Diez historias legales

La primera es castigar a los empleados por incumplimiento de contrato y cambio de trabajo mediante la retención de expedientes.

Hace un año, una fábrica de maquinaria de Shanghai firmó un contrato laboral con Zhou Xiao (un no graduado de Shanghai). La fábrica proporcionó subsidios educativos a la universidad de Zhou Xiao y colocó el registro del hogar de Zhou Xiao en el hogar colectivo de la fábrica. Las dos partes acordaron en el contrato laboral que Zhou Xiao debe servir a la empresa durante cinco años. Si Zhou Xiao rescinde el contrato laboral antes de tiempo, deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios. Seis meses después, Zhou Xiao presentó su dimisión. La fábrica de maquinaria aprobó la dimisión de Zhou Xiao pero exigió el pago de una indemnización por daños y perjuicios. Zhou Xiao se negó y la fábrica de maquinaria se negó a seguir los procedimientos de renuncia de Zhou Xiao y retuvo sus archivos personales. Tres meses después, Zhou Xiao solicitó un arbitraje de disputas laborales y exigió a la fábrica de maquinaria que pasara por los procedimientos de renuncia y entregara los expedientes personales. La fábrica presentó una contrademanda, exigiendo que Zhou Xiao pagara una indemnización por daños y perjuicios. Como resultado, el tribunal arbitral sólo apoyó la solicitud de Zhou Xiao, pero no la de la fábrica. Por qué es estúpido: Es obligación legal del empleador pasar por los trámites de renuncia. Después de que Zhou Xiao presentó su renuncia, la fábrica la aprobó, lo que significó que tuvo que pasar por los procedimientos de renuncia de Zhou Xiao a tiempo. Deben corregirse las violaciones de los derechos laborales de los trabajadores. La reconvención de la fábrica de maquinaria es diferente: refleja una relación de propiedad y generalmente está limitada por el plazo de prescripción de la ley. Debido a que la fábrica de maquinaria no inició un arbitraje de conflictos laborales dentro de los 60 días posteriores a que Zhou Xiao se negara a pagar la indemnización por daños y perjuicios, renunció a la oportunidad de hacer valer sus derechos. Del mismo modo, si no se ve afectada por el plazo de prescripción, la fábrica de maquinaria también debería asumir la responsabilidad civil para compensar a Zhou Xiao por las pérdidas correspondientes causadas por el retraso en el cierre.

Después de que el empleador termine o disuelva la relación laboral con el empleado, deberá completar los trámites de registro y presentación de renuncia dentro de los 7 días y transferir los expedientes de personal. Si un empleado rompe el contrato y se va, envíe una solicitud de arbitraje al Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales dentro del período de validez.

2. Para facilitar el despido de empleados, seguir utilizando "contratos caducados".

El contrato laboral de cinco años de Xiaoxia con una empresa de Shanghai está a punto de expirar. El nuevo entrenador no está satisfecho con su desempeño pero no puede encontrar un sustituto adecuado en este momento. Las dos partes no dieron por terminada la relación laboral, pero tampoco renovaron el contrato. Tres meses después, el gerente encontró una nueva persona e informó a Xiaoxia que el contrato había expirado y la empresa decidió terminar la relación laboral de ahora en adelante. Xiaoxia no estuvo de acuerdo con la terminación inmediata de la relación laboral y exigió una compensación económica. Cuando las dos partes no lograron llegar a un acuerdo, Xiaoxia sometió el conflicto laboral a arbitraje, pero el tribunal arbitral no apoyó su solicitud de compensación financiera. Xiaoxia se negó a aceptarlo, presentó una demanda y finalmente recibió una compensación económica de más de 32.000 yuanes, equivalente a 5 meses de salario.

Qué tontería: Si el contrato de trabajo escrito se ejecuta efectivamente después de la expiración del contrato de trabajo, se puede considerar que el empleado y el empleador han mantenido una relación laboral de facto. El "Reglamento de Contratos Laborales de Shanghai" estipula que si no se ha celebrado un contrato laboral, el empleado puede rescindir la relación laboral en cualquier momento y el empleador debe notificar al empleado con 30 días de anticipación. En cuanto a si los trabajadores tienen derecho a exigir una compensación financiera, las regulaciones varían de un lugar a otro y de un departamento a otro. Según las normas de la Institución de Arbitraje Laboral de Shanghai, siempre que el empleador avise con un mes de antelación, no asumirá otras obligaciones y no se exigirá ninguna compensación financiera. El Tribunal Popular Superior de Shanghai sostuvo que el Tribunal Popular debería apoyar la solicitud del empleador de poner fin a la relación y la solicitud del empleado de una compensación económica por parte del empleador.

Dado que las opiniones del arbitraje y del tribunal son diferentes, en este caso, el empleador debe hacer todo lo posible para negociar con el empleado, y es mejor no acudir a los tribunales para litigar. Para evitar pérdidas innecesarias, también se puede establecer en el contrato de trabajo que si el contrato vence y ambas partes no notifican a la otra la terminación de la relación laboral, se considerará que se ha acordado extender el período del contrato por uno. mes.

En tercer lugar, el contrato de trabajo estipula el período de servicio y la indemnización por daños y perjuicios, así como el período de prueba.

Ling Yun solicitó empleo en junio de 2003 y firmó un contrato laboral de cinco años con un período de prueba de seis meses. Desde junio de 5438 hasta febrero de 2003, la empresa envió a Ling Yun a Japón para una formación técnica de tres meses y firmó un acuerdo de formación con Ling Yun. El acuerdo estipula que después de la capacitación, Ling Yun trabajará en la empresa durante cinco años; si renuncia durante el período de servicio, tendrá que pagar una tarifa de capacitación de 50.000 yuanes. En febrero de 2004, Ling Yun regresó a la empresa después de completar su formación y pronto renunció. La empresa pidió a Lingyun que la compensara por los honorarios de formación de acuerdo con el acuerdo de formación, pero fue rechazada. La empresa solicitó al Tribunal de Arbitraje de Conflictos Laborales una compensación por los honorarios de formación, pero no obtuvo apoyo.

Qué tontería: Durante el período de prueba, los empleados pueden notificar al empleador para rescindir el contrato laboral en cualquier momento. Además, el período de servicio es el período durante el cual el empleado se compromete a servir al empleador porque acepta un trato especial por parte del empleador. Sin embargo, cuando ambos se superpongan, se aplicará primero el período de prueba. Porque durante el período de prueba, los trabajadores tienen derecho a rescindir el contrato a voluntad, que es un privilegio que la legislación laboral otorga a los trabajadores, y el empleador no tiene derecho a restringirlo en forma de contrato o convenio. En cuanto a si la pérdida debe ser indemnizada, según el reglamento de la ex Dirección General del Ministerio de Trabajo, si un empleado propone terminar la relación laboral con el empleador, el empleador no le exigirá el pago de honorarios de capacitación si el El empleado se encuentra dentro del período de prueba. El período de prueba no es un término obligatorio en el contrato de trabajo. La empresa originalmente acordó un período de prueba, pero cuando Ling Yun se fue al extranjero, lo nombraron empleado regular por adelantado.

4. El contrato laboral estipula una indemnización por daños y perjuicios, pero el importe es inferior a la pérdida real.

Hace dos años, una empresa de Shanghai envió a su empleada Xiaomeng al extranjero para recibir formación técnica. Ambas partes acordaron que si Xiaomeng deja la empresa después de menos de cinco años de capacitación, debería pagar una indemnización por daños y perjuicios de 20.000 yuanes, y se compensará una tarifa de capacitación de 50.000 yuanes en función del año de reducción del servicio. Ahora que Xiaomeng ha decidido cambiar de trabajo por algún motivo, la empresa exige una indemnización por daños y perjuicios de 20.000 yuanes y una compensación por pérdidas económicas de 30.000 yuanes (el período de servicio ha expirado durante 2 años), por un total de 50.000 yuanes. Xiaomeng pensó que la compensación era demasiado, por lo que solicitó un arbitraje de conflictos laborales. Finalmente, después de la mediación, Xiaomeng solo compensó pérdidas económicas de 30.000 yuanes y ya no pagó la indemnización por daños y perjuicios. ¿Dónde está la estupidez? Xiaomeng disfrutó del trato especial de la formación financiada por la empresa desde el principio y debería pagar una indemnización por daños y perjuicios tras el incumplimiento del contrato. Además, si causa pérdidas económicas a la otra parte, será responsable de una indemnización de acuerdo con las pérdidas reales. Sin embargo, la Oficina Municipal de Trabajo y Seguridad Social de Shanghai estipula: "Si el monto de la indemnización por daños y perjuicios acordado por ambas partes es mayor que la pérdida real causada al empleador por el incumplimiento del contrato por parte del empleado, el empleado deberá soportar los daños y perjuicios de conformidad con el acuerdo entre las partes; el monto de la indemnización liquidada acordado es inferior a la pérdida real "Si el empleador exige una indemnización, el empleado deberá compensar de acuerdo con las pérdidas reales". . Dado que el monto de la indemnización por daños y perjuicios de Xiaomeng fue menor que la pérdida real, obviamente tuvo poca importancia.

En lugares como Shanghai, el importe de la indemnización por daños y perjuicios estipulado en el contrato laboral puede ser ligeramente superior a la pérdida real. Sin embargo, según las disposiciones del contrato laboral de Beijing, "la indemnización liquidada pagada por el empleado al empleador no excederá el salario total de los 12 meses anteriores a la terminación del contrato laboral".

5. Compensaciones económicas y salarios por restricciones y remuneraciones de no competencia.

Hace dos años, una empresa farmacéutica de Shanghái firmó un acuerdo de no competencia con Cai Xiao, estipulando que no trabajaría por cuenta propia dentro de los dos años posteriores a dejar su trabajo, ni trabajaría para una empresa similar que compita. con la empresa; de lo contrario, asumirá la responsabilidad por incumplimiento de contrato y una compensación económica. A partir del año pasado, la empresa le notificó que añadiría 800 yuanes mensuales a su salario como "compensación por no competencia". Este año, Cai Xiao renunció, violando el acuerdo de no competencia. La empresa presentó una petición de arbitraje ante la Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales, exigiendo a Cai Xiao que cumpliera con su obligación de compensar las pérdidas económicas, pero no fue apoyada. Por qué es tan estúpido: la cláusula de no competencia es una cláusula de vigencia retrasada en el contrato de trabajo, que entra en vigor después de la rescisión o rescisión del contrato de trabajo. Debido a que limita el derecho del empleado a elegir un puesto de trabajo dentro de un determinado período de tiempo, si en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad se pacta una cláusula de no competencia, se debe pactar una compensación económica. Este tipo de compensación económica debe darse una vez finalizado o rescindido el contrato laboral. La empresa debe añadir una cantidad de dinero al salario mensual del empleado y no debe utilizarlo como compensación económica por no competencia.

La compensación financiera por restricciones de no competencia se puede otorgar en una sola suma o en cuotas después de que el empleado deja la empresa, y el estándar deberá ser acordado por ambas partes. Para las disputas que surjan de esto, la institución de arbitraje de Shanghai generalmente reconocerá del 20 al 30% del ingreso salarial promedio del empleado en los 12 meses anteriores (calculado según el número real de meses para menos de 12 meses).

6. Reemplazar el seguro social por un “salario alto”.

Para atraer talentos, una empresa de Internet en Pudong, Shanghai, acordó con sus empleados aumentar sus salarios en 1.000 yuanes por mes, y la empresa ya no pagaría primas de seguro social a sus empleados. Sin embargo, el empleado Xiao Yao solicitó presentarse ante la Brigada de Inspección Laboral inmediatamente después de dimitir y pidió a la empresa que le reembolsara sus primas de seguro social durante su vida laboral, lo cual fue apoyado.

¿Dónde está la estupidez? La Ley del Trabajo estipula: “Los empleadores y los trabajadores deben participar en el seguro social y pagar las primas del seguro social de conformidad con la ley.

"El seguro social no es sólo un derecho de los trabajadores, sino también un interés nacional. Por lo tanto, incluso si los trabajadores no quieren participar en el seguro social, es imposible. Es ilegal reemplazar el seguro social con salarios altos o seguros comerciales, y El empleador debe asumir la responsabilidad de los trabajadores. Las obligaciones del seguro social son ilegales. La obligación del empleador de pagar las primas del seguro social sigue siendo inevitable.

El alto costo y el mecanismo rígido del actual seguro de pensiones urbano han afectado. el entusiasmo de los empleadores por participar en el seguro. A continuación, el "umbral" general de la "seguridad municipal" de Shanghai es bajo, lo que refleja el nivel de seguridad social multinivel. >7. Financiación para la formación de los empleados, pero no presentación de comprobantes de pago.

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En julio de 2003, para mejorar el nivel técnico de los trabajadores de mantenimiento, cierta fábrica de automóviles invitó a técnicos superiores. fuera de la fábrica para capacitación técnica, y también compró una gran cantidad de equipos de capacitación para este propósito. La fábrica de automóviles estipuló que los trabajadores capacitados deben recibir capacitación. Si renuncia antes de que expire el contrato, debe compensar a la fábrica de automóviles con honorarios de capacitación de 5.000. Recientemente, Xiaoqiu renunció. Creyó que la solicitud de compensación por los honorarios de capacitación de la fábrica de automóviles era infundada y solicitó un arbitraje de disputas laborales, bajo la mediación del Comité de Arbitraje de Disputas Laborales, la fábrica de automóviles se negó.

¿Qué es tan estúpido? El reclamo del empleador por la terminación anticipada de las tasas de formación se limita al ámbito de la “formación financiada”: (1) Encomendar escuelas de tiempo completo, institutos de investigación científica, centros de formación y formación profesional. escuelas para formar estudiantes. (2) Formación académica, formación en el dominio de idiomas extranjeros, formación en títulos (promoción) profesionales y técnicos, formación en habilidades laborales y otras capacidades, estudios posteriores, estudios en el extranjero o en otros lugares, ser académico visitante, etc. Los gastos incluyen diversas matrículas y tasas diversas, gastos de transporte de ida y vuelta, gastos de instalación y subsidios de manutención durante el período en el extranjero. El comprobante de pago proporcionado por el empleador se refiere principalmente a la matrícula y tasas diversas para la formación de los empleados. y la compra de equipos generalmente no está incluida. Si la fábrica de automóviles no puede proporcionar el comprobante de pago, los empleados pueden rechazar la compensación. Sin embargo, la "formación financiada" es un trato especial que todos los empleados pueden disfrutar. capacitación interna de alto valor, los objetivos también deben seleccionarse estrictamente y se debe formular un plan integral contra el cambio de empleo basado en factores como ascensos, aumentos salariales y beneficios.

8. "plan de ciudad vacía" para el personal en libertad condicional. p>

Lv Xiao solicitó un trabajo en una empresa en Shanghai, y la empresa firmó un "contrato de período de prueba" con él, acordando un período de prueba de tres meses y uno mensual. salario de 1.200 yuanes después de pasar el período de prueba, se firmó un contrato laboral formal, con un salario mensual de 2.000 yuanes y primas de seguro, ambas partes pueden rescindir la relación laboral en cualquier momento durante el período de prueba. La parte no puede presentar objeciones después de dos meses, la empresa propuso rescindir la relación laboral alegando que Lu Xiao no cumplió con las condiciones laborales durante el período de prueba y presentó el arbitraje de disputa. El contrato de "período de prueba" no era válido, pero la empresa no podía rescindir la relación laboral y también debía pagar un salario de 2.000 yuanes durante el "período de prueba" y devolver las primas del seguro social. Lo que es estúpido: el contrato de trabajo se celebró durante el "período de prueba". el período de prueba no está permitido firmar únicamente un "contrato de período de prueba" sin firmar un contrato de trabajo o el contrato de trabajo solo estipula el período de prueba pero no estipula el período del contrato; El "Reglamento de contratos laborales de Shanghai" estipula: "Si las partes del contrato laboral sólo acuerdan un período de prueba, el período de prueba no se establece y el período de prueba es la duración del contrato de trabajo". En consecuencia, el "período de prueba" de Lu Xiao. contrato" no está establecido, y no se establece el "período de prueba" de tres meses. "Período" se considerará como el período del contrato. Durante el período del contrato pero no del período de prueba, el empleador no puede extinguir la relación laboral por no cumplirse las condiciones laborales. Además, dado que las dos partes acordaron que el salario después de convertirse en empleado regular sería de 2.000 yuanes, durante el "período de prueba", Lu Xiao podría exigir al empleador que pagara el salario equivalente al salario después de convertirse en empleado regular. Sin embargo, las regulaciones varían ligeramente de un lugar a otro.

Si el empleador quiere probar a los empleados durante tres a seis meses antes de decidir si firma un contrato laboral a largo plazo, es mejor firmar primero un contrato laboral de tres a seis meses. y luego decidir si firmar un contrato laboral a largo plazo en función de las necesidades comerciales, el desempeño de los empleados, etc. Los factores determinan si se debe renovar.

9. Para controlar los costos de las horas extras, el pago de las horas extras está claramente marcado.

Un centro comercial en Shanghai tiene un “precio claro” para los salarios de las horas extras de los empleados. Por ejemplo, estipula que 1 hora de trabajo extra por la noche cuesta 6 yuanes y 1 hora los fines de semana cuesta 10 yuanes, con un límite; de 50 yuanes por día; en los días festivos oficiales, 1 hora son 20 yuanes y 1 día tiene un límite de 100 yuanes.

El director del departamento, Lao Yang, sentía que estaba en desventaja porque sus salarios por horas extras, calculados en el 70% de su salario mensual normal para su puesto, eran más altos que los salarios "claramente marcados" en los centros comerciales. Cuando renunció, pidió al centro comercial que compensara la diferencia en el pago de horas extras adeudadas de acuerdo con las disposiciones de la ley laboral. Si las dos partes no lograban llegar a un acuerdo mediante negociación, Lao Yang solicitó un arbitraje de disputas laborales y recibió apoyo.

¿Dónde está la estupidez? Según la legislación laboral, si trabaja horas extras de forma regular, se le pagarán al menos ciento cincuenta salarios. Si trabaja horas extras en un día de descanso y no puede disponer de tiempo libre compensatorio, se le pagará un salario no inferior al 200% de su salario; si trabaja horas extras en un día feriado legal, se le pagará un salario no inferior al 200% de su salario; 300% de tu salario. Por supuesto, si los beneficios económicos de la unidad son buenos, siempre que los salarios de horas extras "claramente tasados" no sean inferiores a los estándares legales de salarios de horas extras para los empleados, también está permitido. Pero si la brecha salarial entre empleados es relativamente grande, los empleados con salarios más altos aún se sentirán engañados y pensarán que la empresa los está tratando injustamente. Los salarios por horas extras no se calculan necesariamente sobre la base del 70% del salario mensual del empleado, sino que también se pueden determinar sobre la base de los estándares salariales correspondientes al puesto (puesto) del empleado estipulado en el contrato laboral. Esto último es más propicio para que los empleadores controlen los salarios de las horas extras.

10. Para retener los talentos durante mucho tiempo, no se acuerda deliberadamente el período de servicio.

Hace tres años, una empresa de comercio exterior se preparó para expandir su negocio en Europa. Reembolsó a Xiao Liu 50.000 yuanes por tres años de estudios de traducción oral avanzada y firmó un contrato laboral de duración indefinida con Xiao Liu. Xiao Liu renunció este año y la empresa exigió una compensación de 50.000 yuanes en concepto de honorarios de formación. Xiao Liu no estaba satisfecho y sometió el conflicto laboral a arbitraje. Al final, sólo pagó 20.000 yuanes en compensación.

Qué tontería: Según el reglamento de la ex Dirección General del Ministerio de Trabajo, si un empleado propone terminar la relación laboral con la empresa y se vence el período de prueba, el empleador puede exigirle que pagar tasas de formación. El método de pago específico es: el período de servicio acordado se dividirá en contribuciones iguales según el período de servicio y el período de servicio del empleado haya sido completado. Si no hay período de servicio pactado, el aporte de capital se dividirá en cantidades iguales según el contrato de trabajo, y a los empleados se les pagará en proporciones decrecientes según el período de contrato cumplido, si no hay período de contrato pactado, el aporte de capital; se dividirá en cinco años de servicio, y el pago se hará en proporciones decrecientes durante el periodo de servicio del empleado.

Si una empresa de comercio exterior quiere utilizar Xiao Liu durante mucho tiempo, en lugar de firmar un contrato laboral de duración abierta sin un período de servicio, sería más rentable acordar un contrato de diez años. período de servicio.