¿Cómo pueden las empresas propiedad de los empleados diseñar mejor planes de incentivos de capital específicos?

En primer lugar, algunos conceptos:

1. Opciones VS capital restringido VS participación en beneficios

(1) Las opciones son empleados. ' El derecho a comprar acciones de una empresa a un precio predeterminado si se cumplen las condiciones en el futuro. El capital restringido se refiere al capital con derechos limitados. Similitudes: A juzgar por los resultados finales, todos están vinculados a la equidad y son incentivos a mediano y largo plazo para los empleados. Se pueden establecer restricciones de derechos en términos de proceso, como vencimiento gradual, recompra al renunciar, etc. Diferencia: Los momentos en los que los objetos de incentivo realmente obtienen capital (es decir, ejercen los derechos de los accionistas) son diferentes. Para el capital restringido, los objetos de incentivo reciben el capital desde el principio y comienzan a participar en la gestión de la toma de decisiones y la distribución de dividendos de la empresa tan pronto como obtienen el capital. Los objetos de incentivo tendrán un mayor sentido de participación y seguridad psicológica. , que es principalmente adecuado para equipos asociados. En el caso de las opciones, se retrasa el momento en que los objetos incentivados adquieren el capital. Sólo cuando se cumplan las condiciones acordadas, como el período de servicio o los indicadores de desempeño, y los objetivos de incentivos sean optimistas sobre las perspectivas de la empresa a largo plazo, comenzarán a adquirir capital y participar en la gestión de la toma de decisiones y la distribución de dividendos de la empresa. Antes de que las opciones se conviertan en acciones, los objetivos de incentivos tienen una menor sensación de participación y seguridad psicológica. Los incentivos de equidad también pueden ser un ritual, un proceso que activa las células organizativas de la empresa y relaja las responsabilidades y obligaciones de los fundadores.

(2) Reparto de beneficios: principalmente derechos de revalorización de acciones, acciones virtuales o bonificaciones salariales directas. La participación en los beneficios es principalmente un incentivo a corto plazo.

2. Los problemas más comunes:

(1) La intención original de los incentivos de capital

Otorgar capital no significa que se regale casualmente, el El objetivo es otorgar equidad a través del proceso, combinado con el mecanismo de la empresa, otorga a los empleados los derechos y responsabilidades para administrar la empresa. Esto es lo que compartió Xing Shanhu, director ejecutivo de la empresa "I am MT", al otorgar incentivos de capital a la empresa. La intención original de los incentivos de capital para empleados es motivarlos, por lo que las nuevas empresas deben centrarse primero en esta intención original al diseñar planes de incentivos de capital para empleados. Los documentos de incentivos de acciones implicarán varias restricciones de derechos sobre los objetos de incentivos, incluidos acuerdos graduales para el vencimiento de las acciones, la recompra de acciones tras la renuncia, etc. Estos arreglos institucionales tienen su racionalidad comercial y también protegen los intereses de la empresa y del equipo empresarial a largo plazo. Cuando el equipo directivo y los fundadores de una empresa diseñan planes de incentivos de capital para los empleados, uno de los problemas más comunes es que durante todo el proceso de implementación, tienden a estar siempre del lado de la empresa para proteger los intereses de la empresa y del equipo emprendedor, mientras descuidan motivar a los empleados.

(2) Mala comunicación

Cuando la empresa realiza incentivos de capital, los empleados de la empresa siempre han estado en una posición débil: desde la perspectiva de los participantes, el usuario de este producto es la empresa, la otra parte son los empleados desde la perspectiva del estatus, los empleados tienen una relación de apego de identidad con la empresa y están en una posición de negociación débil desde la perspectiva del proceso de incentivos, los empleados básicamente no participan en la formulación; de las reglas del juego y su sentido de participación es débil. Los documentos legales en sí son profesionales y oscuros, y los documentos de transacciones bajo marcos extranjeros están todos en inglés. El problema más común es que cuando los empleados firman acuerdos de opción, tendrán restricciones estrictas en su tiempo de servicio en la empresa. Los empleados no comprenden la racionalidad, la racionalidad y la lógica empresarial detrás de estos fríos acuerdos institucionales, y es probable que consideren los incentivos de capital como un contrato de venta. Además, si la empresa asigna acciones en función de porcentajes, los empleados que reciban algunas opciones sentirán que la empresa es demasiado tacaña. ¿Por qué tengo tan pocas acciones en mi empresa? ¿Por qué necesitas firmar un documento tan complicado? ¿No confías en nosotros? Si no existe comunicación, la experiencia motivacional de los empleados será extremadamente pobre. La intención original de los incentivos de equidad ha determinado que los empleados deben estar verdaderamente motivados. (3) Cómo comunicarse

Explique la lógica de las opciones de los empleados: la lógica de las opciones de los empleados es que los empleados compran el capital de la empresa a un precio muy bajo, sirven a la empresa durante mucho tiempo y aumentan el valor. de las opciones que tienen en sus manos. En primer lugar, el precio al que los empleados compran opciones es bajo: cuando la empresa emite opciones a los empleados, les vende las acciones a un precio muy bajo cuando la empresa ya está valorada. Además, las opciones de los empleados son ingresos futuros y los empleados deben servir a la empresa durante mucho tiempo para poder apreciar la apreciación del capital. Por tanto, el acuerdo de opción no es un contrato de compraventa, sino una oportunidad para que los empleados compartan los beneficios del crecimiento de la empresa. Los empleados tienen muchas preguntas sobre las opciones, pero buscarán repetidamente respuestas en sus corazones, pero no harán preguntas abiertamente a la empresa: por ejemplo, cómo se obtuvieron estas acciones y cuándo y cómo se cobrarán. Estos problemas requieren una comunicación total con los empleados. Muchos empleados también preguntan por qué tienen tan pocas opciones. La empresa necesita el esfuerzo de muchas personas para que esto suceda y necesita reservar suficiente capital para los empleados que se incorporan más tarde.

2. Etapas de los incentivos de capital para empleados Los incentivos de opción para empleados pasarán por cuatro pasos: concesión, vencimiento, ejercicio y realización. Conceder significa que la empresa firma un acuerdo de opción con sus empleados, estipulando las condiciones básicas para que los empleados obtengan opciones. El vencimiento significa que una vez que los empleados cumplen con las condiciones acordadas, principalmente el período de servicio o los indicadores de desempeño laboral, pueden optar por pagar para ejercer y convertir las opciones en acciones. El ejercicio significa que los empleados pagan por las opciones y completan el salto de opciones a acciones. La liquidación significa que después de que los empleados obtienen acciones, participan en la distribución de las ganancias de crecimiento de la empresa vendiéndolas en el mercado público de negociación, participando en la distribución de precios de las fusiones y adquisiciones de la empresa o distribuyendo los dividendos de la empresa.

3. Mecanismo de entrada de incentivos de capital para empleados:

1. Momento: algunos empresarios comienzan a emitir una gran cantidad de opciones en las primeras etapas de la empresa, e incluso poseen acciones. a todos los empleados. Nuestra sugerencia es que el equipo principal de socios de la empresa, después de conocer a las personas adecuadas y pasar por un período de rodaje, pueda comenzar a emitir acciones. Sin embargo, para los empleados que no son socios, el capital se emite antes. Por un lado, el costo de los incentivos de capital es muy alto. Si un solo empleado recibe de tres a cinco puntos de capital, es posible que los empleados no lo sientan. Por otro lado, el efecto incentivo es muy pobre e incluso puede considerarse como una fantasía, lo que resulta en un efecto incentivo negativo. Por lo tanto, es mejor para la empresa llegar a una determinada etapa (como una ronda de financiación ángel, o que los ingresos o beneficios de la empresa alcancen un determinado objetivo), y el efecto de la emisión de opciones será mejor. El ritmo de emisión de opciones: es necesario controlar el ritmo y el progreso de la emisión de opciones y reservar espacio para que los equipos posteriores emitan opciones (por ejemplo, basándose en el cálculo de 4 lotes de emisión antes de cotizar en bolsa, puede ser la participación total); dirección de elección de la empresa, pero es mejor resolverla primero. El primer escalón luego resolverá el segundo escalón y, finalmente, GSP resolverá el tercer escalón, formando un efecto de demostración. Esto no sólo puede lograr el efecto de incentivo, sino también controlar el costo del incentivo. La opción de incentivo es un incentivo a mediano y largo plazo. Lo mejor es enamorarse primero, luego casarse y pasar por un período de rodaje en la empresa.

2. Los participantes de los incentivos de capital individuales incluyen socios, mandos medios y altos (VP, directores, etc.), empleados clave y consultores externos. Los socios reciben principalmente acciones restringidas y no participan en la distribución de opciones. Sin embargo, si la contribución de capital de un socio no coincide con el capital que posee, también se le pueden otorgar algunas opciones para ajustar la distribución irrazonable del capital de los socios en la etapa inicial. Los mandos medios y superiores son el principal grupo de personas que toman opciones.

3. Cuantificación: Por un lado, la cuantificación es el importe total del pool de opciones, y por otro, es el importe de cada persona o puesto. El conjunto de opciones de la empresa oscila entre el 10% y el 30%, siendo el 15% una mediana. El tamaño del conjunto de opciones debe establecerse según la situación de la empresa. Al determinar las opciones específicas para cada persona, primero considere las opciones dadas a las personas en diferentes posiciones y niveles, y luego determine las opciones para individuos específicos. Al determinar la cantidad de opciones de trabajo, primero puede asignarlas por departamento y luego especificar el puesto. Después de determinar el grupo total de la empresa y luego considerar su puesto, contribución, salario y etapa de desarrollo de la empresa, básicamente se determina la cantidad de acciones de incentivo que los empleados deben recibir. Con el mismo nivel de adquisición de tecnología, si participa en una startup antes de que entre el VC, se une a la empresa después de que entre el VC, o se une a la empresa antes de la ronda C o incluso de la IPO, debe diseñarse para recibir un trato diferente. . Además, la empresa también puede ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir entre salario alto + opciones bajas o salario bajo + opciones altas. Los fundadores suelen preferir salarios bajos y opciones altas. Shao Yibo compartió los estándares para la emisión de opciones por parte de eBay, una empresa que él fundó. Por ejemplo, para los gerentes de nivel vicepresidente, si participan en la startup antes de que entren los ángeles, se emitirán entre el 2% y el 5% de las opciones si entran después de la ronda A, y entre el 1% y el 2%; después de la ronda C, 0,2% -0,5% O si se acerca a la IPO, se pagará. Para los vicepresidentes principales (CTO, CFO, CTO, etc.), puede consultar los estándares anteriores y enviarlos 2 o 3 veces. El personal de nivel director recibe un salario de 1/2 o 1/3 del VP.

4. Precios

El tema más discutido es si los empleados deben pagar por las opciones o si se las entregan de forma gratuita.

Las sugerencias son las siguientes:

(1) Los empleados deben pagar contribuciones. Las actitudes de los empleados que han pagado dinero y de los que no han pagado dinero serán muy diferentes;

(2) A diferencia de los inversores que invierten plenamente en la compra de acciones, la lógica de los empleados que toman opciones es pagar una pequeña cantidad de dinero y obtener beneficios a largo plazo. Participar en emprendimientos y ganar capital. Por lo tanto, los empleados deben recibir opciones con un descuento sobre el valor justo de mercado de su capital en la empresa. El proceso de emisión de opciones tiene como objetivo hacer que los empleados se den cuenta de que las opciones en sí mismas son valiosas y pueden obtenerse con sólo una pequeña cantidad de dinero. La razón por la que paga tan poco es porque la empresa tiene expectativas puestas en él y se basa en su participación a largo plazo en el ámbito empresarial. Es razonable que la empresa recompra sus opciones y es aceptable para los empleados.

5. Condiciones de rescate fijas: Las condiciones de rescate fijas se refieren a determinar de antemano cuándo vencerán las opciones otorgadas a los empleados, es decir, cuándo los empleados pueden ejercer las opciones. El mecanismo de vencimiento común es el tiempo: 4 años hasta el vencimiento, 25% de efectivo por año. La otra es: el 50% se retirará después de dos años, el 25% se retirará cada año y todo se retirará en cuatro años. El tercer tipo: 10% en el primer año, 30% en el segundo año, 70% en el tercer año y todo en el cuarto año.