Sobre la reforma y el autodesarrollo de las universidades 1. Después de la reforma de los colegios y universidades, ¿será tan importante como antes el establecimiento de instituciones? ¿Por qué?
Profundizar la reforma del sistema de personal en colegios y universidades Establecer e implementar la Perspectiva Científica sobre el Desarrollo y comprenderla con precisión. El esquema para profundizar la reforma del sistema de cuadros y personal "El despliegue general y los requisitos de la reforma" tiene como objetivo poner a prueba la reforma del sistema de opinión del personal, con el objetivo de promover el sistema de nombramiento de personal, combinado con las condiciones y condiciones reales. características de las universidades y, en mi opinión, soluciones específicas a los problemas clave y difíciles que enfrentan las universidades en la reforma y el desarrollo. Para profundizar la reforma de los sistemas de personal en los colegios y universidades, debemos centrarnos en la investigación y el pensamiento en los siguientes aspectos. lograr avances y avances constantes en áreas clave
Fortalecer el mecanismo dinámico de empleo y profundizar la reforma de la formación y el empleo docente.
El sistema de nombramiento de docentes por adelantado es una "ley docente". y una ley de educación superior "legítima". El XVI Congreso Nacional del Partido Comunista de China y la Conferencia Nacional sobre Trabajo de Talento requieren urgentemente reformar las instituciones nacionales y los sistemas de personal e implementar estrategias de talento como medidas importantes. La dirección de fortalecer la formación de docentes en los colegios y universidades está en línea con la situación estratégica general de la reforma y el desarrollo de los colegios y universidades, y es un tema importante.
Es más propicio para que los colegios y universidades profundicen la reforma del sistema de nombramiento de docentes. En primer lugar, en 2000 se promulgó el Programa de Becas Dragon Hong Kong, promovido conjuntamente por el Ministerio de Educación, el Departamento de Organización del Comité Central del Partido Comunista de China y el Ministerio de Personal. En 2000, "Opiniones sobre la profundización de la implementación del sistema de personal en la educación superior", un grupo de departamentos de reforma llevó a cabo una reforma del sistema de gestión interna en colegios y universidades con la reforma del sistema de distribución de personal como núcleo, intensificó la reforma del sistema salarial, y exploró el establecimiento de un sistema de salario básico, asignaciones laborales y mecanismos de incentivos al desempeño como contenidos principales del método de distribución del ingreso nacional. Los beneficios económicos de los profesores universitarios han mejorado. En segundo lugar, en un contexto de relativa escasez, los colegios y universidades han contratado continuamente al mayor número de profesores universitarios desde 1999. En estas circunstancias, la presión sobre la rotación de personal en las escuelas de desvío es relativamente pequeña, lo que favorece el avance constante del mecanismo de nombramiento de docentes en la transformación universitaria. La Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua, la Universidad de Nanjing, la Universidad de Fudan, la Universidad Sun Yat-sen, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong y otras universidades de Shanghai, Beijing y otros lugares han intentado y explorado la reforma del sistema de nombramiento de docentes, sentando una buena base. para promover la reforma general de la contratación de docentes en las universidades y acumular experiencia adquirida. La educación, la investigación científica, la salud y otras instituciones públicas se reformarán total o parcialmente y se mejorarán gradualmente, y se acelerará la reforma de la contratación de docentes en colegios y universidades para crear un entorno político más favorable.
Desde 2003, el Ministerio de Educación ha llevado a cabo una extensa investigación basada en resumir la experiencia de rondas anteriores de reformas del sistema de personal en colegios y universidades. El avance del trabajo de reforma está directamente relacionado con la contratación de docentes universitarios y la reforma del sistema de personal de los colegios y universidades. Es necesario absorber continuamente nuevos resultados y acelerar el proceso de investigación y sistematización de las políticas de reforma para el sistema de nombramiento de. profesores de colegios y universidades directamente afiliados. La nueva ronda de reformas tiene como objetivo establecer un mecanismo de empleo que combine la protección de la carrera en las etapas tempranas y tardías de las carreras académicas, eliminar los talentos académicos sobresalientes a través de la competencia, implementar políticas para favorecer los talentos académicos sobresalientes, clasificar la gestión del trabajo docente y contratar abiertamente a profesores en prácticas. , centrarse en la gestión de nombramientos de docentes y dar pleno juego a las funciones de evaluación de docentes, fortalecer la contratación laboral, promover mecanismos de empleo flexibles y una serie de ideas para profundizar las reformas.
Es un proceso paso a paso desde la preparación para el sistema de nombramiento de maestros designado por los maestros hasta finalmente poder entrar, salir, subir o bajar y tratar a los maestros de alta y baja energía. . En la actual etapa de reforma, la reforma del sistema de nombramiento de docentes debería centrarse en los siguientes siete cambios. En primer lugar, pasar de una gestión cerrada a una gestión abierta. La reforma del sistema de nombramiento de docentes rompe con la gestión cerrada de docentes y nombramientos bajo el sistema económico planificado y establece un sistema abierto y socializado de gestión docente. La gestión abierta de docentes se refleja principalmente en varios aspectos: (1) implementar completamente el sistema de reclutamiento abierto y establecer un canal para que los estudiantes fuera del campus ingresen a la universidad a través de una competencia igualitaria (2) implementar el sistema de revisión por pares de los ministros de relaciones exteriores de la escuela; mejorar la objetividad y equidad de la naturaleza de la evaluación académica (3) Mejorar la estructura académica, reducir gradualmente la proporción de graduados que eligen directamente quedarse y permitir gradualmente que nuevos profesores, profesores asociados y profesores trabajen fuera de la escuela y aprendan de la experiencia; (4) A través de la implementación del sistema de agencia de personal, debilitar la relación entre los maestros y la escuela. Afiliación administrativa y dependencia de las personas. relación.
& gtCambiar el mecanismo de recertificación que “enfatiza” el trabajo en el mecanismo de nombramiento es una parte importante para promover la reforma del sistema de nombramiento de docentes. ¿Se trata de eliminar a los docentes que son una parte importante de la revisión de las calificaciones de los docentes únicos y del trabajo de nombramiento de la revisión por pares, fortalecer aún más los puestos directivos, los sistemas de nombramiento de puestos de trabajo y de nombramiento de docentes, y lograr la adopción de anotaciones? La contratación y el nombramiento de puestos de trabajo están unificados.
Mecanismos competitivos de selección, incentivos y restricciones a la transferencia de capital. La reforma del sistema de nombramiento de docentes introduce competencia, promueve la destacabilidad de talentos destacados y optimiza la asignación de recursos humanos. Vale la pena mejorar los mecanismos de incentivo y moderación.
Medidas principales: toda la sociedad implementa competencia abierta e implementa un sistema de empleo continuo, nombra y evalúa estrictamente, promueve puestos gerenciales, aclara las responsabilidades laborales y las condiciones de empleo, implementa estrictamente los estándares académicos, paga en función de los cambios salariales, paga según el trabajo y pone el mejor sistema de distribución de remuneración laboral dentro y fuera.
El contrato de trabajo transformado es una relación administrativa de nombramiento y negociación basada en la igualdad. El texto normativo legal de derechos y obligaciones laborales es una importante piedra angular y soporte del sistema de empleo, una base importante para la firma de contratos de trabajo y la implementación de la gestión de contratos, y es el verdadero sistema de empleo para los futuros docentes universitarios. El sistema de nombramiento de docentes es más estandarizado y científico. Los docentes universitarios y los docentes contratados deberán celebrar un contrato laboral escrito sobre la base de una negociación equitativa y voluntaria, y regular el establecimiento, modificación, renovación, terminación y cancelación del contrato.
En quinto lugar, el mecanismo de empleo flexible para la transición a un solo empleador, promueve la reforma del sistema de nombramientos educativos, establece un sistema de nombramientos de larga duración que combina el empleo a tiempo completo y a tiempo parcial, y combina el mecanismo de empleo flexible con empleo de corta duración. Los docentes implementan la gestión de clasificados y mejoran los métodos de evaluación para cumplir con los requisitos de los diferentes puestos.
La combinación de los seis cambios de la macroorientación es el número de niveles de puesto docente. La clasificación de las evaluaciones del trabajo docente por parte de las autoridades educativas ha cambiado gradualmente la orientación macro de la combinación y el estatus de los docentes, pasando gradualmente a la autodisciplina y el autocontrol de los colegios y universidades, formando una estructura razonable de la enseñanza y la investigación. equipos de colegios y universidades, y mejorar los intereses del personal.
Esta transformación depende de las capacidades colaborativas de investigación e innovación de los docentes en operaciones individuales, así como del equipo docente e investigador en el modelo tradicional. La fuerza laboral docente es relativamente independiente y es común que los profesores universitarios trabajen solos. A medida que hay cada vez más temas de integración cruzada y desarrollo, existe una necesidad cada vez más urgente de integrar las fuerzas académicas de las universidades para llevar a cabo importantes proyectos nacionales de investigación científica. Fortalecer la formación de equipos de innovación tiene una importancia estratégica importante. Por lo tanto, debemos promover activamente la innovación en las políticas de contratación, la formación de equipos y la investigación cooperativa, y alentar a los profesores a cooperar sinceramente en la enseñanza y la investigación.
En segundo lugar, fortalecer la gestión clasificada del personal y llevar a cabo activamente una nueva ronda de reforma piloto del sistema de personal universitario.
Construir una universidad de alto nivel requiere no sólo profesores de alta calidad, sino también un equipo directivo de alta calidad. Existe una necesidad urgente de fortalecer la construcción de equipos de gestión universitaria y explorar el establecimiento y formación de sistemas de gestión y mecanismos operativos para equipos de gestión universitaria que sean adecuados a las características profesionales.
La "Ley de Educación Superior" estipula la gestión de las instituciones de educación superior y la implementación de sistemas de personal. La implementación del sistema de personal para los niveles universitarios y superiores es una reforma e innovación sin precedentes. Es una tarea muy compleja y ardua y debe promoverse paso a paso de manera activa y constante. Con este fin, el Ministerio de Educación ha organizado cinco escuelas desde 2000, a saber, la Universidad de Wuhan, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Huazhong, la Universidad Normal de China Central, la Universidad de Xiamen y la Universidad del Noreste. La Universidad Normal se puso a prueba en 2003, y la Universidad Agrícola de China también se unió a las filas piloto. El sistema piloto de docentes universitarios ha logrado los primeros resultados. En los últimos años, estas escuelas inicialmente han racionalizado su personal docente universitario mediante la implementación de sistemas piloto de personal. relación, fortalecer las responsabilidades laborales y la gestión del trabajo, realizar la gestión de clasificación del personal, mecanismos avanzados de nombramiento de profesores y personal, fortalecer el salario laboral y la distribución según el trabajo, movilizar el entusiasmo de los empleados y dedicarse a la educación mediante la reforma del personal docente y escolar, y La conciencia sobre el servicio del equipo directivo de la escuela y los niveles de servicio han mejorado significativamente.
Sin embargo, la reforma ha encontrado algunas cuestiones espinosas, como los atributos de los puestos de los empleados y los equipos de empleados, la fijación de los puestos del personal, la definición del alcance, el sistema de personal, las políticas salariales de los empleados y las especificaciones. del sistema de "dobles hombros", Integración de los empleados en la sociedad, etc. En este sentido, debemos analizar cuidadosamente, distinguir entre diferentes situaciones y proponer soluciones y medidas específicas. Para llevar a cabo activamente el trabajo piloto de una nueva ronda de reforma del sistema de personal universitario, debemos centrarnos en los siguientes aspectos.
En primer lugar, explorar las características del sistema de gestión de empleados que combina estatus y rango en construcción, combinado con la gestión universitaria, recomprender y definir la connotación básica de los empleados en el sistema de tres miembros que combina puestos y puestos, y aclarar al empleado El sistema de nombramiento de trabajo refleja el sistema de evaluación orientado al desempeño que tiene tanto capacidad como integridad política. Es el resultado de la acumulación y evaluación anual de generación de energía El puesto del empleado se combina con subsidios de empleo, adhiriéndose a. el principio de "salario fijo según el puesto, salario flotante al finalizar" el principio de distribución de los salarios del personal general y de los empleados, y los empleados reflejan básicamente la orientación de desempeño anual;
Destaca además la gestión clasificada de los empleados y el buen hacer. Los puestos de personal se dividen en dos categorías: puestos directivos, puestos directivos de liderazgo y puestos de servicio. La conciencia de servicio de los empleados favorece la mejora y eliminación de las responsabilidades laborales de los diferentes puestos. Por lo tanto, es necesario fortalecer el trabajo de designación de puestos de trabajo escolar científico y razonable, enfatizar el tamaño de la autoridad y responsabilidad de la gestión escolar, la complejidad del trabajo y el nivel de docente fácil de usar, y nombrar puestos de trabajo de forma autónoma en condiciones mixtas que cumplan con los requisitos. .
El personal docente y administrativo de colegios y universidades implementará la reforma del sistema de nombramiento de docentes y realizará la sistematización y mejora de las políticas y procedimientos de gestión de contratos de trabajo. Los puestos de personal empleados por las universidades deberían estar abiertos a la contratación. De acuerdo con la situación real del nivel de competencia, el personal contratado llegará voluntariamente a un contrato de trabajo acordado de acuerdo con la autoridad de gestión de personal y el nombramiento del personal de la escuela, y lo firmará en condiciones de igualdad.
El diseño del sistema de remuneración de los empleados debe cumplir con las políticas y estándares nacionales de remuneración del personal para reflejar los requisitos del trabajo y la remuneración e integración social del personal docente y escolar que realmente ha contribuido, así como del personal escolar. -Normas salariales relacionadas con el personal profesional y técnico.
En quinto lugar, sobre la base de determinar los estándares y medidas de evaluación apropiados, realizar una evaluación integral de las responsabilidades laborales, la diligencia, el desempeño laboral y el comportamiento barato de los empleados, y planificar y evaluar a los empleados de acuerdo con los requisitos de sus responsabilidades. . Proporcionar formación a los empleados y mejorar aún más el sistema de formación de los empleados.
Estudiar y formular estándares de establecimiento para colegios y universidades, y fortalecer la gestión estandarizada de establecimientos en colegios y universidades.
A medida que la educación superior continúa expandiendo su escala, profundizando reformas y determinando racionalmente los niveles de personal de varios colegios y universidades, los requisitos para la asignación científica de recursos humanos son cada vez más altos. Sin embargo, durante mucho tiempo no ha existido un método científico, autorizado y estandarizado a este respecto. En 1985, el Ministerio de Educación emitió dictámenes sobre los estándares de preparación para los exámenes de ingreso a la universidad. Debido a cambios en circunstancias y aspectos, no puede satisfacer la situación real actual. El Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, junto con las autoridades educativas nacionales, estudiaron los estándares para la preparación universitaria en función del nivel de reforma y desarrollo de la educación en la nueva situación. Una encuesta mostró que en Beijing, Guangdong, Hubei, Hebei y Shaanxi, se solicitaron opiniones de los departamentos provinciales, de personal, financieros, de educación y de instituciones de educación superior y se hicieron esfuerzos para implementarlo lo antes posible.
El establecimiento de estándares y la gestión del desarrollo de los colegios y universidades deben seguir varios principios: primero, seguir las leyes de desarrollo de la educación superior y combinar las condiciones reales de los colegios y universidades para formular planes de desarrollo de la educación superior que cumplir con los requisitos de las normas de dotación de personal para preparar niveles estándar de desarrollo económico. Distinguir entre diferentes tipos de instituciones de educación superior en diferentes niveles en el país y la región, implementar directrices y gestionar el establecimiento de instituciones de educación superior. De acuerdo con las funciones de educación superior de una institución, cumplir con las reglas y características de gestión de la escuela, adherirse a los principios de control nacional total, gestión independiente, estandarización científica, racionalización y eficiencia, para garantizar el funcionamiento normal y el aprendizaje de las instituciones de aprendizaje superior.
Las especificaciones formuladas por los colegios y universidades incluyen: número de puestos de liderazgo institucional, clasificación del personal y estándares de personal. Las consideraciones básicas para la gestión del establecimiento incluyen el establecimiento de enseñanza e investigación, el establecimiento de asistente docente y el establecimiento de gestión del establecimiento, pero también depende del establecimiento de la unidad. En la forma básica de elaboración de estándares, se considera la proporción de alumnos por maestro, es decir, la proporción de alumnos por maestro en varios estándares.
En cuarto lugar, establecer un nuevo sistema salarial, profundizar la reforma del sistema de personal de las universidades y reformar el sistema de asignación de las universidades.
Se le está prestando cada vez más atención. Muchas universidades están estudiando planes de reforma de personal y formulando planes de reforma de personal de alto nivel y estrategias de talento, centrándose en políticas de compensación para atraer talento estable. Se ha fortalecido aún más la interacción entre el sistema de distribución y la reforma del sistema de personal y se ha mejorado aún más el papel de la estrategia de compensación. Sin embargo, la investigación teórica y salarial
La reforma del sistema de distribución en las universidades está relativamente rezagada, como la reforma del modelo del sistema de distribución y cómo establecer un nuevo sistema salarial para las universidades que se adapte al talento. objetivos estratégicos. Se manifiesta principalmente en dos niveles: reforma nacional y reforma del sistema de asignación interna de las universidades. Como reforma a nivel del sistema nacional, está organizada principalmente por departamentos gubernamentales para promover la promulgación de la Ley de Funcionarios Públicos y el establecimiento gradual de sistemas salariales y sistemas de gestión de la reforma salarial para diversas instituciones públicas. Establecer estándares sistemáticos de salario y desempeño y de orientación salarial de la industria. La reforma de la asignación interna ha dado un paso importante en los últimos años, es decir, bajo la guía y el apoyo de políticas macro nacionales, un sistema posterior a los subsidios para colegios y universidades con las características de diseño independiente, gestión independiente y operación independiente. ha sido establecido. La práctica ha demostrado que el sistema de prestaciones laborales en el campus es un complemento importante del sistema salarial nacional y desempeña un papel importante en la estabilización y atracción de talentos. Para seguir profundizando la reforma de la distribución interna en colegios y universidades, debemos seguir adhiriéndose a la prioridad de la eficiencia, tener en cuenta el principio de distribución justa, establecer un vínculo entre los talentos y el desempeño laboral y fomentar la innovación y la creación, porque hacer un buen trabajo es un mecanismo de incentivo. En segundo lugar, con el fin de estandarizar aún más el diseño del sistema de asignaciones por puesto, hacerlo más orientado a las capacidades y al desempeño, e integrarlo con la reforma del sistema de personal para apoyarse y promoverse mutuamente. El tercero es explorar activamente la forma de participar en la distribución de diversos factores de producción según su contribución y alentar a los talentos destacados a obtener rendimientos razonables mediante licencias de patentes, transferencia de tecnología, acciones de tecnología y creación de empresas. Para descubrir los mejores talentos innovadores, se pueden probar sistemas salariales anuales y sistemas salariales negociados, y se pueden nombrar profesores por períodos cortos de tiempo. En quinto lugar, la idea de investigación de la estrategia salarial es establecer gradualmente un nuevo sistema salarial universitario desde la perspectiva de una forma de distribución flexible a largo plazo, una combinación de modelo de distribución salarial y sistema de bienestar monetario, incentivos a corto plazo y seguridad y estabilidad a largo plazo. desarrollo sostenible.
Profundizar el sistema de reforma de personal en colegios y universidades, mejorar el mecanismo de selección de talentos, el mecanismo de competencia, el mecanismo de evaluación, el mecanismo de movilidad, el mecanismo de incentivos y las correspondientes medidas de salvaguardia, y movilizar el entusiasmo y la creatividad de la mayoría del profesorado. y personal son la base para fortalecer la universidad con talentos y medidas importantes para mejorar las capacidades de innovación tecnológica y de innovación educativa. La reforma del sistema de personal en colegios y universidades implica muchas cuestiones y es un proyecto sistemático complejo. La universidad promueve la reforma del sistema de personal, elabora planes generales, resalta los puntos clave, los organiza cuidadosamente y los implementa paso a paso, maneja correctamente la relación entre reforma, desarrollo y estabilidad, y promueve el desarrollo sostenible de los talentos universitarios.