¿Qué patentes científicas de decisión tiene Huawei?
Lo presentaremos desde cuatro aspectos.
Una
Dirección estratégica
La película Kodak inventó la cámara digital, pero finalmente fue derribada por los fabricantes de cámaras digitales liderados por Sony, inventó el teléfono inteligente, pero; Pero fue derrotado por los fabricantes de teléfonos inteligentes liderados por Apple.
No parecen tener problemas con su estrategia técnica. ¿Por qué fracasaron?
El problema más directo radica en el diseño irrazonable del mecanismo de incentivos:
El presupuesto inherente y el mecanismo de evaluación no pueden movilizar el entusiasmo de los empleados, y los equipos empresariales maduros no han desarrollado nuevos productos. o abrir nuevos mercados En las primeras etapas del desarrollo de nuevos negocios, no hay mucha contribución de beneficios económicos y existen posibles conflictos de intereses entre negocios nuevos y antiguos.
Por otro lado, en Huawei, Ren concede gran importancia al intercambio estratégico de fondos y se centra en la estrategia en la asignación de recursos.
Algunas empresas que no pueden hacer contribuciones económicas directas en el período actual, pero que son de importancia estratégica para el desarrollo sostenible de la empresa, a menudo establecen mecanismos de incentivos separados para estas contribuciones estratégicas, incluida la promoción de cuadros, la asignación de acciones, recompensas especiales, etc.
Por ejemplo, en Huawei, la promoción y el enriquecimiento suelen estar separados.
Si lo envían a un mercado fértil, este lugar ya está funcionando bien y tiene una fuerte acumulación e influencia de marca, lo que puede crear beneficios económicos actuales para la empresa y obtener más ganancias.
Por otro lado, en un área tan madura, generalmente es difícil lograr grandes logros y carecer de contribuciones estratégicas innovadoras, por lo que es difícil promocionarse en este mercado.
Si lo envían a algunas áreas nuevas, algunos mercados llamados tierras salino-álcalis o los principales mercados de graneros de los competidores, incluso si no hay ningún beneficio económico obvio en estos lugares, siempre que pueda abrirse paso un agujero, puedes conseguir El próximo proyecto de montaña a menudo conduce a un ascenso.
Pero la promoción no significa que obtendrás muchos bonos en el período actual.
Esta es la razón por la que los cuadros de Huawei en China han sido promovidos con relativa lentitud a lo largo de los años, mientras que los cuadros en regiones de ultramar han sido promovidos con relativa rapidez.
Por lo tanto, Ren defendió que la contribución económica debe determinarse en función de la producción en ese momento, y la contribución estratégica debe determinarse en función de la transformación del suelo fértil.
Deberíamos hacer ambas cosas. No hay paquete de bonificación sin contribución actual y no hay promoción sin contribución estratégica. Esto también es una manifestación de los incentivos diversificados de Huawei.
II
Basado en la contribución de valor
Para entender la contribución de valor, primero debemos entender los estándares.
Las personas que completan su trabajo de manera eficiente son creadores de valor general.
El capital es un comportamiento de inversión y Huawei lo define como un factor de creación de valor más que como un recurso único.
Este elemento puede obtener rendimientos financieros razonables y no le permitirá obtener rendimientos excesivos, ni perseguirá maximizar el valor para los accionistas como las empresas occidentales.
Basado en la definición anterior, el Proyecto Huawei Striver se basa en un circuito cerrado de creación de valor, evaluación de valor y distribución de valor, creando un entorno "centrado en el cliente, sin competir por las ganancias con los clientes; siendo un esfuerzo". -orientado, no competir por ganancias con los clientes; dejar que los luchadores sufran "la cultura de los luchadores".
1. Evaluación de valor de Huawei
En torno a este círculo de valor, Huawei utiliza la evaluación de valor como apoyo para lograr un círculo virtuoso de valor.
Huawei tiene un sistema relativamente completo para la evaluación de valor, que incluye:
Sistema de gestión del desempeño basado en PBC y KPI de los empleados: Sistema de gestión de puestos basado en la descripción y evaluación del puesto: Basado en la capacidad y sistema de evaluación de actitudes y valores de eventos clave; sistema de información de fin de año basado en la evaluación de objetivos de desempeño organizacional: sistema de evaluación basado en capacidad, desempeño, calidad, carácter moral y cuadros.
La evaluación de valores multidimensional anterior es solo una herramienta de evaluación y, en última instancia, debe implementarse en la evaluación de una persona específica. ¿Cómo garantizar la relativa objetividad de la evaluación de las contribuciones de los empleados?
Huawei separa la evaluación de personas y cosas, y su mecanismo operativo es contradictorio en cierto sentido, lo que también es su singularidad.
Por ejemplo, al evaluar a las personas, Huawei aboga por una combinación de rudo y fino. Deberíamos evaluar a las personas basándonos en la imagen de Cao Chong, en lugar de utilizar un microscopio.
Cuando se trata de evaluar cosas, la propuesta de Huawei debe ser refinada en lugar de tosca.
Por lo tanto, la evaluación de personas y cosas dentro de Huawei la realizan por separado el equipo AT y el equipo ST.
El equipo AT es el miembro principal del equipo ST y es el principal responsable de la evaluación y toma de decisiones del personal, incluyendo transferencias, ascensos, aumentos salariales, reparto de acciones, etc. Entendamos brevemente que el equipo AT es un poco como el comité del partido de un departamento gubernamental o de una empresa estatal. Son principalmente evaluadores y no son responsables de una gestión específica.
El equipo ST de Huawei es responsable de la gestión empresarial y todas las discusiones y decisiones comerciales están a cargo del equipo ST.
El mecanismo de toma de decisiones del líder del equipo AT es seguir a la multitud en lugar de a los sabios, lo cual es centralismo democrático; el mecanismo de toma de decisiones del líder del equipo ST es seguir a los sabios; sabios y no seguir a la multitud, que es el sistema de persona responsable.
Creo que este arreglo es muy científico, porque la evaluación de las personas es particularmente compleja y difícil de entender, y requiere una toma de decisiones colectiva. Al mismo tiempo, puede evitar el nepotismo y el favoritismo.
Este mecanismo de toma de decisiones de Huawei AT garantiza el funcionamiento efectivo del mecanismo de evaluación de valor de Huawei y permite que el mecanismo de incentivos diversificado de Huawei basado en la contribución de valor ejerza un efecto de incentivo sostenido.
2. La distribución de valor de Huawei
La distribución de valor de Huawei tiene dos mecanismos básicos: el sistema de adquisición e intercambio y el sistema de evaluación y distribución.
En cierto sentido, estos dos mecanismos son opuestos y complementarios.
1) Acceda al sistema de participación
Por ejemplo, para empresas maduras y estables, las bonificaciones se otorgarán en función de la unidad de negocio y la cantidad de ganancias que la unidad de negocio genera para la empresa. , de acuerdo con el principio de más trabajo, más ganancia asignada en el formulario.
El sistema de recopilación e intercambio a menudo no puede resolver escenarios comerciales que no tienen o no tienen beneficios económicos en el período actual, como nuevos negocios, nuevas regiones o departamentos intermedios y administrativos.
2) Sistema de evaluación y distribución
Por ejemplo, para un mercado que es difícil de abrir en el corto plazo, obviamente es injusto distribuir en función del desempeño de las ventas o la contribución a las ganancias.
El sistema de distribución de evaluaciones establecerá un paquete de bonificación de referencia por adelantado para equilibrar el mercado delgado y el mercado gordo, y establecerá algunos elementos de evaluación clave basados en este paquete de bonificación de referencia y realizará los ajustes apropiados.
La orientación básica del diseño del plan de incentivos de Huawei es “un país, un gobierno”. La situación de cada país es diferente, al igual que los paquetes de incentivos. Este es un programa de incentivos dirigido diseñado en base al principio de contribución de valor.
Tres
Orientados al luchador
Creo que todo el mundo ha oído hablar de la cultura de lucha de Huawei. ¿Cómo define Huawei a un luchador? Huawei divide a los empleados en tres categorías.
La primera categoría son los trabajadores comunes y corrientes.
En Huawei son empleados por debajo del nivel 12. Estos empleados cumplen con el sistema de gestión de las leyes laborales y disfrutan de diversos derechos e intereses de los trabajadores, incluidos días festivos legales, pago de horas extras, vacaciones anuales remuneradas, etc.
Para los trabajadores comunes, Huawei puede garantizar que sus ingresos alcancen o sean ligeramente superiores a la media del mercado.
La segunda categoría son los luchadores comunes y corrientes.
En correspondencia con la curva de vitalidad de Jack Welch, los trabajadores promedio probablemente se encuentren en el medio de la curva, representando alrededor del 60-70% de todos los empleados.
Aunque estos empleados también tienen una tendencia a esforzarse, no son luchadores activos. Se espera que regresen a casa a tiempo después del trabajo todos los días y traten de asegurar su tiempo libre tanto como sea posible.
Mediante la medición, siempre que esté convencido de que su producción y su contribución son mayores que el coste para la empresa, Huawei puede seguir contratándolos, y Huawei también se asegurará de que su remuneración sea ligeramente superior a la nivel de mercado.
El tercer tipo de personas son los verdaderos luchadores defendidos por Huawei.
Están dispuestos a renunciar a una vida cómoda y a renunciar a varias vacaciones y al pago de horas extras por su misión. Son los principales luchadores de Huawei y la columna vertebral de Huawei.
Huawei les dará prioridad en términos de distribución de bonificaciones, incentivos en acciones, promoción y oportunidades de crecimiento para garantizar que tengan ingresos generosos y alcancen los ingresos más altos de la industria.
Cuatro
Incentivos diversificados
Basado en los complejos y diversos escenarios de la naturaleza humana, Huawei ha establecido un modelo de incentivos muy rico.
El artículo 18 de la Ley Básica de Huawei también estipula claramente:
El valor distribuible de Huawei incluye principalmente derechos organizacionales e intereses económicos. La distribución toma la forma no sólo de dinero o beneficios financieros, sino también de oportunidades de desarrollo.
En otras palabras, además de salarios, bonificaciones y seguro médico, también incluye beneficios personales como acciones, dividendos y seguridad de jubilación.
En muchas empresas nacionales, la forma de motivar a los empleados no es sólo utilizar dinero, sino también utilizar dinero. Al final, es fácil que los empleados se preocupen por todo y todo depende del dinero.
El mecanismo de incentivos de Huawei es muy flexible y cambiante. Lo llamamos incentivos diversificados, que se reflejan principalmente en los siguientes cinco aspectos.
Primero, lo pesado que es.
Los ingresos económicos de los empleados incluyen salarios, bonificaciones, dividendos, bonificaciones especiales, subsidios, etc.
En segundo lugar, muchas veces.
La distribución de Huawei incluye distribución mensual, bonificación por desempeño trimestral, bonificación anual e incluso TUP plurianual y algunos premios especiales irregulares.
En tercer lugar, la variedad.
Los incentivos no sólo corresponden a dinero, sino que también incluyen honores, ascensos, certificaciones y algunas oportunidades de crecimiento.
En cuarto lugar, hay mucha gente.
Los métodos de distribución e incentivos de Huawei cubrirán al mayor número posible de empleados. Por ejemplo, Huawei tiene un premio honorífico muy famoso llamado Estrella del Mañana, que básicamente cubre al 80% de los empleados. Motiva a todos tanto como sea posible y crea una atmósfera en la que todos se esfuerzan por ser un héroe.
Quinto, múltiples escenas.
El negocio de Huawei es complejo. Hay empresas maduras, nuevas empresas, tareas estratégicas, el antiguo Ejército Rojo (antiguos empleados) y el Nuevo Cuarto Ejército (nuevos empleados). Utilice diferentes métodos de incentivos para adaptarse a diferentes escenarios comerciales y trate de ser lo más preciso posible.
Lo anterior es la teoría y la práctica institucional del concepto de motivación de los empleados de Huawei que se comparte hoy.
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