados por despido, expulsión, expulsión, rescisión del contrato de trabajo , reducción de la remuneración laboral, cálculo del trabajo por parte del empleador Para los conflictos laborales que surjan de decisiones como la duración del servicio del empleado, el empleador asumirá la carga de la prueba “Por lo tanto, es muy importante que las empresas preserven y recopilen pruebas cuando. tomar decisiones como terminar relaciones laborales que tengan un impacto significativo en los empleados. Las pruebas deben recopilarse de manera oportuna y las pruebas fijas deben recopilarse lo antes posible. Fotos, grabaciones de audio, vídeos, testimonios grabados, descripciones de hechos o críticas escritas a las partes, etc. , deben ser recogidos y reparados inmediatamente cuando un empleado viola la disciplina. La recopilación de pruebas debe ser exhaustiva. En circunstancias normales, las pruebas que pueden probar la infracción disciplinaria de un empleado incluyen principalmente: (1) la "autocrítica", la "justificación", la explicación disciplinaria del empleado, etc. (2) un expediente disciplinario firmado por el empleado que fue sancionado; (3) otros empleados y certificaciones de personas internas; (4) evidencia física relevante; (5) evidencia documental y materiales audiovisuales relevantes; (6) opiniones, registros y certificaciones de los departamentos gubernamentales pertinentes; En la práctica judicial, los materiales escritos firmados por empleados disciplinarios suelen ser la prueba más poderosa que los comités y tribunales de arbitraje de conflictos laborales están dispuestos a aceptar.
En tercer lugar, legalización de procedimientos
1. Se debe garantizar que las leyes y reglamentos formulados por la empresa, especialmente las sanciones para los empleados que violen las disciplinas, hayan sido anunciados y puestos a disposición. a cada empleado. Todo el mundo lo sabe. Debe implementarse a través del sindicato o uno por uno, y el tratamiento disciplinario también puede establecerse en el contrato laboral. Si no hay regulaciones, no debería haber sanciones.
2. Prestar atención al castigo de los empleados que “no cometen grandes errores, pero siguen cometiendo pequeños errores”. Para los empleados que faltan al trabajo, llegan tarde o salen temprano, se debe prestar atención a mantener registros de asistencia cada vez que ocurra una infracción disciplinaria, la empresa redactará los materiales de manejo correspondientes y exigirá que los empleados firmen; Lo que requiere especial atención es que, según la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Sindicatos y otras leyes y reglamentos, si el empleador rescinde unilateralmente el contrato de trabajo, debe informar al sindicato de los motivos con antelación. Si un empleador viola leyes, reglamentos administrativos o contratos laborales, el sindicato tiene derecho a exigir que el empleador haga correcciones. El empleador estudiará las opiniones del sindicato y notificará al sindicato los resultados por escrito.
3. La entrega es un procedimiento necesario para tratar con los empleados, que muchos empleadores ignoran fácilmente, lo que a menudo conduce al fracaso del arbitraje y los litigios. Es necesario asegurarse de que el dictamen de manejo o la notificación escrita de rescisión del contrato de trabajo se envíe al empleado disciplinario. Si no estoy disponible, se lo doy a un familiar adulto que vive conmigo para que lo firme. Si la entrega directa es difícil, puedo enviarla por correo. La fecha de recepción indicada en el formulario de consulta registrado es la fecha de entrega. Sólo si se desconoce el paradero del empleado atendido o no se puede atender mediante los métodos de entrega antes mencionados, puedo anunciar el servicio, es decir, publicar un aviso o notificar a través de los medios de comunicación.