Gestión de compensación por desempeño de Huawei
El propósito y los principios de la evaluación del desempeño
1.
Con el fin de construir una empresa grande, de alta calidad, de alto nivel y Equipo altamente unido, debemos establecer un mecanismo de automotivación y autodisciplina. El propósito de la evaluación del desempeño no es completar los KPI, sino mejorar la calidad y la capacidad de los empleados. Esto es lo que realmente queremos lograr.
2. Principios
Equidad, imparcialidad y apertura. Esto depende de dos puntos. Primero, la capacidad de los directivos. ¿Puede hacerlo? En segundo lugar, ¿es el sistema de evaluación del desempeño lo suficientemente científico?
Sistema y contenido de la evaluación del desempeño
1. Contenido
Actitud en el trabajo, capacidad para el trabajo, desempeño en el trabajo, adaptabilidad y potencialidad personal y capacidad de gestión. El desempeño laboral es sólo uno de ellos. La evaluación de Huawei sobre el desempeño laboral, como Alibaba, solo representa una parte. También depende de otras partes blandas, la actitud y la capacidad. Estas son habilidades de gestión blanda.
2. El sistema
realiza la evaluación de segundo nivel, es decir, el superior directo realiza la evaluación de primer nivel y el superior del superior realiza la evaluación de segundo nivel.
3. La cadena de valor empresarial de Huawei
La evaluación de Huawei utiliza el Método Básico. En la Ley Básica de Huawei, el verdadero foco está en la cadena de valor corporativa. El moderno sistema de recursos humanos de Huawei se basa en la cadena de valor, al igual que la gestión del desempeño.
①Fuente de valor
¿Quién crea valor? Es el ejército de Huawei y la gente de Huawei crea valor. Entonces, el primero implica el reclutamiento y la asignación de recursos.
②Creación de valor
La creación del desempeño laboral y la consecución de objetivos.
③Evaluación de valor
Finalmente evaluar el valor creado y el trabajo realizado por los empleados. Esta es una revisión de desempeño.
④ Distribución del valor
Después de la evaluación, los beneficios deben distribuirse de acuerdo con las contribuciones de los empleados.
4. Arquitectura del sistema de gestión del desempeño
Si la gestión del desempeño se implementa con éxito, debería ser una herramienta para la gestión estratégica. La estrategia de Huawei proviene de la visión y misión de la empresa, que determina las estrategias a corto y largo plazo de la empresa. Después de establecer los objetivos estratégicos corporativos, puede desglosar los KPI de la empresa, los departamentos y los puestos.
Según el sistema de responsabilidades de esta organización, cada nivel tiene valoraciones diferentes, lo que también es una característica. Los últimos cuatro cuadros rojos en la imagen de arriba son en realidad el proceso de gestión del desempeño. A la izquierda está el establecimiento de objetivos de desempeño y arriba está el coaching de desempeño. Este es el proceso. Luego está la evaluación del desempeño, que es la evaluación del desempeño. La última es la retroalimentación para evaluar el desempeño, que es la entrevista.
Por supuesto, una vez completada esta ronda, es la aplicación de los resultados del desempeño. Por lo tanto, de esta imagen se puede ver que debemos considerar la evaluación del desempeño como un convertidor estratégico y también como un promotor cultural. Por último, la gestión del desempeño es una herramienta de recursos humanos muy útil.
Sistema de clasificación y evaluación graduada
Huawei se caracteriza por la gestión clasificada y la gestión graduada del desempeño, que cuentan con tres niveles.
1. Mandos medios y altos
Reportes de trabajo más KPIs, que son calificaciones trimestrales e informes anuales.
2. Evaluar a nivel de base con IPBC. De hecho, cuando Huawei comenzó la evaluación de desempeño, IPBC mencionó el sistema de IBM, que se llamó PBC, que significa Compromiso Empresarial Personal. Eso también es una evaluación trimestral y anual.
3. Empleados de medición y nuevos empleados
Los empleados ordinarios, especialmente aquellos con sistemas de medición, son evaluados mensualmente.
Evaluación del desempeño intermedio y avanzado
1. Cuadro de mando integral
Huawei es una empresa que aprende muy bien. Primero conoció IBM, luego el cuadro de mando integral y luego utilizó la herramienta de descomposición estratégica enseñada por Harvard, que se utiliza principalmente en informes ejecutivos, porque como ejecutivo es necesario tener el concepto de descomposición estratégica.
El cuadro de mando integral tiene cuatro dimensiones: finanzas, clientes, aprendizaje y crecimiento, y procesos internos.
Existe una relación lógica, es decir, los empleados deben recibir formación para el aprendizaje y el crecimiento, de modo que los empleados puedan implementar bien los procesos internos de la empresa. Sólo las empresas con procesos internos perfectos pueden ofrecer a los clientes servicios satisfactorios, y ¿qué aporta en última instancia un servicio satisfactorio? resultados financieros.
Por lo tanto, utilizar el cuadro de mando integral para evaluar a los ejecutivos es un muy buen método. Cada dimensión tendrá algunos indicadores diferentes. Como puede verse en la figura anterior, las dimensiones financieras tienen que ver con KPI como ventas, ganancias, etc. Luego a la izquierda está la satisfacción del cliente, clientes internos y externos, procesos internos con varios procesos. El aprendizaje y el crecimiento se refieren principalmente a la mejora de las capacidades de los empleados, el desarrollo profesional, la cultura corporativa, etc.
2. Las seis principales áreas de indicadores KPI y su descomposición
El cuadro de mando integral proporciona una buena guía para el pensamiento de KPI de Huawei. Por lo tanto, Huawei divide los KPI en seis áreas de indicadores principales. De hecho, está muy relacionado con el Cuadro de Mando Integral e incluso proviene de él.
3. Diccionario de KPI
Basado en el cuadro de mando integral y las seis áreas de KPI, Huawei tiene requisitos para que los KPI tengan dicho diccionario, que es muy preciso.
Los nombres de los indicadores son satisfacción del cliente y satisfacción del cliente en el servicio.
La definición del indicador explica qué es la satisfacción, es decir, la satisfacción del usuario con los servicios de la empresa.
Su nivel es un criterio importante para juzgar la calidad del servicio y se calcula a partir de las puntuaciones y ponderaciones de satisfacción de encuestas de satisfacción externas de terceros. La definición es clara.
El propósito de establecer dicho KPI es mejorar la calidad del servicio y medir la satisfacción del cliente con Huawei. Tiene una fórmula de cálculo, satisfacción × peso, y se suman todas las satisfacciones y pesos. El período estadístico es de un año. Los datos provienen de Ingeniería de Marketing.
4. Plantilla de referencia para informes de trabajo de nivel medio a alto
Acabo de mencionar que la evaluación de nivel medio a alto es un informe de trabajo más un KPI y su informe de trabajo. tiene una plantilla. La plantilla aquí tiene ocho requisitos.
El informe consiste en pedir a los altos ejecutivos que le digan al CEO cómo se realiza mi trabajo y cómo se completan mis KPI. De hecho, es un requisito de la capacidad de los altos ejecutivos, y también es una oportunidad para observar su liderazgo y capacidades estratégicas.
Evaluación del desempeño de empleados de nivel medio y junior
1. Principios de evaluación del desempeño de empleados de nivel medio y junior
2. >
Analice el formulario de evaluación. Primero, son indicadores cuantitativos más indicadores no cuantitativos, y el total * * * representa el 70% de esta tabla. El resto, la actitud laboral y el comportamiento directivo representan el 30%. Entonces, la primera parte de esta tabla, la meta cuantitativa, tiene un peso de 40 y una puntuación de 400.
Los siguientes son objetivos laborales clave. Los objetivos laborales clave no se pueden cuantificar y se utilizan evaluaciones no cuantitativas. El peso es del 60% y la puntuación total es de 600 puntos.
Lo que está escrito aquí es un ejemplo. Por ejemplo, la primera parte del KPI es la contratación. El objetivo es el 90% y el peso es el 15%. Debido a que el peso es del 15%, multiplicar por 400 puntos equivale a 60 puntos o una puntuación completa. Hay una puntuación de evaluación ABCDE en la parte posterior, lo que significa que obtuvo el mejor resultado en este KPI. Si llegas al 100%, obtendrás 60 puntos, y si solo llegas al 75%, obtendrás 45 puntos.
Escribe todos los criterios de evaluación. Durante el trimestre, debe enumerar estos criterios. Al final del trimestre, se le calificará según sus resultados. Podrías terminar con 60 puntos o 45 puntos. Entonces, la combinación de las dos partes es un muy buen equilibrio entre cuantificación y no cuantificación.
Es cierto que actualmente no hay forma de cuantificar gran parte del trabajo, pero nos gustaría valorarlo. Creo que también podríamos aprender de Huawei y usar la cuantificación como ponderación y agregar la no cuantificación como otra ponderación.
Aplicación de los resultados de la evaluación de desempeño
¿Cuáles son los ratios de promoción y aumentos salariales correspondientes a los niveles de evaluación anual de Huawei?
1. Nivel
Los niveles son ABCDE, de excelente a bueno a competente, básicamente competente e incompetente. Lo habitual es que puedas obtener un bono del 100%, un bono del 80% y un bono del 60% y 50%.
Paso 2: Bono
Por supuesto, el bono aquí es el salario básico de un mes, esto es solo un ejemplo. Quizás cinco meses de salario básico. Porque contraté a un vendedor de Huawei antes, cambió de trabajo y vino a nuestra empresa. Dijo que el bono de Huawei es muy alto, tal vez cinco meses de salario.
3. Proporción
La proporción aquí es distribución forzada.
Obtener un ascenso
Las personas excelentes pueden ascender a dos niveles y los empleados comunes pueden ascender a un nivel. Por supuesto, las personas incompetentes no tienen ninguna posibilidad de ascenso.
Sugerencias de evaluación del desempeño de Huawei
Finalmente, las sugerencias de evaluación del desempeño de Huawei son en realidad sugerencias para gerentes de nivel medio.
1. Seguir los valores corporativos
¿Cuáles son nuestros valores corporativos? Como directivo, debes reflejarlo en tus palabras y hechos en tu trabajo diario.
2. Respetar los principios y buscar la verdad en los hechos
En la evaluación, la puntuación debe basarse en situaciones, datos y casos reales.
3. Los tasadores tienen el coraje de asumir la responsabilidad.
Eres un gerente, evalúas a los demás y eres responsable de tus propias puntuaciones.
4. Prestar atención a la comunicación y orientación durante el proceso de evaluación.
Los gerentes deben tener habilidades para entrevistar el desempeño y la capacidad de entrenar a los empleados, no solo hacer su trabajo.
5. Aprender y mejorar continuamente la calidad de la evaluación del desempeño.
Hoy en día, la mayoría de los gerentes están haciendo un buen trabajo porque hacen un buen trabajo, están muy ocupados. Debido a que están ocupados, ignorarán la gestión del desempeño y pensarán que la gestión del desempeño es responsabilidad de RR.HH. De hecho, la gestión del desempeño es lo que deben hacer los mandos intermedios y es su trabajo diario de gestión.
6. Concienciar a los empleados de la importancia de la evaluación del personal.
Se trata de formación y gestión para todos los empleados. Cada empleado tiene la responsabilidad de participar activamente en las evaluaciones de desempeño, fijarse metas y proporcionar información a los gerentes.
7. Proporcionar la información más completa posible a la persona evaluada.
Como directivo, es tu responsabilidad proporcionar información a tus empleados. ¿Por qué un directivo decepcionaría a sus subordinados? Los subordinados pueden venir a quejarse. Entonces muéstrame la evidencia. No pasé la prueba. Tengo todos los registros, incluidos los registros de desempeño de subordinados no calificados y los registros de comportamiento de subordinados no calificados.
8. Ajustar el contenido del trabajo de manera oportuna en función de los resultados de la evaluación.
Este ajuste puede ser un ascenso o puede ser la eliminación de empleados no calificados de este puesto. Deje que los empleados se den cuenta de que su desempeño afecta directamente su desarrollo profesional, para que presten atención. Esto debe hacerse de acuerdo con la política de la empresa.
Resumen de las características de la gestión del desempeño de Huawei
Finalmente, vale la pena aprender de las características de la gestión del desempeño de Huawei.
■En primer lugar, sus capas son muy distintivas.
■Luego se añadió al cuadro de mando integral el método de debriefing utilizado por los mandos medios y superiores, y también se utilizaron KPI.
■También existe un método de evaluación que combina orgánicamente indicadores cuantitativos intermedios y primarios con indicadores no cuantitativos, lo que resuelve el problema de que muchos indicadores no cuantitativos no pueden evaluarse.
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