¿Cómo determinar el posicionamiento en el mercado en las primeras etapas de iniciar un negocio?
[Palabras clave] Trabajadores del conocimiento; riesgo de pérdida; identificación de riesgos
En la era cada vez más competitiva de la economía del conocimiento, la ciencia y la tecnología se están desarrollando rápidamente, y la tecnología se ha convertido en el factor decisivo para una país o empresa. La innovación y el progreso tecnológico los logran las personas, por lo que la competencia de la tecnología es, en última instancia, una competencia de talentos. Como talentos con conocimientos científicos y tecnológicos, los trabajadores del conocimiento se han convertido cada vez más en objeto de competencia entre empresas. Esta brecha entre la oferta y la demanda de trabajadores del conocimiento, así como la profundización de la globalización y la informatización, han creado demanda y han hecho posible el flujo de trabajadores del conocimiento. La movilidad global cada vez más frecuente de los trabajadores del conocimiento se ha convertido en una característica importante de la movilidad del talento en la sociedad actual. Especialmente después de unirse a la OMC, las empresas nacionales inevitablemente enfrentarán la competencia de poderosas empresas multinacionales por talentos, especialmente talentos basados en el conocimiento. Cómo reducir la pérdida de conocimientos de los empleados en una empresa y reducir el riesgo de pérdida se ha convertido en una cuestión importante a la que los directivos de las empresas chinas deben prestar atención.
1. Los trabajadores del conocimiento y las razones de su pérdida
Trabajadores del conocimiento
Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, el conocimiento se ha convertido en la empresa más importante. recurso Uno de los elementos, y la creación, utilización y valor agregado del conocimiento depende en última instancia del portador del conocimiento: los trabajadores del conocimiento. La proporción de trabajadores del conocimiento en las empresas, especialmente en las de alta tecnología, está aumentando y desempeñan un papel cada vez más importante.
Los trabajadores del conocimiento se refieren a "personas que dominan y utilizan símbolos y conceptos, y trabajan con conocimiento e información". Por lo tanto, se diferencian de los empleados que tradicionalmente siguen órdenes o siguen procedimientos prescritos. En términos generales, los trabajadores del conocimiento tienen características como autonomía, individualidad, diversidad y espíritu innovador. En primer lugar, tienen conocimientos y habilidades especializados y una gran autonomía en su trabajo; en segundo lugar, conocen el valor de sus conocimientos para la empresa, por lo que son más leales a su profesión y pueden no serlo tanto; persiguen la realización de su autoestima y la empleabilidad de por vida, por lo que tienen un fuerte deseo de aprender y necesitan actualizar sus conocimientos con frecuencia. En cuarto lugar, tienen un fuerte deseo de logros y están dispuestos a aceptar trabajos desafiantes, al tiempo que requieren más habilidades en el trabajo; . Gran autonomía y poder de decisión; en quinto lugar, pueden elegir libremente las empresas. Si su negocio original no satisface sus necesidades, es posible que busquen otro.
(2) Razones de la pérdida de conocimiento de los empleados
1. Factores personales de los empleados de conocimiento. Los empleados basados en el conocimiento valoran la realización de su propio valor y la adquisición y mejora de su propio conocimiento. Buscan empleabilidad de por vida en lugar de empleo de por vida. Para actualizar sus conocimientos, están deseosos de obtener oportunidades de educación y formación, por lo que esperan aprender nuevos conocimientos de más y mejores empresas y añadir valor a través de la movilidad. Esta personalidad hace que los trabajadores del conocimiento tengan una alta disposición a moverse y no quieran trabajar en una organización durante toda su vida. Según una encuesta sobre las razones para abandonar el puesto realizada por Harvard Business Consulting, "querer probar un nuevo trabajo para desarrollar otras fortalezas" figuraba en la parte superior de la lista de razones.
2.Factores empresariales. Los trabajadores del conocimiento pueden ser más leales a su profesión que a su organización. Buscan constantemente la exploración de conocimientos y el desarrollo profesional, y la empresa les exige que creen valor. Esto conduce a objetivos diferentes para las empresas y los trabajadores del conocimiento. Si una empresa no puede unificar eficazmente sus objetivos y permitir que los trabajadores del conocimiento alcancen sus propios objetivos al mismo tiempo, puede generar insatisfacción entre los trabajadores del conocimiento, lo que puede llevarles a cambiar de trabajo. Desde la perspectiva de la práctica corporativa, los principales factores relacionados con la pérdida de conocimiento de los empleados son: (1) El salario no refleja su contribución o el salario es injusto (2) No se pueden ver los objetivos a largo plazo y las intenciones estratégicas de los empleados; la empresa; (3) Falta de educación, capacitación y oportunidades de desarrollo profesional; (4) Falta de pleno respeto, confianza y reconocimiento; (5) Falta de cumplimiento de promesas; (6) Falta de relaciones interpersonales armoniosas y de buena comunicación;
3. Factores sociales y ambientales. La economía del conocimiento acelera la renovación del conocimiento, es decir, acorta el ciclo de obsolescencia del conocimiento.
Una encuesta realizada en los Estados Unidos mostró que en 1976, el conocimiento del 50% de los graduados universitarios estaba desactualizado y, en 1986, estaba completamente desactualizado. La reducción del ciclo de obsolescencia del conocimiento acelera el flujo de trabajadores del conocimiento para adquirir nuevos conocimientos más rápidamente en una economía del conocimiento que cambia rápidamente. Por otro lado, la economía del conocimiento tiene una gran demanda de talentos basados en el conocimiento, pero los talentos basados en el conocimiento aún son escasos. Tomemos como ejemplo la industria de la información entre las industrias emergentes. Según la International Data Corporation, en el año 2000 había aproximadamente 654,38 millones + 600.000 puestos vacantes en todo el mundo. Por tanto, un buen talento suele ser competido por varias empresas. Cuanto mayor es la escasez de talento, mayor es la presión sobre la salida de personal.
En segundo lugar, la identificación del riesgo de pérdida de empleados basados en el conocimiento
“El agua que fluye no se pudre y los miembros de la familia no se pudren”. Mantener una determinada tasa de rotación de empleados en una empresa. puede proporcionar un flujo constante de aportaciones a la empresa, la introducción de empleados de alta calidad y la eliminación de empleados no calificados, para que la empresa pueda seguir viva para siempre. Sin embargo, si los empleados se mudan con demasiada frecuencia y la empresa carece de un apoyo relativamente estable de los empleados, especialmente el apoyo de los trabajadores del conocimiento que sean leales a la organización, la empresa inevitablemente enfrentará el riesgo de ser eliminada del mercado debido a la falta de talento. El riesgo de rotación de empleados con conocimientos mencionado en este artículo se refiere a la posibilidad de que la pérdida de empleados con conocimientos traiga pérdidas a la empresa. La identificación del riesgo de pérdidas consiste en identificar los riesgos que las pérdidas pueden traer a la empresa.
1. La renuncia de empleados basados en el conocimiento que dominan tecnologías centrales o secretos comerciales puede conducir a la filtración de tecnologías centrales o secretos comerciales de los que depende la empresa para su supervivencia. Una vez que esto suceda, traerá enormes pérdidas a la empresa, especialmente cuando estos trabajadores del conocimiento cambien de trabajo a empresas rivales o inicien negocios, la empresa enfrentará una severa presión competitiva. La mundialmente famosa Corporación Intel también ha experimentado una lección similar. Al comienzo de la fundación de la empresa, el microprocesador 8080 de primera generación diseñado por el talentoso diseñador Fagan se convirtió en un éxito instantáneo y creó un mercado enorme para la empresa. Inesperadamente, Fagan renunció en un momento crítico, se llevó otros dos talentos técnicos importantes, reorganizó una nueva empresa externa, lanzó nuevos productos que eran más avanzados que el 8080 y rápidamente le quitó el mercado a Intel. Este duro golpe destruyó casi por completo a Intel. Unos años más tarde, Intel volvió a aparecer en escena.
2. La dimisión de los trabajadores del conocimiento puede dar lugar a vacantes en puestos clave de la empresa. Debido a que los trabajadores del conocimiento tienen algunas habilidades especiales, una vez que se van, es posible que la empresa no pueda encontrar reemplazos de inmediato. Por lo tanto, este puesto clave estará vacante durante un cierto período de tiempo, lo que inevitablemente afectará las operaciones generales de la empresa y puede. incluso causar graves daños a la empresa. Lo peor es que si hay un cambio colectivo de trabajadores del conocimiento, la empresa correrá el riesgo de convertirse en un cascarón vacío sin carne ni sangre. Si no se reponen a tiempo, inevitablemente se enfrentarán a la muerte.
3. La dimisión de los trabajadores del conocimiento obliga a las empresas a contratar y formar nuevos empleados para satisfacer la demanda de personal, lo que exige pagar los correspondientes costes de contratación y formación, y en ocasiones el coste de ganar nuevos clientes. Los trabajadores del conocimiento son talentos escasos y las empresas necesitan gastar más dinero para adquirirlos. Además, no está claro si los nuevos empleados contratados están cualificados para el puesto y si pueden integrarse en la empresa. Todos estos son riesgos que enfrentan las empresas.
3. Estrategias de gestión de riesgos de pérdida de conocimiento de los empleados
A través del análisis anterior de los motivos de la pérdida de conocimiento de los empleados y de la identificación de los riesgos de pérdida, podemos proponer algunas medidas de gestión. Las estrategias para reducir el riesgo de pérdida pueden limitarse a límites aceptables de dos maneras. Primero, evitar la ocurrencia de accidentes de riesgo (aquí se refiere a la pérdida de conocimiento de los empleados) o minimizar la probabilidad de accidentes de riesgo, es decir, tomar medidas de prevención de riesgos, en segundo lugar, minimizar las pérdidas después de que ocurran los accidentes de riesgo, es decir, tomar medidas de control de riesgos.
Prevención de Riesgos
Se trata de una serie de medidas preventivas proactivas diseñadas para reducir la probabilidad de accidentes de riesgo. Enfatiza los incentivos positivos y reduce las intenciones de rotación de empleados, reduciendo así la posibilidad de accidentes con riesgo de pérdidas. Esto requiere el uso de políticas de incentivos modernas para aprovechar plenamente el entusiasmo y la creatividad de los empleados del conocimiento, de modo que puedan hacer todo lo posible para servir a la empresa y establecer un nuevo tipo de relación leal entre los empleados del conocimiento y la empresa.
1. Establecer el concepto de que la empresa y los empleados son socios. Este concepto reconoce el estatus de los trabajadores del conocimiento en la empresa y puede tener un efecto motivador duradero en los trabajadores del conocimiento, reduciendo así su intención de irse.
Por ejemplo, como socios estratégicos, los trabajadores del conocimiento pueden participar en el proceso de toma de decisiones de la empresa con los operadores comerciales, lo que les permite sentirse reconocidos y respetados por la empresa en términos de remuneración, además de los ingresos salariales, los trabajadores del conocimiento también necesitan como socios; participar La adquisición y distribución de la plusvalía empresarial. Específicamente, pueden utilizar modelos de incentivos de propiedad de acciones o opciones sobre acciones para combinar los intereses propios de los empleados con los intereses a largo plazo de la empresa, aumentando así la lealtad de los empleados a la empresa y reduciendo la disposición de los empleados a irse como sociedad, el conocimiento; Los empleados basados en el conocimiento también pueden organizar sus propios horarios de trabajo e implementar horarios de trabajo flexibles, lo que en cierta medida cumple con los requisitos de autonomía de los empleados basados en el conocimiento. Con este concepto, los métodos de motivación como la gestión participativa, las opciones sobre acciones y la autogestión tienen una base teórica.
2. Crear un entorno para el pleno intercambio y puesta en común de información y conocimientos. Establecer una plataforma electrónica interactiva para compartir información y conocimientos, que permita a los trabajadores del conocimiento aprender diversa información y conocimientos de forma independiente y conveniente. Por un lado, aumenta el conocimiento de los trabajadores del conocimiento y, por otro lado, fortalece la comunicación entre empleados y entre empleados y directivos. A través de este tipo de comunicación abierta, también se pueden comprender y prestar atención a diversos problemas de los empleados en cualquier momento, lo que resulta útil para evitar la rotación de empleados.
3. Proporcionar más oportunidades de aprendizaje y formación para los trabajadores del conocimiento y establecer un plan de formación orientado al futuro. Los empleados basados en el conocimiento persiguen la exploración del conocimiento, la mejora de su propio capital intelectual y la autotrascendencia y superación personal de alto nivel. Por lo tanto, se debe establecer un mecanismo de capacitación razonable y eficaz para brindar a los empleados con conocimientos oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar sus habilidades, satisfacer las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los empleados con conocimientos y permitir que los empleados con conocimientos continúen trabajando sin cambiar de trabajo a otras empresas. Adquirir nuevos conocimientos, reduciendo así la probabilidad de rotación de trabajadores del conocimiento.
4. Ayudar a los trabajadores del conocimiento a gestionar sus carreras de forma independiente. Llevar a cabo una gestión de carrera puede permitir a los trabajadores del conocimiento ver claramente su camino de desarrollo en la organización y no confundirse acerca de su posición actual y su desarrollo futuro, ayudando así a reducir la tasa de rotación de los trabajadores del conocimiento. Por ejemplo, HP proporciona a los empleados herramientas de autoevaluación de habilidades y necesidades en Internet para ayudarlos a desarrollar planes detallados de desarrollo profesional. Ésta es una razón importante por la que la tasa de rotación de empleados de la empresa es mucho menor que la de sus principales competidores. Dado que los trabajadores del conocimiento tienen fuertes capacidades de autogestión, se puede considerar la creación de un mercado laboral interno abierto dentro de la empresa para que los trabajadores del conocimiento puedan controlar sus propias trayectorias de desarrollo profesional. Las empresas sólo proporcionan información relevante a los trabajadores del conocimiento cuando es necesario para ayudarles a evaluar con mayor precisión sus propias características y valores, posicionándose así con precisión y encontrando su "carrera profesional en mente".
5. Implementar sistemas de procesos internos. Algunos trabajadores del conocimiento tienen una fuerte tendencia a moverse y su flujo es inevitable. O pierden interés en sus antiguos trabajos o quieren probar nuevos trabajos para desarrollar nuevas habilidades. Ante esta situación, las empresas pueden utilizar la movilidad interna para satisfacer esta demanda y reducir la tendencia a marcharse. Por ejemplo, mediante la rotación laboral se puede ayudar a los empleados a deshacerse del aburrimiento del trabajo monótono y ampliar y enriquecer su contenido laboral o mediante la contratación abierta en el mercado laboral interno, empleados basados en conocimientos que estén dispuestos a probar nuevos empleos; Se pueden contratar trabajos más desafiantes e importantes. Los empleados tienen la oportunidad de obtener nuevos puestos que satisfagan su deseo de mudarse. Por ejemplo, Sony anuncia periódicamente ofertas de empleo. Los empleados pueden postularse directamente sin pasar por los jefes de departamento. Si tienen éxito, pueden conseguir un nuevo trabajo. Si no consiguen el trabajo, seguirán en su trabajo original y esperarán. próxima oportunidad. No se preocupe. Fue favorecido por el supervisor original porque todo el proceso de solicitud fue confidencial. Se ha demostrado que la movilidad interna reduce en cierta medida el éxodo de empleados.
6. Al contratar nuevos empleados, elija trabajadores del conocimiento que sean adecuados para la organización. Investigaciones recientes muestran que casi el 80% de la rotación de empleados está relacionada con errores en la etapa de contratación. Al mismo tiempo, la principal razón de los errores no es que los empleados perdidos no puedan adaptarse a los requisitos del puesto, sino que no se adaptan a la cultura corporativa. Para reducir la tasa de rotación, al incorporar nuevos empleados, se deben adoptar procedimientos de selección estrictos, se debe prestar atención a la actitud, personalidad y comportamiento de los talentos basados en el conocimiento para adaptarse a la organización, y se debe implementar un proceso de reclutamiento basado en la cultura. llevarse a cabo. Después de eso, se debe decir a los nuevos empleados cómo trabajar, cómo llevarse con los empleados y cómo obtener ayuda, para que puedan integrarse más rápidamente en la empresa y evitar pérdidas causadas por el conflicto entre los valores de los trabajadores del conocimiento y la cultura corporativa.
(2) Control de riesgos
El control de riesgos es una medida de control que se toma para reducir las pérdidas causadas por un accidente de riesgo después de que ocurre, es decir, cuando los empleados pierden conocimientos, se deben tomar ciertas medidas. Se deben tomar estrategias para reducir las pérdidas causadas por el accidente y minimizar las pérdidas causadas por la rotación de empleados del conocimiento. Las medidas específicas pueden considerar los siguientes aspectos.
1. Fortalecer la gestión de la información de recursos humanos. Establecer un sistema de información de recursos humanos computarizado que integre la información de recursos humanos dentro y fuera de la empresa en un paquete de software puede facilitar y fortalecer la gestión de esta información por parte de los gerentes. La información interna de la empresa incluye información de los empleados, información de los empleados renunciados, información de la reserva de talentos e información de seguimiento de la dinámica laboral de los empleados. A través de esta información, las empresas pueden comprender los cambios en la tasa de rotación de los empleados con conocimientos y los motivos de su salida en cualquier momento, para tomar las medidas adecuadas lo antes posible. Por ejemplo, basándose en la tasa de rotación promedio de una empresa en el pasado, se puede predecir el número de renuncias en esta etapa. De acuerdo con esta situación, el personal de reserva se selecciona del grupo de talentos para recibir capacitación con anticipación, lo que reduce la posibilidad de que se produzcan vacantes de larga duración durante la rotación de personal. La información sobre los motivos también puede ayudar a las empresas a formular mejor políticas de empleo y retención. La información externa de una empresa incluye principalmente información de pares, información de demanda de pares e información de oferta de talento. Al comprender la oferta de talentos, las empresas pueden reponer de manera rápida y efectiva talentos destacados para puestos vacantes después de la pérdida de trabajadores con conocimientos; a través de la información de sus pares, pueden comprender los niveles salariales y de beneficios y los beneficios de los trabajadores con conocimientos en otras empresas, especialmente las políticas de competidores directos. , así como los niveles salariales promedio de la industria, pueden ayudar a las empresas a formular mejor sus propias políticas salariales y evitar la pérdida de conocimientos de los trabajadores debido a cuestiones salariales.
2. Preparar respaldo de talento. Este trabajo ayudará a garantizar que la empresa no interrumpa el desarrollo de nuevos productos y el desarrollo del mercado debido a la pérdida de algunos empleados con conocimientos clave. Para preparar una buena reserva de talentos, por un lado, debemos fortalecer las reservas de talentos y la formación técnica para que una tecnología clave no sea monopolizada por sólo una o dos personas, por otro lado, deben trabajar al menos dos o tres personas; en la misma posición de tecnología de punta al mismo tiempo. Al igual que Haier Group, los mismos productos no sólo son desarrollados por el equipo de I+D de China, sino también por muchas instituciones de investigación científica extranjeras. Incluso si se pierde algo de personal técnico, no tendrá mucho impacto en la empresa. Para algunos puestos importantes no técnicos, ¿se puede adoptar un plan de capacitación del personal de reserva para lograr esto? Los "suplentes" conocen de antemano los trabajos futuros. Una vez que hay rotación de personal en estos puestos, los candidatos pueden calificar en el menor tiempo, reduciendo así las pérdidas causadas por las vacantes de personal.
3. el uso de equipos de trabajo Establecer un mecanismo de reparto del trabajo se completa mediante el uso de un equipo de trabajo. Todo el proceso operativo del proyecto es el resultado de los esfuerzos concertados de cada miembro del equipo. La fuga de tecnologías clave causada por la pérdida de conocimiento de los empleados se puede reducir de manera efectiva. El riesgo, porque es imposible para cada miembro completar todo el proyecto y dominar todas las tecnologías por sí solo, por lo que incluso si un empleado se muda a otra empresa, esto sucede. Es difícil representar una amenaza real para la empresa debido a la falta de dicho equipo. Para algunos clientes y empresas con más puestos y departamentos, se deben establecer un mecanismo de trabajo compartido para la supervisión y el control mutuos. La empresa debe gestionar de manera uniforme la cantidad de clientes y negocios. Por ejemplo, en la gestión de relaciones con el cliente (CRM), todo tipo de información del cliente debe ingresarse en la base de datos de la empresa de manera unificada. Esto evita la pérdida de un gran número de clientes importantes debido a la pérdida de un empleado de conocimiento.
4. Las restricciones contractuales se refieren a los contratos de los empleados antes de ingresar a la empresa. restringe su comportamiento para evitar el daño causado a la empresa por la renuncia de los empleados. Por ejemplo, la empresa puede firmar por adelantado un acuerdo de "no competencia" con los empleados con conocimientos, exigiéndoles que no lo hagan durante un período de tiempo después de su salida. la empresa realizar trabajos que compitan con la empresa. La empresa también puede estipular en el contrato que cuando los empleados dejen la empresa, deben seguir guardando secretos comerciales y técnicos para la empresa y acordar las medidas de compensación correspondientes. En este sentido, la empresa debe conceder gran importancia al uso de las medidas existentes en materia de patentes, legislación laboral, legislación contra la competencia desleal y otros medios legales para proteger sus derechos e intereses legítimos.
5. una forma eficaz de transferir el riesgo de perder conocimientos a los empleados al exterior de la empresa. La esencia es que el garante se compromete a asumir la responsabilidad indirecta por la deslealtad, el incumplimiento de contrato o los errores del garante. Específicamente, cuando se trata de una agencia de empleo, una empresa de caza de talentos o. El recomendador recomienda trabajadores del conocimiento al empleador, promete asumir la responsabilidad de la solicitud del empleado recomendado, ser indirectamente responsable de fraude, errores o incumplimiento de contrato durante el trabajo o renuncia.
Para la gestión del riesgo de renuncia de empleados del conocimiento, por ejemplo, se puede exigir al garante que prometa que los empleados no renunciarán a voluntad dentro de un período específico; de lo contrario, el garante compensará. Por supuesto, para obtener este compromiso, los empleados tienen que pagar un precio determinado (como pagar una determinada tarifa de garantía al garante). De esta manera, la empresa transfiere las pérdidas de riesgo causadas por la renuncia del empleado o por un comportamiento incierto al garante, es decir, una agencia de empleo, una empresa de búsqueda de talentos o un recomendador. Cabe señalar que ciertas disposiciones de la legislación laboral relativas a los derechos e intereses de los empleados deben observarse en operaciones específicas.
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